Mit einem Dienstvertrag wird festgelegt, dass eine Partei ihre Arbeitskraft anbietet und die andere Partei diese Arbeitskraft vergütet. Bei den Parteien handelt es sich um den Arbeitnehmer, der seine Dienste anbietet, und den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für diese Dienste bezahlt. Ein Arbeitsvertrag ist eine Form des Dienstvertrags nach § 611 BGB. Laut § 611a BGB hat ein Arbeitgeber ein Weisungsrecht gegenüber einem Arbeitnehmer bezüglich Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit und ist im Gegenzug zur Vergütung verpflichtet.
Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet geschlossen werden.
Die Wörter Arbeitsvertrag und Dienstvertrag werden im allgemeinen Sprachgebrauch häufig synonym verwendet. Ein Arbeitsvertrag aber wird im Gesetz definiert als Dienstvertrag mit Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers.
Das bedeutet, ein Dienstvertrag ist dann ein Arbeitsvertrag, wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit nicht frei bestimmen kann. Weitere Merkmale sind eine soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber und die Nutzung der firmeninternen Arbeitsmittel. Liegt kein Arbeitsvertrag vor, aber das Verhältnis entspricht einem weisungsgebundenen Arbeitsverhältnis, gilt dies als Arbeitsvertrag. Das ist wichtig, um Scheinselbstständigkeit vorzubeugen.
Ein Dienstvertrag kann im Gegensatz dazu auch mit Selbstständigen abgeschlossen werden, die frei über ihre Zeit verfügen.
Bei einem Werkvertrag geht es um die Herstellung eines Werkes. Das können Dinge jeglicher Art sein, zum Beispiel Produkte oder digitale Programme oder Texte. Hierbei wird eine einmalige Leistung erbracht, die der Auftraggeber prüft, abnimmt und einmalig vergütet. Es geht nicht um eine regelmäßige Arbeit, sondern um die Herstellung und die Abgabe einer bestimmten Sache.
Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf einen Arbeitsvertrag. Einzige Ausnahme sind Aushilfen, die höchstens einen Monat im Unternehmen beschäftigt sind.
Es gibt kein Erfordernis für die Schriftform des unbefristeten Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber laut Nachweisgesetz spätestens vier Wochen nach Beginn der Tätigkeit über die Details des Arbeitsvertrages informieren. Eine elektronische Form reicht dazu nicht aus.
Schlüssiges Verhalten zieht einen Arbeitsvertrag nach sich. Das bedeutet, wenn jemand ohne Vertrag arbeitet und die Firma unternimmt nichts dagegen, dann ist ein abhängiges Arbeitsverhältnis entstanden.
Gegebenenfalls muss auch der Betriebsrat einer Einstellung zustimmen, wenn im Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer berechtigt sind, den Betriebsrat zu wählen.
Änderungen im Vertrag muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter spätestens einen Monat später schriftlich mitteilen.
Verstößt eine Klausel gegen das Gesetz, dann ist sie nichtig. Auch Formmängel können zur Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages führen.
Aus einem Arbeitsvertrag ergeben sich nach § 618 BGB automatisch Hauptpflichten und Nebenpflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zur Hauptflicht gehört, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt und der Arbeitgeber diese vergütet. Nebenpflichten des Arbeitgebers sind beispielsweise vor Gefahren zu schützen (Arbeitsschutzgesetz), Lohnfortzahlung, Gleichbehandlungspflicht, Fürsorgepflicht, Urlaubsanspruch gewähren und Personalkosten, wie Sozialabgaben, zahlen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zum Beispiel zu Pünktlichkeit, ordnungsgemäßer Krankmeldung und Wahrung der Betriebsgeheimnisse.
Um einen Arbeitsvertrag überhaupt aufsetzen zu können, brauchen Arbeitgeber geeignete Kandidaten. Wie wählt man unter den Bewerbern am besten aus?
Lesen Sie im Ratgeber, wie Sie ein Bewerbungsgespräch führen: 9 Fragen, die Sie nicht stellen
* Regelung auch durch Vereinbarungen oder Tarifvertrag möglich
** Regelung auch durch Vereinbarung oder Tarifvertrag oder Hinweis auf die Anwendung des Gesetzes möglich
Praktikanten sind genauso zu behandeln wie andere Arbeitnehmer. Allerdings muss der Vertrag vor Aufnahme der Tätigkeit ausgehändigt werden. Bestandteile dieses Arbeitsvertrages sind laut Gesetz mindestens:
Auch Arbeitnehmer, die länger als einen Monat außerhalb von Deutschland arbeiten sollen, müssen den Arbeitsvertrag vor der Abreise bekommen. Zusätzlich zum normalen Vertrag gehören noch folgende Regelungen hinein:
Wird ein unbefristeter Vertrag geschlossen, gibt es für diesen kein Enddatum. Ein Austreten aus dem Unternehmen kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Renteneintritt erfolgen.
Befristete Verträge können mit oder ohne Sachgrund geschlossen werden. Sachgründe sind zum Beispiel Maßnahmen oder Vertretungen, die zeitlich begrenzt sind. Einzelne Projekte können darunterfallen oder auch der Ersatz für Mitarbeiter, die in Mutterschutz oder Elternzeit gehen. Ein befristeter Vertrag endet mit dem festgelegten Datum, kann aber verlängert oder in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags ist nur möglich, wenn dies zuvor im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.
Befristete Arbeitsverträge müssen im Gegensatz zu unbefristeten schriftlich erfolgen.
Das Gesetz regelt Befristungen und Verlängerungen von Arbeitsverträgen im Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Befristete Verträge mit Sachgrund, beispielsweise Elternzeitvertretungen und projektbezogene Verträge, dürfen theoretisch unendlich oft verlängert werden.
Ein Arbeitsvertrag mit Befristung ohne einen Sachgrund allerdings darf höchstens dreimal verlängert werden. Insgesamt darf die Befristung inklusive aller Verlängerungen aber nicht länger als zwei Jahre andauern. Danach wird der Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt oder bekommt einen unbefristeten Vertrag. Ausnahmen gelten für Unternehmen in den ersten vier Gründungsjahren: Hier sind mehrfache Verlängerungen bis zu einer Gesamtzeit von vier Jahren möglich.
Es ist notwendig, eine Verlängerung auszusprechen, während der alte Vertrag noch gültig ist. Spätestens am letzten Tag verlängern Arbeitgeber ihn, ansonsten handelt es sich nicht mehr um eine Verlängerung des alten Vertrags. Ändern sich die Konditionen bei einer Verlängerung, zum Beispiel das Gehalt, verlängert der Chef den Arbeitsvertrag nicht, sondern ändert ihn. Der befristete wird zum unbefristeten Vertrag, denn faktisches Tun oder einvernehmliches Arbeiten ziehen automatisch einen unbefristeten Vertrag nach sich. Arbeitet also ein Angestellter an mindestens einem Tag zwischen zwei befristeten Verträgen, entsteht ein unbefristetes Verhältnis. Dieses zu kündigen und ein befristetes anzubieten ist nicht erlaubt, denn es ist keine Befristung möglich, wenn bereits einmal ein unbefristeter Vertrag bestand (Ausnahme ist ein Ausbildungsvertrag).
Ändern sich die Konditionen bei einer kalendermäßigen Verlängerung ohne Sachgrund, zum Beispiel das Gehalt, verlängert der Chef den Arbeitsvertrag nicht der Definition nach, sondern schließt einen neuen Vertrag. Der befristete wird zum neuen, unbefristeten Vertrag.
In Tarifverträgen können Abweichungen für diese Zeiträume bestehen. Hier kann es durchaus sein, dass die Höchstdauer und maximale Anzahl der Verlängerungen höher liegt.
Bei Kettenbefristungen, also vielen Verlängerungen mit Sachgrund über mehrere Jahre hinweg, entscheiden Arbeitsgerichte mittlerweile zugunsten des Arbeitnehmers. Dies sind jedoch Einzelfallbetrachtungen und es gibt noch keine festgelegte Grenze.
Wird eine Befristung für unwirksam erklärt, wandelt sich der Vertrag in einen unbefristeten.
Hannah arbeitet seit eineinhalb Jahren in Olafs Firma. Sie hat zunächst drei Monate befristet auf ihrer Stelle gearbeitet und dann einen Jahresvertrag bekommen, der somit vor drei Monaten ausgelaufen ist. Im Anschluss an diesen Vertrag hat Olaf ihr erneut einen Jahresvertrag angeboten, denn er darf dreimal einen befristeten Vertrag anbieten.
Da Hannahs Befristung allerdings somit länger als zwei Jahre andauert, also zwei Jahre und drei Monate, sind die letzten drei Monate des neuen Vertrags nicht als befristete Beschäftigung erlaubt. Olaf muss ihr einen befristeten Vertrag über neun Monate anbieten oder einen Festvertrag, da sich die Befristungen nicht auf einen bestimmten Grund wie eine Elternzeitvertretung stützen.
Nach § 613a BGB übernimmt ein neuer Inhaber einer Firma die Pflichten des vorherigen. Das bezieht Arbeitsverträge ein. Bei einem Inhaberwechsel ist der neue Inhaber genauso verantwortlich für die Arbeitnehmer wie der vorherige. Falls Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bestehen, dürfen diese innerhalb eines Jahres nicht geändert werden, wenn sich dadurch Nachteile für den Mitarbeiter ergeben. Dies gilt jedoch nicht, wenn durch den neuen Inhaber andere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bestehen.
Eine Kündigung wegen eines Übergangs des Betriebs ist unzulässig. Sie darf weder vom alten noch vom neuen Arbeitgeber ausgesprochen werden.
Für die Kündigung gelten bestimmte Fristen. Auch für Aufhebungsverträge gibt es besondere Vorschriften.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea