Alle Regelungen rund um den Mutterschutz finden sich im Mutterschutzgesetz.
Unter Mutterschutz fallen alle Regelungen zum Schutz von Mutter und Kind vor und nach der Geburt. Dazu gehören Beschäftigungsverbot, Entgeltfortzahlungen und der besondere Kündigungsschutz. Im täglichen Sprachgebrauch wird Mutterschutz oft verwendet für die Abwesenheit einer Arbeitnehmerin in der Zeit vor und nach der Entbindung.
Werdende oder kürzlich gewordene Mütter verlieren nicht den Anspruch auf ihre zuvor ausgeführte Tätigkeit. Im Gegenteil: Sie müssen auch weiterhin bezahlt werden. Außer Arbeitnehmerinnen im klassischen Sinne fallen auch Auszubildende und Studentinnen unter das Mutterschutzgesetz.
Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Beamtinnen und Richterinnen. Diese haben jedoch, genau wie Soldatinnen, eigene Gesetze, die sie bei einer Schwangerschaft schützen.
Die Mutterschutzfristen sind für die Zeit vor und nach der Geburt in § 3 Mutterschutzgesetz genau festgelegt. Das Beschäftigungsverbot für schwangere Frauen beginnt sechs Wochen vor dem vom Arzt errechneten Geburtstermin. Mit diesem können Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Abwesenheit im Mutterschutz berechnen.
Nach der Geburt besteht für acht weitere Wochen ein Beschäftigungsverbot. Dieses verlängert sich in bestimmten Fällen auf insgesamt zwölf Wochen. Darunter fallen Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und die Feststellung einer Behinderung des Kindes in den ersten acht Wochen. Im letzten Fall muss die Frau die Verlängerung beantragen. Handelt es sich bei der Mutter um eine Auszubildende oder Studentin, kann sie auf ausdrücklichen Wunsch früher zurückkehren. Während des Beschäftigungsverbots hat die Mutter Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Verstirbt das Kind vor Ablauf des Beschäftigungsverbots, darf die Frau wieder arbeiten. Dabei muss sie dies ausdrücklich verlangen und ärztlich bescheinigen, dass nichts dagegenspricht.
In jedem Fall kann eine Mutter den späteren Eintritt ins oder früheren Austritt aus dem Beschäftigungsverbot wieder zurückrufen.
Findet die Geburt früher statt, verkürzt sich das Beschäftigungsverbot davor naturgemäß. Die Zeit danach wird um den Zeitraum verlängert. Also ändert sich die Dauer des Mutterschutzes und somit das Enddatum des Beschäftigungsverbotes nicht.
Nach dem Beschäftigungsverbot arbeitet die Frau genauso weiter, wie es auch zuvor im Arbeitsvertrag festgelegt war.
Für schwangere und stillende Frauen gelten laut §§ 4ff Mutterschutzgesetz zusätzlich strengere Arbeitszeit-Regelungen. Ihre vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit darf monatlich nicht den Durchschnitt übersteigen. Sprich: im Monat darf eine Schwangere oder Stillende keine Überstunden machen.
Täglich dürfen werdende und stillende Mütter höchstens achteinhalb Stunden arbeiten. Innerhalb von zwei Wochen sind es höchstens 90 Stunden. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden. Arbeitet die Frau bei mehreren Arbeitgebern, müssen die Zeiten zusammengerechnet werden.
Nachtarbeit zwischen 20 Uhr abends und sechs Uhr morgens ist ebenfalls nicht erlaubt. Wünscht eine Schwangere oder Stillende dies aber explizit, kann sie auch bis 22 Uhr arbeiten. Das muss allerdings von der Aufsichtsbehörde genehmigt werden. Im Rahmen einer Ausbildung ist dies ohne Genehmigung möglich, wenn es notwendig ist. In allen Ausnahmen aber muss eine Gefährdung von Frau und Kind ausgeschlossen sein.
Für gesetzlich zulässige Sonn- und Feiertagsarbeit gelten dieselben Regeln wie für Nachtarbeit.
Im Mutterschutz herrschen strenge Regeln, vor allem was körperliche Gesundheit und Arbeitszeit angeht.
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Arbeitgeber dürfen einer schwangeren Frau laut § 17 Mutterschutzgesetz nicht kündigen. Nach der Geburt muss er die Frau mindestens bis zum Ende ihrer Schutzfrist weiter beschäftigen. Dieser Zeitraum muss mindestens vier Monate betragen. Verliert eine Schwangere ihr Kind nach der zwölften Schwangerschaftswoche, besteht ebenfalls eine viermonatige Schutzfrist.
Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, kann ihn die Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach einer Kündigung informieren. Hat die Frau selbst nichts vom Bestehen einer Schwangerschaft gewusst, kann sie auch später nach einer Kündigung Bescheid geben. Dies muss dann unverzüglich geschehen.
Die zuständige Landesbehörde für Arbeitsschutz kann allerdings auch Kündigungen während dieser Kündigungsschutzfrist für gültig erklären. Dazu muss der Arbeitgeber einen Grund haben, der nichts mit dem Zustand der Schwangeren oder Stillenden zu tun hat. Ein denkbarer Fall ist die komplette Schließung eines Betriebes.
Auch in der Elternzeit besteht Kündigungsschutz.
Sobald eine Arbeitnehmerin schwanger ist, soll sie den Arbeitgeber laut § 15 Mutterschutzgesetz darüber informieren, es besteht jedoch kein Muss. Der voraussichtliche Tag der Geburt gehört dazu. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Zeugnis darüber verlangen. Die Kosten dafür muss er dann selbst tragen.
Im Anschluss an den Mutterschutz können Mütter und Väter in Elternzeit gehen. Der Anspruch ist in § 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt. Maximal drei Jahre besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Elternzeit mit Rückkehr zum alten Job. Die Elternzeit muss circa acht Wochen vorher angemeldet werden. Zwei Elternteile können sich die Elternzeit aufteilen. Nimmt man nicht direkt drei Jahre, kann man zweimal verlängern auf bis zu drei Jahre. Dazwischen können auch Arbeitsphasen liegen. Einen dritten Antrag oder einen Antrag für die Zeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes muss der Arbeitgeber aber nicht annehmen.
Welche Zahlungen eine Schwangere oder Stillende von wem erhält, ist in den §§ 18ff Mutterschutzgesetz festgelegt:
Das Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen kurz vor und nach der Geburt übernimmt grundsätzlich die Krankenkasse. Der Betrag beläuft sich auf 13 Euro pro Kalendertag für gesetzlich Krankenversicherte. Private oder Familienversicherungen zahlen unter Umständen einen einmaligen Betrag von 210 Euro. Bei Selbstständigen oder freiwillig Versicherten besteht eventuell Anspruch auf Krankengeld. Eine Krankentagegeldversicherung ist dann Voraussetzung.
Wenn Frauen mehr als 13 Euro netto pro Tag verdient haben, können sie einen Zuschuss beim Arbeitgeber beantragen. Der Mehrverdienst muss kurz vor der Schutzfrist liegen. Diesen Zuschuss muss der Arbeitgeber zahlen. Handelt es sich um mehrere Arbeitgeber, müssen diese den Zuschuss unter sich aufteilen. Dabei zahlen sie anteilig zum vorherigen Lohn. Wer also mehr gezahlt hat, tut dies nun auch.
Der Arbeitgeber muss auch Mutterschutzlohn zahlen. Dies fällt an, wenn die Frau außerhalb des gesetzlichen Beschäftigungsverbotes aus ärztlichen oder Sicherheitsgründen nicht arbeiten darf (individuelles Beschäftigungsverbot). Für die Berechnung wird der Durchschnitt der letzten drei Arbeitsmonate genommen.
Durch die Umlage U2 bei Mutterschutz können Arbeitgeber sich auf Antrag das Geld zurückholen.
Frauen und Männer können in Elternzeit gehen. Entweder nimmt ein Elternteil die gesamte Zeit, oder sie teilen die Monate untereinander auf.
In der Elternzeit, die bis zu drei Jahre gehen kann, muss der Arbeitgeber nicht zahlen. Stattdessen gibt es für ein Jahr Unterstützung vom Staat, die sich am vorigen Gehalt orientiert und in § 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz festgelegt ist.. Dabei beträgt das Elterngeld 67 Prozent des Gehaltes. Hat die Frau mehr als 1.200 Euro verdient, sind es 65 Prozent. Bei Mehrlingen gibt es für jedes weitere Kind einen Zuschlag über 300 Euro. Man kann das Elterngeld über zwei Jahre bekommen, wenn man sich monatlich nur die Hälfte auszahlen lässt. Alleinerziehende haben von vornherein einen Anspruch über 14 Monate.
Das Elterngeld beträgt grundsätzlich mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro. Für Vielverdiener gibt es ab 250.000 Euro (Alleinerziehende) beziehungsweise 500.000 Euro (Paare) Verdienst kein Geld. Elterngeld ist sozialabgabenfrei, beeinflusst aber den Einkommensteuersatz.
Ein oder beide Elternteile dürfen aber während der Elternzeit in Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber arbeiten. Dazu muss der Betrieb mindestens 15 Mitarbeiter haben. Außerdem muss das Elternteil mindestens sechs Monate bei diesem Arbeitgeber gearbeitet haben. Die Stunden dürfen dabei 30 in der Woche nicht überschreiten. Andernfalls verfällt der Anspruch auf Elterngeld.
Während des Beschäftigungsverbotes ist die (werdende) Mutter weiterhin krankenversichert. In einer privaten Krankenversicherung allerdings müssen weiterhin die Beiträge gezahlt werden.
In der Elternzeit sind gesetzlich Versicherte meist beitragsfrei versichert. Private Krankenversicherungen erheben den normalen Beitrag. Bei einer Teilzeitbeschäftigung fallen Beiträge an.
Freiwillig Versicherte sollten sich bei ihrer Krankenversicherung erkundigen.
Neben der Einhaltung der strengen Arbeitszeitregeln müssen Arbeitgeber auch andere Dinge beachten. Werdende und stillende Mütter müssen nach § 7 Mutterschutzgesetz für Untersuchungen und Stillzeiten freigestellt werden. Freistellungen fürs Stillen können bis zu zwölf Monate nach der Geburt von der Mutter eingefordert werden. Dabei handelt es sich täglich um mindestens zweimal 30 Minuten oder einmal eine ganze Stunde. Arbeitet die Frau am Tag mehr als acht Stunden, sind es zweimal 45 Minuten. Das gilt, wenn sie keine Pause von mindestens zwei Stunden macht. Wenn es keinen geeigneten Platz dazu in der Nähe der Arbeit gibt, sind es einmal 90 Minuten. Für diese Zeit muss der Arbeitgeber die Frau weiter bezahlen.
Außerdem muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Arbeitsbedingungen weder der (werdenden) Mutter noch dem Kind schaden. Diese Regelungen sind in §§ 9ff Mutterschutzgesetz erklärt. Eine physische und psychische Gefährdung muss ausgeschlossen sein. Dazu gehört auch, dass eine Schwangere oder Stillende jederzeit ihren Platz verlassen können muss. Außerdem muss sie ihre Arbeit jederzeit kurz unterbrechen können und sich in den Pausen hinsetzen oder -legen können. Gefährliche Gegenstände oder Mittel, die der Frau oder dem Kind schaden könnten, müssen beseitigt werden.
Insgesamt muss ein Arbeitgeber also dafür Sorge tragen, dass die Arbeit unschädlich ist. Kann er dies nicht gewährleisten, darf die (werdende) Mutter nicht weiter auf diesem Platz arbeiten. Stattdessen muss er ihr einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Ist dies nicht möglich, darf die Frau nicht weiter arbeiten. Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht natürlich weiterhin.
Die Beurteilung über die Gefährdung am Arbeitsplatz und folgende Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber dokumentieren. Zusätzlich muss er nicht nur die Betreffende informieren, sondern alle seine Beschäftigten.
Zusätzlich muss ein Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde über schwangere und stillende Frauen in seinem Unternehmen benachrichtigen. Er muss der Behörde auch mitteilen, wenn die Frau auf eigenen Wunsch entgegen der festgelegten Arbeitszeiten für (werdende) Mütter arbeiten möchte. Alle dazugehörigen Unterlagen müssen zwei Jahre lang aufbewahrt werden. Verlangt die Aufsichtsbehörde Einsicht in die Unterlagen, muss der Arbeitgeber das gewähren.
Der Urlaubsanspruch bleibt nach § 24 Mutterschutzgesetz bestehen. Das Beschäftigungsverbot von sechs Wochen vor und mindestens acht Wochen nach der Geburt hat darauf keine Auswirkungen. Hat die Frau ihren Urlaub vorher noch nicht (ganz) genommen, kann sie ihn danach beanspruchen. Das gilt auch, wenn währenddessen ein neues Kalenderjahr anfängt.
Kate ist schwanger. Das war nicht geplant und leider hat sie keinen Partner, der ihr hilft. Sie ist in der vierten Woche und informiert ihren Arbeitgeber Sören direkt über die Schwangerschaft und den vom Arzt errechneten Geburtstermin.
Sofort tritt der Kündigungsschutz ein, obwohl Kate erst seit fünf Monaten im Unternehmen ist. Sören kann ihr frühestens vier Monate nach der Geburt kündigen. Glücklicherweise hat Kate sich bisher so gut geschlagen, dass Sören sie behalten möchte.
Ihren übrigen Urlaub für das Jahr nimmt Kate unmittelbar vor ihrem Beschäftigungsverbot vor der Geburt.
Kate arbeitet im Chemielabor mit gefährlichen Substanzen. Ein paar davon können schädlich für das Ungeborene sein, wenn sie aus Versehen in den Kreislauf gelangen. Deswegen muss Sören Kate von diesem Arbeitsplatz abziehen. Sie soll für die Schwangerschaft und Stillzeit im Büro helfen, wo sie nicht gefährdet ist und sich außerdem jederzeit hinsetzen und ausruhen kann.
Da Kate alleinerziehend ist, hat sie einen Anspruch auf Elternzeit von 14 Monaten, den sie direkt bei Sören und bei ihrer Krankenkasse anmeldet.
Sören kümmert sich um eine Vertretung für Kate. Er braucht ab sofort eine im Labor und verteilt die Aufgaben der dortigen Mitarbeiter neu. Außerdem stellt er eine Elternzeitvertretung ein, die von den anderen Mitarbeitern eingearbeitet wird und zunächst einen befristeten Vertrag erhält. Sollte sich die Firmensituation bis zu Kates Rückkehr ändern, übernimmt er die Vertretung unter Umständen.
Sechs Wochen vor der Geburt hört Kate komplett auf zu arbeiten und geht ins Beschäftigungsverbot. Es kommt jedoch anders als erwartet, und zwei Wochen später, einen Monat zu früh, kommt ihr Sohn gesund auf die Welt. Die vier Wochen Beschäftigungsverbot, die vor der Geburt nun weggefallen sind, werden zu den acht Wochen nach der Geburt dazugerechnet.
Im Beschäftigungsverbot zahlt Sören Kate Lohnfortzahlung und stockt den Betrag, den sie von der Krankenkasse bekommt, bis zu ihrem Gehalt auf. In Kates Fall zahlt Sören also zwei Wochen vor und zwölf Wochen nach der Geburt. In der direkt darauffolgenden Elternzeit zahlt der Staat.
Sören hat aufgrund von Kates Schwangerschaft also einige Ausgaben, die ansonsten nicht angefallen wären, da er eine Vertretung einstellen muss.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea