Arbeitnehmerüberlassung bedeutet eine Dreiecksbeziehung zwischen einem Arbeitnehmer, einem Verleiher und einem Entleiher. Der Verleiher gilt als Arbeitgeber des Arbeitnehmers. Er verleiht den Angestellten gegen Entgelt an einen Kunden. Der Arbeitnehmer verrichtet daraufhin seine Arbeitsleistung für den Entleiher. Sein Gehalt erhält er weiterhin von seinem Arbeitgeber. Verleiher sind oftmals Zeitarbeitsunternehmen oder Personaldienstleister.
Damit eine Arbeitnehmerüberlassung stattfinden kann, benötigt der Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis von der Bundesagentur für Arbeit. Die Überlassung des Leiharbeiters ist lediglich temporär und durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Den Zeitraum und weitere Vereinbarungen halten Ver- und Entleiher in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fest.
Weitere Bezeichnungen für Arbeitnehmerüberlassung sind Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing oder die Abkürzung ANÜ.
Der Verleiher ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Zwischen beiden herrscht ein reguläres Arbeitsverhältnis, welches durch einen Arbeitsvertrag für die Zeitarbeit geregelt ist. Dieser hält beispielsweise das Gehalt, Urlaubstage, Verhalten bei Krankheit und weitere gesetzliche Anforderungen fest. Dem Leiharbeiter stehen alle Rechte eines Arbeitnehmers zu wie zum Beispiel eine Kranken- oder Rentenversicherung, bezahlter Urlaub oder Lohnfortzahlung bei einem Krankheitsfall. Der Verleiher bleibt während der Arbeitnehmerüberlassung der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und hat eine disziplinarische Weisungsbefugnis. Durch diese muss er darauf achten, dass der Zeitarbeiter alle im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgehalten Pflichten gegenüber dem Entleiherbetrieb erfüllt.
Der Entleiher ist ein Kunde des Verleihers. Zwischen beiden Parteien gibt es einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Dieser beinhaltet alle Regelungen zur Zeitarbeit – beispielsweise nennt er das Aufgabenfeld des Zeitarbeitnehmers oder dessen Arbeitszeit im Kundenunternehmen. Das Zeitarbeitsunternehmen erhält für die ANÜ einen Geldbetrag von seinem Kundenunternehmen.
Zwischen Entleiher und Leiharbeiter gibt es kein schriftlich festgehaltenes Arbeitsverhältnis. Der Zeitarbeitnehmer wird lediglich von seinem Arbeitgeber zum Kundenunternehmen geschickt, um dort für einen festgelegten Zeitraum zu arbeiten. Der Entleiher erhält eine fachliche Weisungsbefugnis. Das bedeutet, dass er dem Leiharbeiter Anweisungen geben darf, die fachlicher, aber nicht disziplinarischer Natur sind.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Leiharbeit. Damit eine ANÜ stattfinden kann, benötigt der Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (§ 1 AÜG). Diese beantragt er bei der Agentur für Arbeit, die Musterverträge zwischen Ver- und Entleiher für die Zeitarbeit und Muster-Arbeitsverträge für die Angestellten prüft. Erhält der Arbeitgeber die Erlaubnis, ist diese auf ein Jahr befristet. Einen Antrag auf Verlängerung muss der Verleiher spätestens drei Monate vor Ablauf der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis einreichen. Hat er drei aufeinanderfolgende Jahre die Genehmigung erhalten, darf ihm die Agentur eine unbefristete Erlaubnis erteilen. Diese verfällt, wenn der Arbeitgeber drei Jahre keinen Gebrauch von ihr macht. (§ 2 AÜG)
Erhält er die Genehmigung, muss er zusätzlich das schriftliche Einverständnis des Zeitarbeitnehmers zur Überlassung einholen. Dies geschieht im Arbeitsvertrag zwischen beiden Parteien. Außerdem muss er den Leiharbeiter über das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz informieren. Sobald der Leiharbeiter zugestimmt hat, ist dieser verpflichtet, für verschiedene Kundenunternehmen seines Arbeitgebers zu arbeiten.
Die Zeitarbeit ist in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Ver- und Entleiher geregelt. Dieser muss die Konkretisierungs- und Kennzeichnungspflicht einhalten. Das bedeutet, dass der Verleiher die Zeitarbeit ausdrücklich als solche im Vertrag benennen muss. Zusätzlich muss er den Leiharbeiter namentlich hinzufügen. Der Arbeitgeber unterliegt einer Informationspflicht, was bedeutet, dass er seinen Angestellten über dessen Zeitarbeit informieren muss. § 1 AÜG)
Erlaubnis für die Zeitarbeit von der Agentur für Arbeit
Verpflichtung, eine aberkannte (beispielsweise bei Verstößen) oder nicht verlängerte Genehmigung zu melden
Qualifikation des Leiharbeiters
Besondere Anforderungen für die Tätigkeit beim Entleiher
Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Tätigkeit des Leiharbeitnehmers und die Berechnung des Entgelts (beispielsweise Zeitlohn oder Akkordlohn) beim Entleiher
Arbeitsentgelt für eine vergleichbare Stammarbeitskraft beim Kundenunternehmen
Schließen Ver- und Entleiher keinen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab und das Zeitarbeitsunternehmen vermittelt dennoch einen Angestellten an dieses Unternehmen, handelt es sich um eine illegale bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Bei einem solchen Verstoß haften beide Parteien und müssen Bußgeldstrafen sowie Nachzahlungen leisten. (Quelle: instaff.jobs)
Eine Gebrauchsüberlassung von Sachmitteln gilt nach § 1 AÜG nicht als Arbeitnehmerüberlassung. Beispielsweise ist die Miete eines Baggers plus zugehörigem Baggerfahrer keine ANÜ.
Mathilda arbeitet in einer Zeitarbeitsfirma. Sie ist dafür zuständig, Angestellte an Kunden des Unternehmens zu vermitteln, und erledigt den Verwaltungsaufwand. Michael leitet ein Einzelhandelsunternehmen. Momentan befindet er sich in der Planung für das Weihnachtsgeschäft. Er weiß, dass es in dieser Zeit zu einer Auftragsspitze kommen wird und er mehr Personal benötigt. Da er die Mitarbeiter aber nur für diesen bestimmten Zeitraum braucht, kontaktiert er Mathildas Zeitarbeitsfirma für zwei Leiharbeitnehmer.
Mathilda findet in ihrer Datenbank zwei Arbeitskräfte, die die von Michael gewünschte Qualifikation, Berufserfahrung im Einzelhandelsgeschäft, besitzen. Zwischen den beiden Arbeitnehmern Nina und Paul und dem Zeitarbeitsunternehmen besteht ein Arbeitsvertrag. Damit eine Arbeitnehmerüberlassung stattfinden kann, setzt Mathilda einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Michaels Firma und ihrem Unternehmen auf. Die Zeitarbeitsfirma hat bereits eine unbefristete Genehmigung für die ANÜ erhalten. Nina und Paul fangen im November in Michaels Betrieb an und verrichten ihre Arbeitsleistungen dort bis Ende Januar. Nach diesen drei Monaten ist die Zeitarbeit beendet.
Der Verleiher darf den Arbeitnehmer für maximal 18 Monate an dasselbe Unternehmen ausleihen. Nach diesem Zeitraum muss der Zeitarbeiter seine Tätigkeit für den Entleiher mindestens drei Monate unterbrechen, bevor er wieder für diesen arbeiten darf. Urlaub oder Krankheit gelten nicht als Unterbrechung. Eine Ausnahme tritt ein, wenn die Dauer der Zeitarbeit in einem Tarifvertrag festgehalten wird. Ein tarifgebundenes Unternehmen kann eine beliebige Höchstüberlassungsdauer festsetzen. Wenn ein nicht-tarifgebundenes Unternehmen dennoch an einen Tarifvertrag gebunden ist, weil dieser für allgemein gültig erklärt wurde, kann eine Höchstüberlassungsdauer von maximal 24 Monaten für die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag stehen. (§ 1 AÜG)
Um eine Unterbrechung von drei Monaten zu erreichen, kann das Zeitarbeitsunternehmen den Leiharbeiter für drei Monate bei einem anderen Kunden einsetzen. Soll der Leiharbeitnehmer länger als die zugelassene Höchstdauer beim Entleiher arbeiten, muss dieser statt einer Arbeitnehmerüberlassung eine Übernahme des Angestellten vornehmen.
Missachtet der Verleiher die Höchstüberlassungsdauer, kann er sich ein Bußgeld einhandeln. Zusätzlich darf ihm die Agentur für Arbeit die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis entziehen. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen ist bei einem solchen Verstoß ungültig. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeiter, welches bei der ANÜ nicht existiert. Für den Entleiher bedeutet das beispielsweise die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Ein Unternehmen darf keine Leiharbeitnehmer einsetzen, wenn diese Arbeit von Streikenden oder von Arbeitnehmern, die Tätigkeiten der Streikenden ausführen, übernehmen sollen. In diesem Fall gilt § 11 Absatz 5 des AÜGs. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften darf somit keine Arbeitskämpfe zunichte machen.
Für die Leiharbeit gilt der Gleichstellungsgrundsatz „Equal Pay”. Dieser besagt, dass ein Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten das gleiche Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten muss (§ 8 AÜG). Sonderzahlungen oder vermögenswirksame Leistungen gehören nach einem Urteil vom LAG Schleswig-Holstein v. 21.05.2013 - Az: 2 Sa 398/12 ebenfalls zum Gleichstellungsgrundsatz. Zusätzlich muss sich der Verleiher an eine Lohnuntergrenze halten und den gesetzlich geregelten Mindestlohn für Leiharbeit zahlen (§ 3a AÜG). Dieser ist davon abhängig, ob die Arbeitnehmerüberlassung im Osten oder Westen stattfindet. (Quelle: dgb.de)
Eine Ausnahme von Equal Pay ist nur erlaubt, wenn laut Tarifvertrag bereits nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen eine Lohnerhöhung stattfindet, die stufenweise an das Arbeitsentgelt des Stammarbeitnehmers heranführt. Eine weitere Ausnahme gilt, wenn der Entleiher einen Branchenzuschlagstarif einsetzt. Allerdings muss der Zeitarbeiter spätestens nach 15 Monaten mit den Branchenzuschlägen dasselbe Entgelt wie eine vergleichbare Arbeitskraft in der Branche erhalten. (§ 8 AÜG)
Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichstellungsgrundsatz, droht ihm ein Bußgeld oder die Entziehung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Nicht nur der Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz gilt als Betrug, sondern auch eine Nichteinhaltung des Arbeitsrechts.
Lesen Sie in unserem Ratgeber, wann ein Verstoß des Arbeitgebers gegen dieses vorliegt.
Arbeitgeber, die sich für eine Arbeitnehmerüberlassung entscheiden, sind flexibel in der Personaleinsatzplanung. Je nach Auftragslage kann das Unternehmen Personal anfordern und so kurzfristig auf schwankende Auftragszahlen reagieren. Befindet es sich beispielsweise in einer Auftragsspitze oder einer starken Wachstumsphase, muss der Arbeitgeber keine Personalengpässe befürchten und bucht entsprechend mehr Leiharbeiter beim Zeitarbeitsunternehmen. So kann er die kurzfristige Mehrarbeit bewältigen und muss dafür keine neuen Arbeitnehmer einstellen und diesen bei einem Rückgang der Aufträge wieder kündigen. Diese Flexibilität in der Personalplanung ist zum Beispiel für Saisonbetriebe von Vorteil, wenn die Nachfrage jahreszeitenabhängig ist (Gastronomie oder Einzelhandel). Auch auf einen langfristigen Mitarbeiterausfall kann das Unternehmen durch die ANÜ schnell reagieren.
Unternehmen, die bei einem Personaldienstleister Arbeitskräfte ausleihen, haben weniger Verwaltungsaufwand, als wenn sie selbst passende Mitarbeiter suchen und einen gesamten Recruiting-Prozess durchlaufen. Dieser ist zeit- und kostenintensiv. Fällt der Prozess weg, hat die Personalabteilung weniger Aufwand und kann sich anderen Angelegenheiten widmen. Administrative Aufgaben wie die Erstellung eines Arbeitsvertrags fallen für den Entleiher weg, da dies im Aufgabengebiet des Verleihers liegt. Zusätzlich spart das Unternehmen Kosten, da der Personaldienstleister für Urlaubskosten oder andere zusätzliche Ausgaben zuständig ist.
Viele Branchen setzen Leiharbeiter für einen begrenzten Zeitraum ein. Die Qualifikationen der Zeitarbeitnehmer reichen von ungelernten Hilfskräften bis zu hochqualifizierten Fachkräften. Am häufigsten verbreitet ist die ANÜ in der Metall- und Elektrobranche. Etwa ein Drittel der Leiharbeiter arbeiten in diesem Bereich. Ebenfalls beliebt für Leiharbeit sind die Logistik- und Verkehrsbranche sowie Tätigkeiten im Bereich Sicherheit, wie beispielsweise Personenschützer. (Quelle: arbeitsagentur.de) Grundsätzlich kann jede Branche Zeitarbeit nutzen, denn auch Interimsjobs können als Arbeitnehmerüberlassung gelten.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea