Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beschreibt die gesetzliche Verpflichtung, die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu schützen. Sie ergibt sich aus § 618 BGB und umfasst sowohl physische als auch psychische Aspekte. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, für Arbeitsbedingungen zu sorgen, die keine Gefahr für die Gesundheit darstellen und die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter respektieren.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wird durch verschiedene gesetzliche Regelungen untermauert. Diese Vorschriften dienen dazu, die Rechte und das Wohl der Mitarbeiter umfassend zu schützen. Von allgemeinen Vorschriften wie dem Bürgerlichen Gesetzbuch bis hin zu spezifischen Gesetzen wie dem Arbeitsschutzgesetz gibt es zahlreiche Vorgaben, die Arbeitgeber einhalten müssen, um ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Vorgesetzte Personen kümmern sich um entsprechende Schutzmaßnahmen und überprüfen sie. Folgendes ist zu tun:
Im Folgenden werden die wichtigsten gesetzlichen Vorgaben erläutert.
BGB § 618 Abs. 1 verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass keine Gefahren für Gesundheit und Leben entstehen. Konkret bedeutet dies beispielsweise, dass Arbeitgeber Arbeitsmittel wie Maschinen und Werkzeuge regelmäßig warten und Prüfungen durchführen müssen, um Unfälle zu vermeiden.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers ist eine Nebenpflicht, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Sie umfasst den Schutz von Leib, Leben und Eigentum der Mitarbeiter. Ein Beispiel hierfür ist die Bereitstellung von Schutzkleidung in gefährlichen Arbeitsumgebungen wie Baustellen.
Zu den rechtlichen Grundlagen der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers gehören mehrere Gesetze und Verordnungen. Nachfolgend eine Erläuterung mit praktischen Beispielen:
Fürsorgepflichten können nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Sie sind unabdingbar und müssen stets eingehalten werden. Ein Versuch, diese Pflichten durch eine Klausel im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung zu umgehen, ist rechtlich unwirksam.
Unter anderem laut § 7 AGG müssen Arbeitgeber die Privatsphäre der Bewerber wahren und unzulässige Fragen vermeiden. Zum Beispiel dürfen keine Fragen zur Familienplanung oder zu einer potenziellen Schwangerschaft gestellt werden.
Der Arbeitsschutz umfasst verschiedene Aspekte und ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz, dem Arbeitssicherheitsgesetz und der Arbeitsstättenverordnung:
Die Regelungen rund um den Arbeitsschutz beinhalten nicht nur, was geschützt ist, sondern auch wie, welche Unterweisung notwendig ist und wie eine übergreifende Strategie umgesetzt werden soll.
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Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter regelmäßig über Gefahren und Schutzmaßnahmen zu informieren. Dies ergibt sich aus § 81 BetrVG und kann beispielsweise durch Sicherheitsunterweisungen erfolgen, bei denen auf Risiken und die korrekte Nutzung von Schutzausrüstung eingegangen wird.
Arbeitgeber haben laut AGG und BSchG die Pflicht, die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen. Dies umfasst beispielsweise folgende Bereiche:
Die DSGVO legt fest, dass personenbezogene Daten – also auch Mitarbeiterdaten – nur dann verarbeitet werden dürfen, wenn dies durch eine bestimmte Rechtsgrundlage oder eine Einwilligung des Mitarbeiters erlaubt ist. Für das Arbeitsverhältnis regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), dass Arbeitgeber auch ohne Einwilligung personenbezogene Daten verarbeiten dürfen, sofern dies für die Aufnahme, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Zu den personenbezogenen Daten zählen Informationen, die Rückschlüsse auf eine identifizierte oder identifizierbare Person erlauben. Im Beschäftigungsverhältnis fallen darunter zum Beispiel Name, Geburtsdatum, Bankverbindung oder der berufliche Werdegang. Auch Bewerberdaten sind geschützt, da Bewerber laut BDSG als Beschäftigte gelten. Während des Bewerbungsprozesses dürfen daher nur die Daten verarbeitet werden, die für die Auswahl relevant sind.
Arbeitnehmer haben auf Grundlage ihres Arbeitsvertrags Anspruch auf eine Aufgabe, die ihren Qualifikationen entspricht. Vorübergehend können sie jedoch – im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers (§ 106 GewO) – auch in anderen Bereichen eingesetzt werden, sofern dies zumutbar ist.
Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorgaben einhalten, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu sichern. Laut Arbeitszeitgesetz (§4 ArbZG) sind Pausenzeiten von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden Pflicht. Diese Pausen dienen nicht nur der Erholung, sondern tragen auch zur langfristigen Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter bei.
Urlaubsansprüche sind ein weiterer wichtiger Punkt der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass jedem Mitarbeiter mindestens 24 Werktage Jahresurlaub bei einer Sechstagewoche zustehen. Dabei muss sichergestellt werden, dass eine Urlaubsplanung tatsächlich stattfinden kann und nicht durch betriebliche Anforderungen blockiert wird.
Die Einhaltung dieser Regelungen wird durch den Einsatz von digitalen Tools wie der Zeiterfassung von Clockodo erleichtert. Clockodo bietet eine Übersicht über Arbeits- und Pausenzeiten sowie über den verbleibenden Urlaubsanspruch. Damit setzen Arbeitgeber nicht nur gesetzliche Vorgaben um, sondern steigern auch die Mitarbeiterzufriedenheit, indem sie Transparenz und Fairness bei der Arbeitszeitgestaltung fördern.
Im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht stellen Arbeitgeber für unentbehrliche Gegenstände der Mitarbeiter – wie einen Geldbeutel oder eine Jacke – eine Möglichkeit zur Aufbewahrung. Das bedeutet, Mitarbeiter können ihr Eigentum sicher verwahren, wenn sie in einem Meeting sitzen oder auf der Baustelle arbeiten. Arbeitsdienliche Gegenstände fallen ebenfalls unter diese Fürsorgepflicht. Das sind beispielsweise Lernmaterialien und Gegenstände, die der Arbeitgeber stellen könnte. Wertsachen, die nicht mit zur Arbeit gebracht werden müssen, fallen auch nicht in die Zuständigkeit des Arbeitgebers. (Landesarbeitsgericht Hamm Az.: 18 Sa 1409/15)
Bei Ereignissen wie Unwetter oder Naturkatastrophen sind Arbeitgeber verpflichtet, für Sicherheit zu sorgen. Speziell auf das Baugewerbe bezogen, sollten beispielsweise bei Sturmwarnungen Bauarbeiten im Freien eingestellt werden (DGUV Regel 101-601).
Darüber hinaus gilt es aber auch den Schutz der Arbeitnehmer mit anderen Interessen abzuwägen. Beispielsweise erbringen Rettungsdienste oder Stromversorger essenzielle Leistungen für das öffentliche Wohl. In Katastrophenfällen können sie von ihren Mitarbeitern verlangen, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten. Dabei übernehmen sie jedoch auch Verantwortung: Sie statten ihre Teams umfassend aus und minimieren vermeidbare Risiken.
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt nach § 109 GewO die Pflicht zur Ausstellung eines fairen Arbeitszeugnisses bestehen. Ein Beispiel ist die zeitnahe Erstellung eines Zeugnisses, das die Leistungen des Mitarbeiters objektiv widerspiegelt.
Die Bedürfnisse bestimmter Personengruppen sind tiefergehend geregelt:
Versäumt der Arbeitgeber den Schutz von Gesundheit oder Leben, drohen Schadensersatzforderungen. Ein Beispiel ist der Anspruch eines Mitarbeiters auf Entschädigung nach einem Arbeitsunfall aufgrund mangelhafter Sicherheitsvorkehrungen.
Arbeitsunfälle, die auf mangelnden Arbeitsschutz zurückzuführen sind, können zu rechtlichen Konsequenzen führen. Ein typischer Fall ist der Einsatz defekter Maschinen, die zu Verletzungen führen.
Wird Eigentum der Mitarbeiter durch Nachlässigkeit des Arbeitgebers beschädigt, kann dieser haftbar gemacht werden. Ein Beispiel ist die Beschädigung einer hochwertigen Jacke, die in einem nicht ausreichend geschützten Bereich der Garderobe durch auslaufende Reinigungsmittel verschmutzt wurde.
Mitarbeiter können bei Verletzungen der Fürsorgepflicht Klage erheben. Voraussetzungen sind Nachweise wie ein ärztliches Attest oder Belege für fehlende Schutzmaßnahmen.
Beispiel für eine erfolgreiche Klage:
Eine Arbeitnehmerin klagte erfolgreich auf Schadensersatz, weil ihr Arbeitgeber durch seine Nachlässigkeit dazu beitrug, dass ihre Hochzeit abgesagt werden musste. Die Arbeitnehmerin hatte ihren Hochzeitstermin geplant, doch obwohl ihr Arbeitgeber Erkältungssymptome hatte, nahm er die Klägerin mehrfach im Auto mit zu Arbeitsterminen. Er unternahm keine Schutzmaßnahmen, steckte sie mit dem Coronavirus an und sie musste in Quarantäne. Die Hochzeit konnte nicht wie geplant stattfinden, und die Kosten für die Absage waren erheblich. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt hatte, da er nicht ausreichende Schutzmaßnahmen zur Vermeidung einer Ansteckung ergriff. Schadensersatz wurde für die entstandenen Kosten der abgesagten Hochzeit zugesprochen.
Beispiel für eine erfolglose Klage:
In einem anderen Fall verlangte eine Arbeitnehmerin Schadensersatz wegen behaupteten Mobbings am Arbeitsplatz. Sie führte an, dass sie systematischen Anfeindungen und Zermürbungen ausgesetzt gewesen sei, was zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen geführt habe. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab, da die Klägerin nicht ausreichend nachweisen konnte, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hatte.
Diese Beispiele verdeutlichen, dass der Erfolg einer Klage wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers maßgeblich von der Beweislage und der konkreten Situation abhängt.
Katharina PrimkeMehr Themen rund ums Arbeitsleben:
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