Die Lohnfortzahlung, oder Entgeltfortzahlung, sichert die durchgängige Bezahlung von Arbeitnehmern bei Krankheit und anderen Abwesenheiten. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) legt die Bedingungen und Sonderfälle fest. Grundsätzlich gilt, dass jeder Arbeiter und Angestellte einen Anspruch darauf hat, bei Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen seinen regelmäßigen Lohn zu erhalten. Ist kein Arbeitgeber verpflichtet zu zahlen, gibt die Krankenkasse Krankengeld.
Das Gesetz legt einige Regeln für die Lohnfortzahlung fest. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall findet nicht automatisch statt. Der Arbeitnehmer muss sich darum kümmern. So besteht für einen kranken Mitarbeiter nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz sowohl eine Meldepflicht als auch eine Nachweispflicht. Beide sind im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt.
Die Meldepflicht besagt, dass ein Mitarbeiter den Chef schnellstmöglich über seine Krankheit und seinen Ausfall informiert, inklusive der voraussichtlichen Dauer. Ein Arbeitgeber ist dadurch in der Lage, sein Personal neu zu planen. Je früher er von einem Krankheitsfall erfährt, desto eher kümmert er sich um Ersatz oder eine neue Aufgabenverteilung. Die Pflicht gilt auch im Ausland. Ebenso meldet der Angestellte eine Krankheit unverzüglich, wenn er im Urlaub ist, um seine Urlaubstage zurückzubekommen. Die Art der Arbeitsunfähigkeit darf der Mitarbeiter dem Chef bei der Krankmeldung verschweigen.
Die Nachweispflicht meint eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) eines Arztes. Laut Gesetz ist ein solches Attest nach dem dritten Kalendertag (nicht Arbeitstag) einer Krankheit notwendig. Dauert eine Abwesenheit drei Krankheitstage oder weniger, ist keins vonnöten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Frist zu unterschreiten und direkt am ersten Tag eine AU zu verlangen. Im Ausland und im Urlaub sieht das Gesetz am ersten Tag eine Bescheinigung vor. Dauert der Krankheitsfall länger als in der AU steht, besorgt der Mitarbeiter am ersten folgenden Tag eine neue Bescheinigung für den Arbeitgeber.
Hat der Mitarbeiter für die Dauer der Krankheit keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, darf der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung nach § 7 EntgFG verweigern. Hat das Unternehmen den Verdacht, der Angestellte sei nicht arbeitsunfähig, darf es Maßnahmen ergreifen, um das zu beweisen. Auch eine Kündigung ist dann unter Umständen möglich, wenn die Krankheit tatsächlich vorgetäuscht war.
Geht ein Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nach, darf er diese im Krankheitsfall ausüben, wenn er für diese nicht arbeitsunfähig ist. Ein Zugbegleiter mit Beinbruch kann nebenbei bei seinem Minijob im Call Center arbeiten.
§ 3 EntgFG regelt den Anspruch. Zwischen verschiedenen Arbeitnehmern besteht kein Unterschied.
haben Anspruch auf Lohnfortzahlung. Der Arbeitgeber darf diese ab dem ersten Arbeitstag gewähren, im Gesetz ist jedoch eine Mindestlänge von vier Wochen für das Arbeitsverhältnis vorgesehen. Wer nach drei Wochen beim neuen Arbeitgeber arbeitsunfähig erkrankt, hat für eine Woche keinen gesetzlichen Anspruch auf sein Geld. Dauert die Krankheit länger als eine Woche, beginnt der Anspruch nach vier Wochen Zugehörigkeit zum Betrieb. Ob das Unternehmen vorher trotzdem zahlt, ist ihm überlassen.
Auch die Probezeit bildet keine Ausnahme von der Lohnfortzahlung. Ist der Arbeitnehmer seit mehr als vier Wochen im Unternehmen, hat er im Krankheitsfall einen Anspruch darauf. Auszubildende, die in ein festes Arbeitsverhältnis im Unternehmen wechseln, rechnen die Zeit der Ausbildung an die vierwöchige Wartezeit an.
Bei längerer Krankheit eines Mitarbeiters stehen Arbeitgeber in der Pflicht, sich um eine Vertretung zu kümmern. Diese funktioniert genauso wie die Vertretung für Urlaube.
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Sowohl für physische als auch für psychische Krankheiten bekommt ein Arbeiter Lohnfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Darunter fällt jedwede Art von Krankheit, vorausgesetzt, sie macht den Mitarbeiter arbeitsunfähig. Mit einem gebrochenen Bein lässt sich telefonieren, aber keine Post austragen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch bei Organspende, Blutstammzellspende. Außerdem bei rechtmäßigem Schwangerschaftsabbruch oder Sterilisation sowie zur Kur oder Rehabilitation, die notwendig und vom Sozialträger genehmigt ist.
Aber nicht für jeden Krankheitsfall muss der Arbeitgeber zahlen. Hat der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt, ist er selbst schuld. Wer betrunken einen Autounfall hervorruft oder eine Schlägerei anzettelt und dadurch arbeitsunfähig wird, hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch wer viel Zeit mit wegen Grippe arbeitsunfähigen Kollegen verbringt und sich ansteckt, hat schlechte Karten. (Extrem-)Sportunfälle sind ein umstrittenes Thema, oft gilt jedoch auch hier: Wer nicht fahrlässig handelt, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Kann der Arbeitnehmer Schadenersatz von Dritten beanspruchen, geht der Anspruch auf den Arbeitgeber über (Forderungsübergang bei Dritthaftung, § 6 EntgFZ). Das betrifft vom Arbeitgeber zu tragende Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie zu Einrichtungen der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Der verunfallte Arbeitnehmer steht in der Pflicht, seinen Arbeitgeber von der Schuld eines Dritten zu unterrichten.
§ 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt genau, wie lange ein Anspruch bei Krankheit besteht:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Mitarbeiter für sechs Wochen beziehungsweise 42 Tage den Lohn bei Krankheit zu zahlen. Für ein und dieselbe Erkrankung mit Unterbrechungen, in denen der Mitarbeiter arbeitet, zählt der Arbeitgeber alle Krankheitstage zusammen. Er muss dann insgesamt für sechs Wochen aufkommen. Die Information, ob dieselbe Krankheit bereits vorlag, holt er sich von der Krankenkasse, meistens über ein Online-Tool.
Diese Zusammenrechnung verfällt, wenn nach Ende der letzten Krankschreibung sechs Monate vergangen sind. Auch bei andauernder Krankheit springt der Arbeitgeber wieder ein: Ist ein ganzes Jahr seit letztem Beginn der Krankheit vergangen, zahlt das Unternehmen erneut für sechs Wochen die Lohnfortzahlung. Für verschiedene Erkrankungen besteht keine Wartefrist und Mitarbeiter haben direkt einen neuen Anspruch.
Erkrankt ein Mitarbeiter beispielsweise für fünf Wochen an Burn-Out, zahlt sein Unternehmen ihm weiterhin den Lohn. Zwei Monate später ist er wieder arbeitsunfähig wegen Burn-Out, diesmal für zwei Wochen. Die erste der beiden Wochen fällt noch in die Zuständigkeit des Arbeitgebers. Danach muss er kein Entgelt mehr zahlen. Fällt der Mitarbeiter allerdings erneut wegen derselben Krankheit aus und zwischen den beiden Ausfällen liegen sechs Monate, steht sein Unternehmen wieder in der Pflicht.
Dauert eine Krankheit neun Monate an, zahlt der Arbeitgeber auch die ersten sechs Wochen. Der Mitarbeiter kehrt für drei Monate zurück und erkrankt erneut, genau ein Jahr nachdem die erste Erkrankung begonnen hat. Hier beginnt die Sechs-Wochen-Frist für den Arbeitgeber von vorne.
Ist ein Mitarbeiter krank zu Hause, beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms, und bekommt dann die Grippe, verlängert sich der Zeitraum nicht. Der Arbeitgeber zahlt weiterhin nur sechs Wochen, selbst wenn die Grippe über die Arbeitsunfähigkeit wegen Armbruchs hinausgeht. Dies nennt sich nach BAG-Rechtsprechung „Einheit des Verhinderungsfalls“. Der Arbeitgeber kennt den Krankheitsgrund nicht und darf davon ausgehen, dass es dieselbe Krankheit ist. Eine Fortzahlung für die zweite Periode erreicht ein Arbeitnehmer, indem er sich ein ärztliches Attest (keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vom Arzt besorgt.
Endet der Arbeitsvertrag während der Arbeitsunfähigkeit durch die Erkrankung, zum Beispiel durch eine Befristung, endet auch der Anspruch. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in bestimmten Fällen zulässig. In diesem Fall besteht der Anspruch aber weiter. Genauso bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Sachverhalten, die der Arbeitgeber verschuldet.
Sind die sechs Wochen der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber vorbei, springt die gesetzliche Krankenkasse ein. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, stellen Arbeitnehmer einen Antrag bei der Kasse und erhalten Krankengeld. Dieses ist niedriger als der volle Lohn, die genauen Bedingungen variieren von Krankenkasse zu Krankenkasse.
Privat versicherte Arbeitnehmer erhalten Krankentagegeld, wenn sie eine solche Zusatzversicherung abgeschlossen haben.
Die Regelungen in einem Tarifvertrag können von den gesetzlichen abweichen. Das gilt nur, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als das Gesetz.
Selbstständige und Freelancer stehen in keinem Arbeitsverhältnis. Aus diesem Grund haben sie keinen Anspruch darauf, dass jemand anderes sie bei Arbeitsunfähigkeit bezahlt. Jede selbstständige Person kalkuliert Tage, an denen sie arbeitsunfähig ist, in Einnahmen und Stundensatz mit ein. Über höhere Zahlungen an die gesetzliche Krankenkasse gibt es jedoch auch Krankengeld für Freelancer.
Die Lohnfortzahlung, die der Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit übernimmt, entspricht dem vollen Lohn. Es gilt das Lohnausfallprinzip für die Arbeitszeit, die ausfällt. Das bedeutet, jeder Lohn, den ein Arbeitnehmer bekommen hätte, gehört in die Lohnfortzahlung. Das beinhaltet zusätzlich zum normalen Lohn Sonn- und Feiertagszuschläge, Zuzahlung bei Nachtarbeit, Provisionen, Gefahrenzulagen und Aufwendungsersatz. Lohnerhöhungen sind ebenfalls für arbeitsunfähige Arbeitnehmer fällig. Überstunden fließen ein, wenn sie regelmäßig anfallen. Ist nicht eindeutig, welche Zahlung dem Mitarbeiter entgeht, ist der Durchschnitt der letzten drei Monate zu nehmen.
Für Arbeit auf Stundenbasis ziehen Unternehmen zur Berechnung ebenfalls die letzten drei Monate beziehungsweise die letzten 13 Wochen heran. Die ausgefallenen Stunden multiplizieren Arbeitgeber mit dem Stundenlohn.
Während der Lohnfortzahlung besteht kein Anspruch auf Krankengeld, Verletztengeld oder Arbeitslosengeld.
Carina arbeitet seit drei Jahren für Dunya als Halbtagskraft auf Stundenbasis im Büro und arbeitet immer so viel, wie Aufgaben anfallen. Aufgrund ihrer Schreibtätigkeiten erwischt sie eine Sehnenscheidenentzündung in der rechten Hand. Sie geht zum Arzt, erhält eine Krankschreibung und fällt zunächst zwei Wochen aus, in denen Dunya ihr Lohnfortzahlung zahlt. Für die Höhe der Zahlung rechnet Dunya den Durchschnitt der Stunden aus, die Carina in den letzten drei Monaten gearbeitet hat. Diesen durchschnittlichen Monatslohn rechnet sie auf die zwei Wochen Ausfallzeit um.
Gegen Ende der zwei Wochen erkrankt Carina an einer Erkältung und bleibt drei weitere Tage zu Hause. Diese Tage muss Dunya ihr nicht bezahlen, da die neue Erkrankung während der alten begonnen hat.
Carina kehrt auskuriert an den Arbeitsplatz zurück. Nach drei Wochen jedoch erleidet sie erneut eine Sehnenscheidenentzündung in der rechten Hand. Dieses Mal ist sie schlimmer ausgeprägt und Carina fällt für sechs Wochen aus. Zwar muss Dunya sechs Wochen lang Lohn fortzahlen. Das gilt jedoch pro Krankheit und insgesamt, sodass im zweiten Zeitraum nur noch vier Wochen auf Dunya entfallen. Die weiteren zwei Wochen Lohnfortzahlung übernimmt Carinas Krankenkasse.
Leider ist Carina ein Pechvogel und neun Monate später hat sie wieder dieselbe Krankheit. Weil zwischen den Erkrankungen sechs Arbeitsmonate liegen, ist nun Dunya wieder in der Pflicht, für sechs Wochen den Lohn weiterhin zu zahlen.
Beschäftigte in Heimarbeit haben laut § 10 Entgeltfortzahlungsgesetz keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Stattdessen erhalten Sie einen monatlichen Zuschlag zum Bruttolohn: Ohne fremde Hilfskräfte sind es 3,4 Prozent, bei zwei oder weniger fremden Hilfskräften 6,4 Prozent. Die Art der Arbeitsunfähigkeit spielt keine Rolle. Für Feiertage haben Sie Anspruch auf Bezahlung.
Die Berechnung ist etwas komplizierter. Das Feiertagsentgelt beträgt 0,72 Prozent des Arbeitsentgeltes in sechs Monaten, ohne Unkosten. Für Feiertage von Mai bis Oktober werden die sechs Monate vom vorigen November bis April herangezogen und umgekehrt. Bei Nichtfortsetzen des Heimarbeitsverhältnisses zahlt der Arbeitgeber dem Heimarbeiter für das laufende und das folgende Halbjahr noch das Feiertagsgeld. Dieses Feiertagsgeld und die Zuschläge weist der Arbeitgeber im Entgeltbeleg aus.
Im Mutterschutz haben Arbeitnehmerinnen laut Mutterschutzgesetz Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das gilt insbesondere für das Beschäftigungsverbot sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt. Ist die werdende Mutter aufgrund von gesundheitlichen Problemen in der Schwangerschaft vor dem Beschäftigungsverbot krankgeschrieben, gilt dies auch.
Anders verhält es sich bei Elternzeit. Das Geld für diesen Zeitraum zahlt der Staat, zwischen 65 und 67 Prozent des vorherigen Lohns.
Im Urlaub erhält jeder Arbeitnehmer laut Bundesurlaubsgesetz weiterhin seinen regelmäßigen Lohn. Das gilt für bezahlten und nicht für unbezahlten Urlaub. Welchen Urlaubsanspruch ein Angestellter hat, regelt er mit seinem Arbeitgeber. Auch bei Krankheit und Arbeitsunfähigkeit im Urlaub gibt es bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Anders verhält es sich, wenn ein Beschäftigter in seiner Freizeit arbeitsunfähig wird. Sein Unternehmen kommt nicht für den Lohn auf. Das gilt auch für freie Tage, in denen Arbeitnehmer Überstunden abbauen. Baut ein Arbeitnehmer einen Tag Mehrarbeit ab und ist für diesen Tag durch eine Erkältung arbeitsunfähig, bekommt er seine Stunden nicht zurück.
Bereits 1861 gab es im preußischen Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch die Regelung für Lohnanspruch bei unverschuldeter Verhinderung. Den allgemeinen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit regelt seit 1970 das "Gesetz über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle und über Änderungen des Rechts der gesetzlichen Krankenversicherung". 1994 führte Deutschland das "Gesetz über die Zahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz)" wie es heute ist ein. Seitdem gab es ein paar Aktualisierungen und Anpassungen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea