Minijobs sind für viele Menschen eine flexible Beschäftigungsform – sei es neben dem Studium, als Zuverdienst oder als Wiedereinstieg ins Berufsleben. Doch auch bei einer geringfügigen Beschäftigung gelten arbeitsrechtliche Regelungen, insbesondere bei einer Kündigung. Wer einen Minijob kündigen möchte, muss die gesetzliche Kündigungsfrist oder vertragliche Vereinbarungen einhalten. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Kündigungsfrist im Minijob gilt, wie Sie korrekt kündigen und welche Sonderregelungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen.
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie dient dem Schutz beider Vertragsparteien: Der Arbeitnehmer hat Zeit, eine neue Beschäftigung zu finden, der Arbeitgeber kann Ersatz organisieren.
Kündigungsfristen gelten unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Auch bei einem Minijob, also einer geringfügigen Beschäftigung mit einem monatlichen Einkommen von maximal 538 Euro (Stand: 2025), sind Fristen einzuhalten. Sie ergeben sich entweder direkt aus dem Arbeitsvertrag oder – wenn dort keine Regelung getroffen wurde – aus den gesetzlichen Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Entscheidend ist dabei stets, dass die Frist ordnungsgemäß eingehalten wird und die Kündigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Form erfolgt. Trotz des oft informellen Charakters von Minijobs ist das Kündigungsrecht in der Praxis also klar geregelt und mit dem anderer Beschäftigungsverhältnisse vergleichbar.
Die gesetzliche Kündigungsfrist im Minijob ergibt sich aus § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Sie gilt für alle Arbeitsverhältnisse – unabhängig davon, ob es sich um eine Vollzeitstelle oder einen geringfügige Beschäftigung handelt.
Arbeitnehmer haben das Recht, ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ordentlich zu kündigen. Für Arbeitgeber gelten abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen. So verlängert sich die Frist beispielsweise auf einen Monat nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit und auf zwei Monate ab fünf Jahren.
Wichtig: Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Entscheidend ist also, wann das Schreiben dem Empfänger zugeht – nicht, wann es verschickt wurde. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, die Kündigung persönlich zu übergeben oder per Einschreiben zu versenden, um den Zugang dokumentieren zu können.
Eine Kündigungsfrist von 14 Tagen ist im deutschen Arbeitsrecht nicht die Regel – sie kann aber vertraglich vereinbart werden. Vor allem in folgenden Situationen ist sie zulässig:
Achten Sie darauf, dass solche Regelungen klar im Vertrag formuliert sein müssen, sonst gilt automatisch die gesetzliche Frist von vier Wochen.
In Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung auch bei einer geringfügigen Beschäftigung möglich. Sie ist dann rechtlich zulässig, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Arbeitgeber können eine fristlose Kündigung beispielsweise dann aussprechen, wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnung wiederholt unpünktlich erscheint, seine Arbeitsleistung verweigert, grob beleidigend auftritt oder sich strafbar macht – etwa durch Diebstahl im Betrieb. Auf der anderen Seite steht auch Arbeitnehmern das Recht auf eine fristlose Kündigung zu, wenn triftige Gründe vorliegen. Dazu zählen unter anderem der wiederholte Verzug oder die vollständige Nichtzahlung des vereinbarten Lohns, grobe Verstöße gegen die Arbeitszeitregelung oder eine erhebliche gesundheitliche Gefährdung durch die Arbeitsbedingungen.
Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen. Zudem sollte sie immer schriftlich und mit Angabe des Grundes erfolgen, um im Streitfall rechtlich abgesichert zu sein.
Arbeitnehmer, die in einem Minijob tätig sind, können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfrist beenden. Die rechtlichen Anforderungen unterscheiden sich nicht von denen bei einer Vollzeit- oder Teilzeitstelle. Zwingend vorgeschrieben ist die Schriftform – eine mündlich ausgesprochene oder per E-Mail versendete Kündigung ist rechtlich unwirksam (§ 623 BGB). Eine Begründung der Kündigung ist dagegen nicht erforderlich. Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, kann die Kündigung zum 15. oder zum Monatsende ausgesprochen werden.
Vor dem Ausspruch der Kündigung sollten Arbeitnehmer jedoch einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen. In einigen Fällen finden sich dort abweichende Regelungen zur Kündigungsfrist, etwa verkürzte Fristen während der Probezeit oder Ausschlussfristen, die den Kündigungsspielraum beeinflussen können. Wer seinen Minijob kündigen möchte, sollte sich daher vorab über seine Rechte und Pflichten im Klaren sein, um einen reibungslosen und formgerechten Ablauf sicherzustellen.
Max Mustermann
Musterstraße 1
12345 Musterstadt
[Arbeitgebername]
[Adresse des Arbeitgebers]
Musterstadt, [Datum]
Kündigung meiner geringfügigen Beschäftigung
Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit kündige ich mein bestehendes Arbeitsverhältnis bei Ihnen ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach meiner Berechnung der TT.MM.JJJJ.
Ich danke Ihnen für die gute Zusammenarbeit und bitte um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift]
Max Mustermann
Auch Arbeitgeber können ein Minijob-Arbeitsverhältnis kündigen – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Es gelten grundsätzlich dieselben Vorschriften wie bei regulären Arbeitsverhältnissen. Ob für den konkreten Fall das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hängt insbesondere von der Größe des Unternehmens ab.
In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitenden ist eine ordentliche Kündigung auch ohne besonderen Grund möglich – solange die vertraglich oder gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen eingehalten werden. In größeren Betrieben hingegen greift der allgemeine Kündigungsschutz. Hier ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn sie betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt ist.
Für bestimmte Personengruppen gelten besondere Schutzvorschriften:
In diesen Fällen ist eine Kündigung grundsätzlich nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig. Arbeitgeber sollten sich deshalb vor Ausspruch einer Kündigung genau über die jeweils geltenden Regelungen informieren, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Bei Kündigungen von Minijobbern empfiehlt es sich, eine schriftliche Begründung aufzunehmen – auch wenn sie rechtlich nicht zwingend ist. So lassen sich Missverständnisse und spätere Streitigkeiten vermeiden.
Kündigungen während einer Abwesenheit – etwa wegen Krankheit oder Urlaub – sind rechtlich nicht ausgeschlossen, aber oft sensibel:
Damit eine Kündigung im Minijob rechtlich wirksam ist, müssen einige grundlegende formale Anforderungen beachtet werden. Zunächst ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben – das bedeutet: Die Kündigung muss auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist gesetzlich unwirksam und entfaltet keine rechtliche Wirkung.
Darüber hinaus kommt es maßgeblich darauf an, wann die Kündigung dem Vertragspartner zugeht. Erst mit dem tatsächlichen Zugang beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Wer also sicherstellen möchte, dass die Frist korrekt eingehalten wird, sollte die Kündigung entweder persönlich übergeben und den Empfang schriftlich bestätigen lassen oder sie per Einwurf-Einschreiben versenden. Auch der Kündigungstermin richtet sich nach dem Zeitpunkt des Zugangs – nicht nach dem Datum der Absendung. Daher ist es wichtig, bei der Planung der Kündigung etwas zeitlichen Puffer einzuplanen.
Nicht zuletzt sollten in der verbleibenden Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubstage und Überstunden berücksichtigt werden. Diese können entweder durch Freistellung während der Kündigungsfrist ausgeglichen oder – sofern eine Freistellung nicht möglich ist – ausbezahlt werden. Eine saubere Dokumentation dieser Ansprüche beugt späteren Unklarheiten oder rechtlichen Auseinandersetzungen vor.
Auch bei einem Minijob haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Urlaubsanspruch – mindestens vier Wochen bei einer 5-Tage-Woche. Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, gilt:
Wenn der Arbeitnehmer denkt, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, kann er laut KSchG § 3 Einspruch einlegen. Dies tut er innerhalb einer Woche beim Betriebsrat, wenn vorhanden, der darüber entscheiden muss. Stimmt er dem Arbeitnehmer zu, muss der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen. Dies gilt nicht für Geschäftsführer, Betriebsleiter und leitende Angestellte mit Entscheidungsmacht über Personal.
Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer laut § 4 beim Arbeitsgericht Klage erheben. Diese wird auf Feststellung erhoben, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.
Eventuell ist das Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, auch wenn die Kündigung unwirksam ist. Dann kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis vom Gericht aufgelöst werden. Häufig legen Arbeitsgerichte in diesem Zuge eine Abfindung für den unrechtmäßig gekündigten Ex-Mitarbeiter fest.
Ist die Kündigung unwirksam und der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, fallen für den Arbeitgeber Kosten an. Er muss dem Arbeitnehmer den Lohn auch für die Ausfallzeit zahlen.
Hat der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und Wiedereinstellung etwas verdient, wird das vom Lohn für diese Zeit abgezogen. Die gezahlten Sozialleistungen sind ebenfalls abzuziehen.
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Lisa arbeitet seit acht Monaten als Aushilfe in einem kleinen Café mit weniger als zehn Beschäftigten. Sie ist dort auf Minijob-Basis angestellt und unterstützt das Team regelmäßig an den Wochenenden. Nun hat sie sich entschieden, ein Vollzeitstudium zu beginnen und möchte den Nebenjob aus zeitlichen Gründen aufgeben.
Am 2. Mai reicht Lisa ihre Kündigung in schriftlicher Form ein – unterschrieben und auf Papier, wie gesetzlich vorgeschrieben. Da in ihrem Arbeitsvertrag keine abweichenden Kündigungsfristen vereinbart wurden, greift die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende.
Die Kündigung wird somit zum 31. Mai wirksam. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Frist zu akzeptieren und kann weder eine kürzere Kündigungsfrist verlangen noch die Kündigung zurückweisen, sofern sie formal korrekt ist.
Lisa hat zudem noch zwei offene Urlaubstage. In Absprache mit dem Arbeitgeber nimmt sie diese innerhalb der verbleibenden Zeit bis zum Ausscheiden. Dadurch muss sie an zwei ihrer üblichen Arbeitstage nicht mehr erscheinen. Da der Urlaub im Rahmen der Kündigungsfrist genommen werden kann, entfällt eine nachträgliche Auszahlung.
Die Kündigung eines Minijobs ist rechtlich klar geregelt und grundsätzlich unkompliziert – wenn die zentralen Vorgaben beachtet werden. Dazu zählen vor allem die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist, die Schriftform sowie der Zugang der Kündigung beim Vertragspartner.
Arbeitnehmer sollten vor der Kündigung prüfen, ob im Arbeitsvertrag besondere Fristen oder Regelungen – etwa zur Probezeit – festgelegt sind. Arbeitgeber wiederum müssen bei der Kündigung von Minijobbern beachten, ob besonderer Kündigungsschutz besteht, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder einer Schwerbehinderung.
Wichtig ist in jedem Fall eine saubere Abwicklung: Offene Urlaubstage oder Überstunden sollten rechtzeitig geklärt und gegebenenfalls ausgeglichen werden. Zudem haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sowohl die Art der Tätigkeit als auch Leistung und Verhalten bewertet. So lassen sich Konflikte vermeiden und ein reibungsloser Übergang sicherstellen – unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis nur wenige Monate oder mehrere Jahre bestanden hat.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Regelung gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes geregelt ist.
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