Aufhebungsvertrag


Aufhebungsvertrag Definition

In einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Darin liegt auch der Unterschied zur Kündigung: Eine Aufhebung erfolgt gleichzeitig von beiden Seiten. Welche Partei den Vertrag anstößt, spielt keine Rolle. Trotzdem müssen beide einwilligen.

Ein elektronischer oder gar mündlicher Aufhebungsvertrag ist nicht gültig. Es handelt sich um eine Urkunde, die von beiden Parteien unterzeichnet werden muss.


Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Vertrag zur Aufhebung ist dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich beendet werden soll. Das kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ganz unterschiedliche Gründe haben. Arbeitnehmer fragen oft nach einem Aufhebungsvertrag, wenn sie einen neuen Job haben, der noch vor der regulären Kündigungsfrist beginnen soll.

Für Arbeitgeber kann es sinnvoller sein, einen Aufhebungsvertrag zu schließen und eine Abfindung zu zahlen anstelle des Gehalts bei einer Kündigungsfrist. Die Abfindung entschädigt den Mitarbeiter für den Verlust des Jobs. Durch den Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf eine Beendigung, was die Gefahr eines Gerichtsverfahrens verringert. Denn es kann auch vorkommen, dass das Gericht entscheidet, eine Kündigung sei nicht gerechtfertigt gewesen. Durch eine Aufhebung ist eine sichere Planung gewährleistet.

Die Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Das Datum für den Austritt ist frei wählbar. Auch ein Sonderkündigungsschutz kann umgangen werden, denn es handelt sich nicht um eine Kündigung. Durch einen Aufhebungsvertrag können so Streitfälle und Kündigungsprozesse vermieden werden. Eine Aufhebung kann nämlich nicht sozial ungerechtfertigt sein wie eine Kündigung. Schließlich haben beide Seiten eingewilligt. Es ist also sinnvoller, sich zu einigen, als im Nachhinein Verfahrenskosten zu zahlen. Ein Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses muss nicht genannt werden.


Welche Nachteile können entstehen?

Beide Parteien sollten sich allerdings darüber im Klaren sein, was sie unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kann darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber eine hohe Abfindung zahlen muss, um den Bedingungen des Arbeitnehmers zu entsprechen. Ergreift ein Arbeitgeber die Initiative, sollte er sich vorher überlegen, welche Kompromisse er bereit ist einzugehen. Einen Mitarbeiter mit der Unterzeichnung zu überrumpeln, ist nie eine gute Idee. Im Gegenteil stehen Arbeitgeber in einer Fürsorgepflicht und sollten den Arbeitnehmer auf Details hinweisen.

Der Arbeitnehmer wiederum verliert unter Umständen seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld im direkten Anschluss. Mit seiner Unterschrift hat er das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Dadurch ergibt sich eine Sperrfrist, die oft drei Monate beträgt. Die Frist kann aber auch völlig individuell sein. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter auf die mögliche Sperrfrist hinweisen.

Achtung: Ist ein Aufhebungsvertrag unterschrieben, dann ist er gültig und lässt sich nicht einfach wieder rückgängig machen. Es ergibt von daher immer Sinn, sich vorher Rat bei einem Anwalt zu holen. Keine der Parteien ist gezwungen, sofort zu unterschreiben. Die Vor- und Nachteile sollten sie genau abwägen.


Was gehört in einen Aufhebungsvertrag?

Die unterschreibenden Parteien bestimmen, was in den Aufhebungsvertrag kommt. Folgende Punkte können aufgenommen werden:

Datum des Austritts. Dieses ist frei wählbar und muss sich weder an Fristen noch an ein Monatsende halten.

Freistellung beziehungsweise Urlaubsabbau. Sind noch Urlaubstage übrig, nimmt der Arbeitnehmer diese. Mehrarbeit wird auch abgebaut.

Abfindungshöhe, Fälligkeit und Zahlungsmodalitäten. Die Höhe der Abfindung ist ähnlich der bei einer Kündigung, also zwischen einem halben und ganzen Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.

Gegebenenfalls Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Fallen diese Zahlungen noch an, während der Mitarbeiter im Unternehmen ist, sollten diese Auszahlungen schriftlich geregelt sein.

Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Hier halten die Parteien fest, ob es Arbeitszeugnis gibt und ob es dann einfach oder qualitativ ist. Auch Details zur Bewertung können Bestandteil sein.

Rückgabe von Firmeneigentum. Dabei geht es um die Dinge (Dienstwagen, Schlüssel, Kleidung und Ähnliches) und um den Zeitpunkt der Rückgabe.

Umgang mit der betrieblichen Altersvorsorge. Regelungen zu Auszahlung, Umlagerung oder anderen Vereinbarungen fallen hierunter.

Eventuelles Wettbewerbsverbot für einen bestimmten Zeitraum. Es handelt sich um das Verbot, bei einer Firma mit gleichen Produkten oder Dienstleistungen anzufangen. Das kann für eine festgelegte Zeit ausgesprochen werden. Das dient der Wahrung von relevanten Firmengeheimnissen, die der Mitarbeiter weitergeben könnte.

Adäquate Übergabe der Projekte an die Kollegen. Der Mitarbeiter hinterlässt seine Aufgaben so, dass sie für Kollegen verständlich sind. Diese können dann alle im Nachhinein auftauchenden Fragen beantworten.

Salvatorische Klausel. Sollte ein Vertragsteil nichtig sein, bleibt der Rest davon unberührt.


Was passiert mit Resturlaub und Überstunden?

Wie genau der Umgang mit restlichen Abwesenheiten geklärt ist, sollte im Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Der Mitarbeiter kann seinen Resturlaub noch nehmen und seine Überstunden abbauen, wenn die Zeit dazu da ist und es im Unternehmen möglich ist. Es kann auch eine Verrechnung der Urlaubstage mit einer Freistellung erfolgen. Nicht genommene Urlaubstage und nicht abgebaute Überstunden müssen ausbezahlt werden. Zur Orientierung können die Parteien auch einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen.

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