Als Probezeit bezeichnet man den Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Beschäftigung grundlos und mit einer verkürzten Kündigungsfrist beenden können. Sie dient dazu, dass sich beide Parteien kennenlernen und schauen, ob eine berufliche Zusammenarbeit funktioniert. Die Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben – es sei denn es handelt sich um ein Berufsausbildungsverhältnis. Nimmt der Arbeitgeber sie in Anspruch, gilt eine gesetzliche Probezeit von maximal sechs Monaten. Die Dauer muss der Arbeitgeber mündlich mit dem Angestellten vereinbaren oder im Arbeitsvertrag festhalten.
Es gibt keine gesetzliche Pflicht für eine Probezeit. Der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er eine vereinbart. Eine Ausnahme greift für Probezeiten in Ausbildungen nach § 20 Berufsausbildungsgesetz (BBiG). Für ein solches Arbeitsverhältnis muss ein Erprobungszeitraum bestehen. Möchte der Vorgesetzte die optionale Probezeit nutzen, muss er diese grundsätzlich nicht im Arbeitsvertrag festhalten, sondern es reicht eine mündliche Absprache mit dem Angestellten. In der Regel steht die Frist dennoch im Vertrag, da sonst in einem Streitfall keine schriftliche Dokumentation vorliegt. Es gibt keine Probezeit für ein Beschäftigungsverhältnis, wenn keine mündliche Vereinbarung getroffen wurde und diese auch nicht im Arbeitsvertrag steht.
Falls Sie die Probezeit nur mündlich vereinbaren, sollten Zeugen anwesend sein, die diese bestätigen können. Sinnvoller ist es aber, eine passende Formulierung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Eine solche lautet beispielsweise:
„Es gilt eine Probezeit von drei Monaten. Sie beginnt mit dem Arbeitsvertrag und endet mit Ablauf des TT.MM.JJJJ. Während der Probezeit kann das Angestelltenverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen von beiden Parteien ohne Angabe von Gründen beendet werden.”
Legt der Arbeitgeber eine Probezeit fest, muss er sich an bestimmte Gesetze halten. Zu diesen zählt die Dauer der Probezeit. Sie darf einen Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten (§ 622 BGB). Die genaue Frist bestimmt das Unternehmen selbst. Tarifverträge dürfen von dieser Regelung abweichen. Für eine Berufsausbildung muss die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen (§ 20 BBiG).
Beträgt die Probezeit noch nicht die maximale Dauer von sechs Monaten, darf der Arbeitgeber diese verlängern. Allerdings muss er hierfür das Einverständnis des Mitarbeiters einholen, ansonsten ist eine Ausweitung nicht zulässig. Die Verlängerung darf nur bis zu einem Gesamtzeitraum von sechs Monaten erfolgen. Beträgt die vertraglich vereinbarte Probezeit beispielsweise vier Monate, darf das Unternehmen diese höchstens um zwei Monate erweitern. Sie verlängert sich bei Krankheit oder Urlaub des Angestellten nicht automatisch.
Ausnahmen gelten für Berufsausbildungen. Die Probezeit darf nur verlängert werden, wenn der Auszubildende mindestens ein Drittel nicht vollzogen hat, beispielsweise aufgrund einer Krankheit (BAG 9.6.2016 - 6 AZR 396/15).
Der Arbeitgeber darf die Probezeit vorzeitig beenden oder verkürzen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn beide Parteien frühzeitig bemerken, dass eine Zusammenarbeit funktioniert.
Im Fall einer Versetzung innerhalb der Firma mit neuem Arbeitsvertrag darf einvernehmlich auf die Probezeit sowie die Wartezeit für den Kündigungsschutz verzichtet werden.
Während der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden (§ 622 Abs. 3 BGB). Wichtig ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit stattfindet. Das tatsächliche Ende der Beschäftigung kann bereits außerhalb des Zeitraums liegen. Beispielsweise kann eine Partei das Arbeitsverhältnis noch am letzten Tag der Probezeit beenden, das tatsächliche Ende der Tätigkeit liegt dann aber bereits außerhalb dieser.
Ausnahmen gelten für Tarifverträge, da in diesen eine kürzere Kündigungsfrist stehen darf. Zum Beispiel beträgt die Frist für Maler und Lackierer sechs Tage in den ersten sechs Monaten und nur einen Tag für die ersten zwei Wochen. (Quelle: arbeitsrecht-berlin.de)
Sobald die Probezeit vorbei ist oder ab spätestens dem siebten Monat, gilt die gesetzliche oder gegebenenfalls vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Die gesetzliche Frist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats und verlängert sich mit den Beschäftigungsjahren innerhalb einer Firma. (§ 622 BGB)
Der reguläre Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz (KschG) gilt immer erst nach sechs Monaten, auch wenn die Probezeit einen kürzeren Zeitraum dauert. Das Beenden des Arbeitsverhältnisses muss ab dem siebten Monat vom Arbeitgeber begründet werden. (§ 1 KschG)
Steht im Arbeitsvertrag eine Probezeit, die länger als sechs Monate angesetzt ist, dürfen beide Parteien nach Ablauf der gesetzlichen Höchstdauer nicht mehr von der verkürzten Kündigungsfrist und der grundlosen Kündigung Gebrauch machen.
Der Arbeitnehmer hat im Falle einer Entlassung in der Probezeit das Recht auf eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit bis sechs Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Achtung: Ist die Probezeit beendet, hat das keinen Einfluss auf die Art des Beschäftigungsverhältnisses. Ob dieses in eine befristete oder unbefristete Anstellung übergeht, legt der Arbeitgeber vor Antritt der Arbeitsstellte im Arbeitsvertrag fest. Auch in der Probezeit muss der Betriebsrat zustimmen.
Mimi fängt ihren neuen Job am 1. Mai an. Ihr Chef hat eine Probezeit von vier Monaten im Arbeitsvertrag festgehalten. Es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. Sowohl Mimi als auch ihr Chef können das Arbeitsverhältnis bis zum 30. September ohne Angabe von Gründen beenden. Kündigt Mimi erst am 30. September, arbeitet sie noch bis zum 14. Oktober in der Firma, also außerhalb ihrer Probezeit.
Obwohl Arbeitnehmer in der Regel ein Bewerbungsverfahren durchlaufen, ist dies keine Garantie dafür, dass sie zu der Arbeitsstelle oder in das Unternehmen passen. Damit beide Parteien rausfinden können, ob eine Zusammenarbeit in der Praxis funktioniert, nutzen sie die Probezeit. Arbeitgeber merken in diesem Zeitraum, ob der Mitarbeiter wirklich die gewünschten Kompetenzen mitbringt und anwenden kann. Arbeitnehmer können das Unternehmen und ihre Position kennenlernen und schauen, ob der Arbeitgeber Versprechungen (beispielsweise aus dem Bewerbungsgespräch) umsetzt. Merkt einer der beiden, dass ein Miteinander nicht gelingt, kann er das Probearbeitsverhältnis ohne Probleme in kurzer Zeit beenden. Daher bezeichnet man die Probezeit auch als Testphase.
Folgende Fragen können Arbeitgeber beantworten, um in der Probezeit die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer zu bewerten:
Arbeitnehmer haben auch während der Probezeit einen Urlaubsanspruch – allerdings stehen ihnen noch nicht die gesamten Jahresurlaubstage zur Verfügung, sondern der Anspruch berechnet sich anteilig (ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat). Den Gesamtanspruch erhält der Mitarbeiter laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nach sechs Monaten Beschäftigung im Unternehmen. Dieser Zeitraum ist unabhängig von der Probezeit und gilt auch, wenn keine vereinbart wurde. Dauert diese beispielsweise nur drei Monate, hat der Angestellte nach Ablauf trotzdem noch nicht den vollen Anspruch auf seine Urlaubstage. Daher lautet die Bezeichnung laut Gesetz auch Wartezeit. Nimmt der Mitarbeiter keinen Urlaub in der Probezeit, verfällt dieser nicht. (§ 4 BUrlG, § 5 BUrlG).
Im Falle einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Angestellten seinen (anteiligen) Resturlaub gewähren oder ihm diesen auszahlen (§ 7 Absatz 4 BUrlG).
Bei einer Hochzeit des Angestellten oder der Geburt eines Kindes gilt auch in der Probezeit das Recht auf Sonderurlaub nach § 616 BGB. wenn grundsätzlich ein solches Recht vereinbart ist. In dem Fall kann der Mitarbeiter eine Freistellung beantragen. Der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob er dieser zustimmt.
Sie können Ihren Mitarbeitern trotz Probezeit den vollen Anspruch auf ihre Urlaubstage gewähren. Das Gesetz besagt nur, dass dies keine Pflicht für Sie darstellt.
Felix hat bei Antritt seiner neuen Arbeitsstelle mit seinem Chef insgesamt 30 Urlaubstage vereinbart. Diese sind in seinem Arbeitsvertrag festgehalten. Sein Urlaubsanspruch in der Probezeit berechnet sich folgendermaßen:
vereinbarte Urlaubstage / 12 = Urlaubsanspruch pro Monat in der Probezeit
30 Tage / 12 = 2,5 Tage
Somit kann Felix im ersten Monat 2,5 Urlaubtage nehmen, im zweiten Monat bereits insgesamt 5 Tage usw. Nach Ablauf der Probezeit darf er den gesamten Urlaubsanspruch von 30 Tagen nutzen.
Werden Arbeitnehmerinnen während der Probezeit schwanger, gilt für sie ab diesem Zeitpunkt das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einer schwangeren Angestellten in der Probezeit nicht ordentlich kündigen darf. In diesem Fall greift der Sonderkündigungsschutz bis vier Monate nach der Entbindung.
Hat die Mitarbeiterin ihren Vorgesetzen noch nicht über die Schwangerschaft informiert und erhält eine Kündigung, hat sie eine Frist von zwei Wochen nach Erhalt, um den Arbeitgeber aufzuklären. Die Entlassung wird in dem Fall nicht rechtskräftig – egal ob in der Probezeit oder nicht.
Weitere Regelungen, die Sie bei Schwangerschaft einer Angestellten beachten müssen, erfahren Sie in unserem Ratgeber. Lesen Sie alles zum Mutterschutzgesetz und zur Einhaltung der Arbeitszeit. Jetzt informieren!
Wird der Arbeitnehmer in der Probezeit krank, richtet sich der Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Zeitpunkt der Krankheit. In den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses hat der Angestellte nur ein Recht auf Krankengeld von der Krankenkasse. Ab der fünften Woche gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall seitens des Arbeitgebers unabhängig davon, wann die Krankheit begonnen hat..
Eine Erkrankung schützt den Mitarbeiter nicht vor einer Kündigung. Da Arbeitgeber in der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben müssen, können sie eine Krankheit in der Erprobung als Anlass zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nehmen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea