Resturlaub beschreibt die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage des gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruches innerhalb eines Kalenderjahres.
Um den Resturlaub zu berechnen, zieht man die bereits eingesetzten Urlaubstage vom Urlaubsanspruch ab. Die übrig gebliebenen Tage gelten als Resturlaub des laufenden Kalenderjahres.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spricht jedem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub zu. Der § 3 BUrlG regelt den gesetzlichen Mindesturlaub, der besagt, dass jeder Arbeitnehmer pro Jahr Anspruch auf mindestens zwanzig Tage bezahlten Urlaub hat. Dies gilt bei fünf Arbeitstagen pro Woche. Bei einer Sechs-Tage-Woche stehen Arbeitnehmern jährlich mindestens 24 Urlaubstage zu. Darüber hinaus kann der gesetzliche Urlaubsanspruch durch Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen erweitert werden.
Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz muss Resturlaub aus dem laufenden Kalenderjahr noch bis Jahresende genommen werden (§ 7 BUrlG). Eine Übertragung des Resturlaubs in das nächste Jahr ist nur vorgesehen, wenn aufgrund von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen der Urlaubsanspruch nicht vollständig wahrgenommen werden kann.
Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag eines Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen ablehnen. Anlässe dafür könnten saisonabhängige Hochphasen oder Krankheitswellen sein. Entsprechend kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nutzen.
Persönliche Gründe für eine Nichtinanspruchnahme des Jahresurlaubs können vorliegen, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im geplanten Zeitraum des Urlaubs krank war oder in Elternzeit geht.
Wenn Gründe dieser Art vorliegen, gestattet § 7 BUrlG, die daraus resultierenden Resturlaubstage in das nächste Kalenderjahr mitzunehmen. Allerdings muss dieser in den ersten drei Monaten des neuen Kalenderjahres in Anspruch genommen werden. Das bedeutet, die gesetzliche Frist des Anspruches auf Resturlaub endet am 31. März des Folgejahres. Dadurch soll verhindert werden, dass Mitarbeiter nicht in Anspruch genommene Urlaubstage anhäufen.
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Haben Arbeitnehmer ihre Resturlaubstage bis zum Ende des Kalenderjahres noch nicht genommen, ohne dass oben genannte Gründe vorliegen, verfallen diese nach Urteilen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, Az. C-619/16, C-684/16 und BAG, Az. 9 AZR 541/15) nicht automatisch. Arbeitgeber stehen zunächst in der Pflicht, ihre Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass der Urlaub noch nicht vollständig in Anspruch genommen wurde. Wenn Arbeitnehmer infolgedessen nachweislich auf diesen verzichten, verfällt er.
Haben Arbeitnehmer unverschuldet ihren Resturlaub auch nach dem 1. Quartal des Folgejahres nicht genommen, verfällt dieser auch dann nicht einfach. Er kann über die Frist hinaus noch genommen werden. Ein Unverschulden liegt zum Beispiel vor, wenn der Mitarbeiter krank wird, eine Urlaubssperre gilt oder im Betrieb viel zu tun ist, und der Arbeitnehmer aufgrund dessen nicht in den Urlaub kann.
Für Arbeitnehmer, die für eine lange Zeit arbeitsunfähig sind, besteht der gesetzliche beziehungsweise vereinbarte Urlaubsanspruch nach wie vor. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2012 entschieden, dass langzeitkranke Arbeitnehmer Anspruch darauf haben, ihren Resturlaub beziehungsweise Jahresurlaub bis 15 Monate nach Endes des ursprünglichen Urlaubsjahres zu nehmen (Az. 9 AZR 623/10).
Das Bundesarbeitsgericht entschied 2022, dass Resturlaub auch dann nicht automatisch verfällt oder verjährt, wenn der Mitarbeiter zum Beispiel lange krank war. Auch hier muss der Arbeitgeber ihn darauf hinweisen und sogar schriftlich auffordern, den übrigen Urlaub noch zu nehmen.
Der verlängerte Zeitraum für übertragenen Resturlaub gilt ausschließlich für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub. Gewähren Arbeitgeber darüber hinaus im Arbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage, steht es ihnen frei zu entscheiden, wie mit diesen umgegangen wird. Manche Unternehmer handhaben diese arbeitsrechtlich genau wie den Mindestanspruch der Urlaubstage und gewähren auch dafür einen verlängerten Übertragungszeitraum.
Bei einer Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen Resturlaub. Dabei ist unerheblich, ob die Kündigung von ihm oder vom Arbeitgeber ausging. Relevant ist nur der Zeitpunkt, zu dem gekündigt wird, um den Anspruch der restlichen Urlaubstage festzumachen. Dabei gilt Folgendes:
Beenden Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vor dem 30. Juni das bestehende Arbeitsverhältnis, steht dem Arbeitnehmer ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen gearbeiteten Monat des aktuellen Jahres zu (§ 5 (1) BUrlG).
Beendet eine der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, steht dem Arbeitnehmer der volle gesetzliche Urlaubsanspruch des ganzen Kalenderjahres zu. Hat der Arbeitnehmer darüber hinaus weitere Urlaubstage, die vertraglich geregelt sind, darf der Arbeitgeber diese nur anteilig kürzen, indem er den Urlaubsanspruch zwölftelt. Dabei muss er allerdings beachten, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch des Mitarbeiters nicht unterschritten wird.
Zu beachten ist, dass laut § 4 BUrlG der volle Urlaubsanspruch erst gilt nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Der Resturlaub sollte im Falle einer Kündigung noch im laufenden Arbeitsverhältnis genommen werden.
Sollte der Resturlaub bei einer Kündigung nicht mehr in Anspruch genommen werden können, ist auch eine Auszahlung möglich (siehe unten).
Markella ist Angestellte in einer Medienagentur und arbeitet ihre vierzig Stunden von Montag bis Freitag ab. Sie hat laut Arbeitsvertrag Anspruch auf insgesamt 28 Tage Jahresurlaub, davon stehen ihr gesetzlich 20 Tage zu. Da sie nun zum 31. August gekündigt hat, würde sie gerne noch ihren Resturlaub in der Kündigungsfrist nehmen. Wie viele Urlaubstage stehen ihr zu?
Der Gesetzgeber spricht ihr allerdings den vollen gesetzlichen Urlaubanspruch, also die 20 Tage, zu. Dies gilt, weil sie das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni beendet. Der Arbeitgeber kann ihr entsprechend den Urlaubsanspruch nicht anteilig kürzen, da sonst der ihr gesetzlich zustehende Urlaubsanspruch unterschritten wird.
Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, weil er in Rente geht, ist sein Resturlaub wie im Falle einer Kündigung zu handhaben.
Der § 17 (2) BEEG regelt die Handhabung von Urlaubstagen, die vor Antritt der Elternzeit nicht genommen wurden. Es besagt, dass diese Tage nach der Elternzeit genommen werden können, also noch im selben Urlaubsjahr oder im darauffolgenden. Selbiges gilt für den Urlaubsanspruch im Mutterschutz. Wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet, beispielsweise weil der Vertrag ausläuft, muss nicht gewährter Urlaub abgegolten werden (§ 17 (3) BEEG).
Hat ein Betrieb Kurzarbeit angemeldet, müssen Arbeitnehmer vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld ihren Resturlaub aus dem Vorjahr aufbrauchen. Dies ist allerdings nicht zwingend notwendig, wenn ein Mitarbeiter seinen Urlaub anderweitig einsetzen möchte. In diesem Fall hat der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers Vorrang. (§ 96 (4) Satz 2 Nr. 2 SGB 3)
Der Gesetzgeber sieht grundsätzlich keine Auszahlung von Resturlaub vor, da Urlaub in erster Linie dem Erholungszweck dienen soll. Ein paar Ausnahmen gibt es dennoch:
Der § 7 (4) BUrlG besagt, dass nicht mehr gewährter oder genommener Urlaub finanziell abgegolten werden muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer das entsprechende Urlaubsentgelt auszuzahlen. Dieses berechnet er auf Grundlage des durchschnittlichen Verdienstes in den letzten 13 Wochen. Dabei ist irrelevant, welche Partei die Kündigung angestrebt hat.
Erst mit der Entscheidung des EuGH (Az.: C-569/16, C 570-16) wurde beschlossen, dass Resturlaub im Todesfall nicht mehr verfällt, sondern Erben einen Anspruch auf die Auszahlung des Resturlaubs haben.
Da das Gesetz nur die Auszahlung der gesetzlichen Urlaubstage verbietet, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer über weitere Urlaubstage selbst bestimmen und gegebenenfalls eine Auszahlung vereinbaren. Denkbar wäre beispielsweise die Handhabung von Resturlaub in einem Aufhebungsvertrag zu festzuhalten.
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Durch die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage von Arbeitnehmern und die anschließende Übertagung ins Folgejahr ergeben sich für Arbeitgeber sogenannte Urlaubsrückstellungen. Ein Arbeitgeber muss für jeden Tag Resturlaub eine Rückstellung in seiner Bilanz bilden. Dies greift, wenn der Arbeitgeber den Resturlaub auszahlen muss (beispielsweise im Falle einer Kündigung). Die Bildung von Rückstellungen hat für das Unternehmen zur Folge, dass im Jahresabschluss der zu versteuernde Gewinn geringer ausfällt. Gerade für Betriebe, die rote Zahlen schreiben, ist es wichtig darauf zu achten, dass möglichst wenig Resturlaub übertragen wird. Damit verhindert man, dass das Minus in der Bilanz noch größer ausfällt.
Um die Rückstellungen zu berechnen, die das Unternehmen bilden muss, wenn Resturlaub in das nächste Jahr übertragen wird, orientiert man sich am Urlaubsentgelt. Dazu nimmt man entweder den Durchschnittswert der Bezüge aller Mitarbeiter oder berechnet die Urlaubsrückstellung für jeden individuell.
Der Gesetzgeber sieht zwar einen zusammenhängenden Erholungsurlaub für Arbeitnehmer vor. Diesen muss der Arbeitgeber allerdings nur für zwölf aufeinanderfolgende Urlaubstage genehmigen. Wurde dieser vom Arbeitnehmer bereits genommen, muss der Arbeitgeber darüber hinaus keinen Resturlaub am Stück genehmigen. Der Arbeitnehmer ist dann auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea