Arbeitnehmerüberlassung bedeutet eine Dreiecksbeziehung zwischen einem Arbeitnehmer, einem Verleiher und einem Entleiher. Der Verleiher gilt als Arbeitgeber des Arbeitnehmers. Er verleiht den Angestellten gegen Entgelt an einen Kunden. Der Arbeitnehmer verrichtet daraufhin seine Arbeitsleistung für den Entleiher. Sein Gehalt erhält er weiterhin von seinem Arbeitgeber. Verleiher sind oftmals Zeitarbeitsunternehmen oder Personaldienstleister.
Damit eine Arbeitnehmerüberlassung stattfinden kann, benötigt der Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis von der Bundesagentur für Arbeit. Die Überlassung des Leiharbeiters ist lediglich temporär und durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Den Zeitraum und weitere Vereinbarungen halten Ver- und Entleiher in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fest.
Weitere Bezeichnungen für Arbeitnehmerüberlassung sind Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing oder die Abkürzung ANÜ.
Der Verleiher ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Zwischen beiden herrscht ein reguläres Arbeitsverhältnis, welches durch einen Arbeitsvertrag für die Zeitarbeit geregelt ist. Dieser hält beispielsweise das Gehalt, Urlaubstage, Verhalten bei Krankheit und weitere gesetzliche Anforderungen fest. Dem Leiharbeiter stehen alle Rechte eines Arbeitnehmers zu, wie zum Beispiel eine Kranken- oder Rentenversicherung, bezahlter Urlaub oder Lohnfortzahlung bei einem Krankheitsfall. Der Verleiher bleibt während der Arbeitnehmerüberlassung der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers und hat eine disziplinarische Weisungsbefugnis. Durch diese muss er darauf achten, dass der Zeitarbeiter alle im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgehalten Pflichten gegenüber dem Entleiherbetrieb erfüllt.
Der Entleiher ist ein Kunde des Verleihers. Zwischen beiden Parteien gibt es einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Dieser beinhaltet alle Regelungen zur Zeitarbeit – beispielsweise nennt er das Aufgabenfeld des Zeitarbeitnehmers oder dessen Arbeitszeit im Kundenunternehmen. Das Zeitarbeitsunternehmen erhält für die ANÜ einen Geldbetrag von seinem Kundenunternehmen.
Zwischen Entleiher und Leiharbeiter gibt es kein schriftlich festgehaltenes Arbeitsverhältnis. Der Zeitarbeitnehmer wird lediglich von seinem Arbeitgeber zum Kundenunternehmen geschickt, um dort für einen festgelegten Zeitraum zu arbeiten. Der Entleiher erhält eine fachliche Weisungsbefugnis. Das bedeutet, dass er dem Leiharbeiter Anweisungen geben darf, die fachlicher, aber nicht disziplinarischer Natur sind.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Leiharbeit. Damit eine ANÜ stattfinden kann, benötigt der Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (§ 1 AÜG). Diese beantragt er bei der Agentur für Arbeit, die Musterverträge zwischen Ver- und Entleiher für die Zeitarbeit und Muster-Arbeitsverträge für die Angestellten prüft. Erhält der Arbeitgeber die Erlaubnis, ist diese auf ein Jahr befristet. Einen Antrag auf Verlängerung muss der Verleiher spätestens drei Monate vor Ablauf der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis einreichen. Hat er drei aufeinanderfolgende Jahre die Genehmigung erhalten, darf ihm die Agentur eine unbefristete Erlaubnis erteilen. Diese verfällt, wenn der Arbeitgeber drei Jahre keinen Gebrauch von ihr macht (§ 2 AÜG).
Erhält er die Genehmigung, muss er zusätzlich das schriftliche Einverständnis des Zeitarbeitnehmers zur Überlassung einholen. Dies geschieht im Arbeitsvertrag zwischen beiden Parteien. Außerdem muss er den Leiharbeiter über das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz informieren. Sobald der Leiharbeiter zugestimmt hat, ist dieser verpflichtet, für verschiedene Kundenunternehmen seines Arbeitgebers zu arbeiten.
Die Zeitarbeit ist in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Ver- und Entleiher geregelt. Dieser muss die Konkretisierungs- und Kennzeichnungspflicht einhalten. Das bedeutet, dass der Verleiher die Zeitarbeit ausdrücklich als solche im Vertrag benennen muss. Zusätzlich muss er den Leiharbeiter namentlich hinzufügen. Der Arbeitgeber unterliegt einer Informationspflicht, was bedeutet, dass er seinen Angestellten über dessen Zeitarbeit informieren muss (§ 1 AÜG).
Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bildet die Grundlage für eine legale und ordnungsgemäße Zusammenarbeit zwischen Verleiher und Entleiher. Er regelt nicht nur die Rechte und Pflichten beider Parteien, sondern sorgt auch dafür, dass die gesetzlichen Vorgaben der Arbeitnehmerüberlassung eingehalten werden.
Schließen Ver- und Entleiher keinen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab und das Zeitarbeitsunternehmen vermittelt dennoch einen Angestellten an dieses Unternehmen, handelt es sich um eine illegale bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Bei einem solchen Verstoß haften beide Parteien und müssen Bußgeldstrafen sowie Nachzahlungen leisten (Quelle: instaff.jobs).
Eine Gebrauchsüberlassung von Sachmitteln gilt nach § 1 AÜG nicht als Arbeitnehmerüberlassung. Beispielsweise ist die Miete eines Baggers plus zugehörigem Baggerfahrer keine ANÜ.
Mathilda arbeitet in einer Zeitarbeitsfirma und vermittelt Angestellte an Unternehmen. Michael, der ein Einzelhandelsgeschäft führt, benötigt für das Weihnachtsgeschäft vorübergehend zwei zusätzliche Mitarbeiter. Mathilda findet in ihrer Datenbank Nina und Paul, die die erforderliche Qualifikation besitzen.
Zwischen der Zeitarbeitsfirma und Michaels Unternehmen wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen. Nina und Paul sind bei der Zeitarbeitsfirma angestellt und arbeiten von November bis Januar in Michaels Betrieb. Nach dieser Zeit endet die Arbeitnehmerüberlassung.
Der Verleiher darf den Arbeitnehmer für maximal 18 Monate an dasselbe Unternehmen ausleihen. Nach diesem Zeitraum muss der Zeitarbeiter seine Tätigkeit für den Entleiher mindestens drei Monate unterbrechen, bevor er wieder für diesen arbeiten darf. Urlaub oder Krankheit gelten nicht als Unterbrechung. Eine Ausnahme tritt ein, wenn die Dauer der Zeitarbeit in einem Tarifvertrag festgehalten wird. Ein tarifgebundenes Unternehmen kann eine beliebige Höchstüberlassungsdauer festsetzen. Wenn ein nicht-tarifgebundenes Unternehmen dennoch an einen Tarifvertrag gebunden ist, weil dieser für allgemeingültig erklärt wurde, kann eine Höchstüberlassungsdauer von maximal 24 Monaten für die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag stehen (§ 1 AÜG).
Um eine Unterbrechung von drei Monaten zu erreichen, kann das Zeitarbeitsunternehmen den Leiharbeiter für drei Monate bei einem anderen Kunden einsetzen. Soll der Leiharbeitnehmer länger als die zugelassene Höchstdauer beim Entleiher arbeiten, muss dieser statt einer Arbeitnehmerüberlassung eine Übernahme des Angestellten vornehmen.
Missachtet der Verleiher die Höchstüberlassungsdauer, kann er sich ein Bußgeld einhandeln. Zusätzlich darf ihm die Agentur für Arbeit die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis entziehen. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kundenunternehmen ist bei einem solchen Verstoß ungültig. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeiter, welches bei der ANÜ nicht existiert. Für den Entleiher bedeutet das beispielsweise die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen.
Verleiher (z. B. Zeitarbeitsfirmen) benötigen eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Ohne diese Erlaubnis ist die Überlassung von Arbeitnehmern illegal. Ein Unternehmen darf außerdem keine Leiharbeitnehmer einsetzen, wenn diese Arbeit von Streikenden oder von Arbeitnehmern, die Tätigkeiten der Streikenden ausführen, übernehmen sollen. In diesem Fall gilt § 11 Absatz 5 des AÜGs. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften darf somit keine Arbeitskämpfe zunichte machen.
Für die Leiharbeit gilt der Gleichstellungsgrundsatz „Equal Pay”. Dieser besagt, dass ein Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten das gleiche Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten muss (§ 8 AÜG). Sonderzahlungen oder vermögenswirksame Leistungen gehören nach einem Urteil vom LAG Schleswig-Holstein v. 21.05.2013 - Az: 2 Sa 398/12 ebenfalls zum Gleichstellungsgrundsatz. Zusätzlich muss sich der Verleiher an eine Lohnuntergrenze halten und den gesetzlich geregelten Mindestlohn für Leiharbeit zahlen (§ 3a AÜG).
Eine Ausnahme von Equal Pay ist nur erlaubt, wenn laut Tarifvertrag bereits nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen eine Lohnerhöhung stattfindet, die stufenweise an das Arbeitsentgelt des Stammarbeitnehmers heranführt. Eine weitere Ausnahme gilt, wenn der Entleiher einen Branchenzuschlagstarif einsetzt. Allerdings muss der Zeitarbeiter spätestens nach 15 Monaten mit den Branchenzuschlägen dasselbe Entgelt wie eine vergleichbare Arbeitskraft in der Branche erhalten (§ 8 AÜG).
Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichstellungsgrundsatz, droht ihm ein Bußgeld oder die Entziehung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Nicht nur der Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz gilt als Betrug, sondern auch eine Nichteinhaltung des Arbeitsrechts.
Lesen Sie in unserem Ratgeber, wann ein Verstoß des Arbeitgebers gegen dieses vorliegt.
Die Arbeitnehmerüberlassung bietet sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmern verschiedene Chancen, bringt aber auch Herausforderungen mit sich. Während Unternehmen von der Flexibilität profitieren, stehen Arbeitnehmer oft vor Unsicherheiten in Bezug auf die langfristige Beschäftigung.
| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
| Flexibilität für Unternehmen: Unternehmen können kurzfristig auf Auftragsspitzen oder personelle Engpässe reagieren. | Unsicherheit für Arbeitnehmer: Leiharbeitnehmer haben oft keine langfristige Arbeitsplatzgarantie. |
| Kosteneinsparungen: Rekrutierungskosten und administrative Aufwände entfallen, da der Verleiher diese übernimmt. | Weniger Bindung zum Unternehmen: Leiharbeitnehmer fühlen sich oft weniger integriert und wertgeschätzt. |
| Einstiegschance für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, insbesondere Berufseinsteiger oder Quereinsteiger, erhalten Zugang zum Arbeitsmarkt. | Höhere Fluktuation: Unternehmen könnten häufiger wechselnde Mitarbeiter haben, was die Kontinuität beeinträchtigen kann. |
| Spezialwissen für Projekte: Unternehmen können Fachkräfte für zeitlich begrenzte Projekte gewinnen. | Equal-Pay-Regelung: Die Gleichstellung der Gehälter nach 9 Monaten kann für Unternehmen teurer werden. |
| Rechtliche Absicherung: Durch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und das AÜG sind Rechte und Pflichten klar geregelt. | Komplexe Regelungen: Unternehmen müssen rechtliche Vorgaben wie die Höchstüberlassungsdauer genau einhalten |
Viele Branchen setzen Leiharbeiter für einen begrenzten Zeitraum ein. Die Qualifikationen der Zeitarbeitnehmer reichen von ungelernten Hilfskräften bis zu hochqualifizierten Fachkräften. Am häufigsten verbreitet ist die ANÜ in der Metall- und Elektrobranche. Etwa ein Drittel der Leiharbeiter arbeiten in diesem Bereich. Ebenfalls beliebt für Leiharbeit sind die Logistik- und Verkehrsbranche sowie Tätigkeiten im Bereich Sicherheit, wie beispielsweise Personenschützer (Quelle: arbeitsagentur.de). Grundsätzlich kann jede Branche Zeitarbeit nutzen, denn auch Interimsjobs können als Arbeitnehmerüberlassung gelten.
Die Arbeitszeiten von Leiharbeitern unterliegen den allgemeinen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sowie den Bedingungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Grundsätzlich dürfen Leiharbeiter maximal 8 Stunden pro Tag arbeiten, wobei eine Verlängerung auf 10 Stunden möglich ist, wenn im Durchschnitt 8 Stunden eingehalten werden. Nach der täglichen Arbeitszeit müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit gewährt werden. Für gesetzliche Pausenzeiten gelten die üblichen Vorgaben: mindestens 30 Minuten ab 6 Stunden Arbeitszeit und 45 Minuten ab 9 Stunden.
Zusätzlich dürfen Leiharbeiter im Entleiherunternehmen nicht schlechter behandelt werden als Stammmitarbeiter, und Überstunden sind entweder zu vergüten oder durch Freizeitausgleich abzudecken. Besondere Regelungen, wie für Nachtarbeit oder Sonn- und Feiertagsarbeit, gelten auch für Leiharbeiter, oft ergänzt durch tarifliche Vereinbarungen.
Mit einem digitalen Zeiterfassungssystem wie Clockodo behalten Unternehmen Arbeitszeiten, Pausen und Überstunden von Leiharbeitern stets im Blick und erfüllen die gesetzlichen Vorgaben einfach und zuverlässig.
Katharina Primke
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea