In einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Darin liegt auch der Unterschied zur Kündigung: Eine Aufhebung erfolgt gleichzeitig von beiden Seiten. Welche Partei den Vertrag anstößt, spielt keine Rolle. Trotzdem müssen beide einwilligen. Die in Deutschland geltende Vertragsfreiheit, die sich aus der Handlungsfreiheit nach Art. 2 GG ergibt, ermöglicht Aufhebungsverträge, aber eben nur mit beidseitigem Einverständnis.
Ein elektronischer oder gar mündlicher Aufhebungsvertrag ist nach § 623 BGB nicht gültig. Es handelt sich um eine Urkunde, die von beiden Parteien unterzeichnet werden muss.
Ein Vertrag zur Aufhebung ist dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich beendet werden soll. Das kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ganz unterschiedliche Gründe haben. Arbeitnehmer fragen oft nach einem Aufhebungsvertrag, wenn sie einen neuen Job haben, der noch vor der regulären Kündigungsfrist beginnen soll.
Für Arbeitgeber kann es sinnvoller sein, einen Aufhebungsvertrag zu schließen und eine Abfindung zu zahlen anstelle des Gehalts bei einer Kündigungsfrist. Die Abfindung entschädigt den Mitarbeiter für den Verlust des Jobs. Durch den Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien auf eine Beendigung, was die Gefahr eines Gerichtsverfahrens verringert. Denn es kann auch vorkommen, dass das Gericht entscheidet, eine Kündigung sei nicht gerechtfertigt gewesen. Durch eine Aufhebung ist eine sichere Planung gewährleistet.
Die Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Das Datum für den Austritt ist frei wählbar. Auch ein Sonderkündigungsschutz kann umgangen werden, denn es handelt sich nicht um eine Kündigung. Durch einen Aufhebungsvertrag können so Streitfälle und Kündigungsprozesse vermieden werden. Eine Aufhebung kann nämlich nicht sozial ungerechtfertigt sein wie eine Kündigung. Schließlich haben beide Seiten eingewilligt. Es ist also sinnvoller, sich zu einigen, als im Nachhinein Verfahrenskosten zu zahlen. Ein Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses muss nicht genannt werden.
Beide Parteien sollten sich allerdings darüber im Klaren sein, was sie unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kann darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber eine hohe Abfindung zahlen muss, um den Bedingungen des Arbeitnehmers zu entsprechen. Ergreift ein Arbeitgeber die Initiative, sollte er sich vorher überlegen, welche Kompromisse er bereit ist einzugehen. Einen Mitarbeiter mit der Unterzeichnung zu überrumpeln, ist nie eine gute Idee. Im Gegenteil stehen Arbeitgeber in einer Fürsorgepflicht und sollten den Arbeitnehmer auf Details hinweisen.
Der Arbeitnehmer wiederum verliert unter Umständen seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld im direkten Anschluss. Mit seiner Unterschrift hat er das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Dadurch ergibt sich eine Sperrfrist, die oft drei Monate beträgt. Die Frist kann aber auch völlig individuell sein. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter auf die mögliche Sperrfrist hinweisen.
Achtung: Ist ein Aufhebungsvertrag unterschrieben, dann ist er gültig und lässt sich nicht einfach wieder rückgängig machen. Es ergibt von daher immer Sinn, sich vorher Rat bei einem Anwalt zu holen. Keine der Parteien ist gezwungen, sofort zu unterschreiben. Die Vor- und Nachteile sollten sie genau abwägen.
Hagen arbeitet für Vera, doch er hat einen Job bei Lukas gefunden, den er schnellstmöglich antreten will. Ansonsten vergibt Lukas den Job anderweitig. Deswegen schlägt Hagen Vera einen Aufhebungsvertrag vor.
Vera ist nicht begeistert, denn sie verliert einen guten Mitarbeiter, der nicht einmal mehr für die Zeit der Kündigungsfrist bleiben möchte. Da er sich aber sowieso nach neuen Jobs umschaut, verliert Vera Hagen auf Dauer. Deswegen geht sie auf den Aufhebungsvertrag ein, denn so spart sie sich das Gehalt in der Kündigungsfrist und kann schneller einen neuen Mitarbeiter einstellen.
Wenn Mitarbeiter sich einen neuen Job suchen, haben sie verschiedene Gründe dafür. Einer kann Stress sein, dem sie beim alten Arbeitsplatz ausgesetzt waren.
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Die unterschreibenden Parteien bestimmen, was in den Aufhebungsvertrag kommt. Folgende Punkte können aufgenommen werden:
Wie genau der Umgang mit restlichen Abwesenheiten geklärt ist, sollte im Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Der Mitarbeiter kann seinen Resturlaub noch nehmen und seine Überstunden abbauen, wenn die Zeit dazu da ist und es im Unternehmen möglich ist. Es kann auch eine Verrechnung der Urlaubstage mit einer Freistellung erfolgen. Nicht genommene Urlaubstage und nicht abgebaute Überstunden müssen ausbezahlt werden. Zur Orientierung können die Parteien auch einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
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