Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis im Normalfall zu einer festgelegten Kündigungsfrist. Ist der Mitarbeiter seit sechs Monaten im Unternehmen angestellt, muss der Arbeitgeber gute Gründe für die Kündigung haben, da ansonsten der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Die Begründungen können betriebsbedingt sein oder sich auf die Person beziehungsweise ihr Verhalten beziehen. Der Arbeitnehmer dagegen muss keine Gründe nennen, wenn er das Arbeitsverhältnis lösen möchte. Eine Kündigung des Arbeitsvertrags muss nach § 623 BGB schriftlich auf Papier erfolgen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch § 622 geregelt.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können einen Arbeitsvertrag grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Ende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen. Abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer darf sie allerdings niemals länger als für den Arbeitgeber sein.
Achtung: Vier Wochen bedeuten 28 Tage und nicht einen Monat.
Trifft das Kündigungsschreiben nicht fristgerecht ein, gilt es erst zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gelten in einem Unternehmen beispielsweise die gesetzlichen Kündigungsfristen und die Kündigung trifft erst am zweiten Tag des Monats ein, wirkt sie erst ab dem 15. desselben Monats. Lässt sich allerdings beweisen, dass ein Arbeitnehmer absichtlich die Annahme der Kündigung hinausgezögert hat, so kann ein Gericht für den Arbeitgeber und somit den früheren Austrittstermin entscheiden.
Statt der gesetzlichen Frist kann ein Unternehmen die Frist für eine Kündigung im Arbeitsvertrag regeln. Sie darf länger sein als die gesetzliche Kündigungsfrist und gilt statt dieser.
Ausnahmen existieren außerdem in Tarifverträgen, für Aushilfen, die unter drei Monaten bleiben, und für Mitarbeiter, die zur Berufsbildung beschäftigt sind. Für diese Gruppen darf die Kündigungsfrist vier Wochen jedoch nicht unterschreiten.
Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe sind auch eine Ausnahme. Entlassungen, die sich aus der Struktur solcher Betriebe ergeben, müssen sich nicht an diese Regelungen halten.
Je nach Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Mitarbeiter noch keine 25 Jahre alt ist. Folgende Fristen gelten für die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nach § 622 BGB:
Diese Kündigungen müssen zum Ende des Kalendermonats ausgesprochen werden.
In der Probezeit (maximal sechs Monate) darf eine verkürzte Kündigungsfrist gelten. Möchte eine Partei das Arbeitsverhältnis bereits in der Probezeit beenden, darf die Frist zwei Wochen betragen. (§ 622 Abs. 3 BGB)
Wichtig ist, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags noch innerhalb der Probezeit stattfindet, also auch noch am letzten Tag. Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses kann bereits außerhalb des Zeitraums liegen.
In Tarifverträgen darf eine noch kürzere Kündigungsfrist als zwei Wochen für die Probezeit stehen.
Für Arbeitnehmer gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieser setzt allerdings voraus, dass der Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen angestellt ist (§ 1 KSchG).
Das Kündigungsschutzgesetz regelt, wann Kündigungen für welche Personen rechtswirksam sind und wann nicht. Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass jemand unkündbar ist. Es müssen aber besondere Gründe vorliegen (diese werden in dem Absatz Kündigungsarten genauer erläutert).
Es besteht kein Kündigungsschutz, nur weil ein Mitarbeiter krank zu Hause ist. Eine während einer Krankheit ausgesprochene Kündigung ist wirksam, wenn sie nicht aus anderen Gründen sozial ungerechtfertigt ist. Arbeitgeber können sogar wegen Krankheit kündigen, wenn diese auch in Zukunft zu erwarten ist und dem Unternehmen wirtschaftlich schadet.
Achtung: Für Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern gelten die Regeln zum Kündigungsschutz weitestgehend nicht. Dies beläuft sich auf Arbeitsverhältnisse, die 2004 oder später begonnen haben. Auszubildende sind bei der Errechnung der Mitarbeiterzahl nicht zu berücksichtigen. Teilzeitkräfte mit 20 oder weniger Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter. Solche mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Angestellte. (§ 23 KSchG)
Mitgliedern eines Betriebsrates, Wahlvorstehernund -bewerbern sowie Jugend- und Auszubildendenvertretungen darf man nur kündigen, wenn wichtige Gründe dies berechtigen. Diese sind dieselben, bei denen auch eine fristlose Kündigung wirksam ist, zum Beispiel Diebstahl oder andere vertrauensbrechende Verhaltensweisen.
Außerdem sind schwangere Mitarbeiterinnen vor einer Kündigung geschützt. Das gilt auch dann, wenn sie erst rückwirkend von einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung erfahren. Die Meldung über die Schwangerschaft muss allerdings innerhalb von zwei Wochen erfolgen. (§ 17 MuSchG)
Ein bestehender Betriebsrat entscheidet über alle Arten von Kündigungen (ordentliche und außerordentliche) mit. Arbeitgeber müssen ihn in solche Entscheidungen einbeziehen.
Beenden Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht, spricht man von einer ordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer kündigen häufig, wenn sie einen anderen Job annehmen möchten, da sie beispielsweise in ihrem derzeitigen Beschäftigungsverhältnis unzufrieden sind oder keine Herausforderungen mehr sehen. Den Kündigungsgrund müssen sie aber nicht preisgeben.
Arbeitgeber dürfen nach Ablauf der Probezeit den Arbeitsvertrag mit einem Angestellten nur mit Angabe von triftigen Gründen beenden. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bezeichnet man je nach Kündigungsgrund als betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung.
Arbeitgeber kündigen einem Mitarbeiter, weil es der Betrieb nicht anders zulässt und beispielsweise Kosten gespart werden müssen. Dies ist eine betriebsbedingte Kündigung. Hierbei muss der Arbeitgeber laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) prüfen, welche Angestellten er entlässt, und dabei soziale Aspekte berücksichtigen und diese mit dem Betriebsrat absprechen. Diese Aspekte sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und andere personenbezogene Faktoren. (§ 1 Abs. 3 KSchG)
Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er keine Möglichkeit hatte, den gekündigten Mitarbeiter anderweitig unterzubringen, beispielsweise in einer anderen Abteilung oder Tochterfirma. Gekündigte Arbeitnehmer können das Gericht prüfen lassen, ob das Kündigungsschreiben sozial ungerechtfertigt ist. Ein solches ist dann unwirksam.
Die Gründe können auch in der Person oder in ihrem Verhalten liegen. Ordentliche Kündigungen als verhaltensbedingte Kündigungen werden zum Beispiel aus folgenden Gründen ausgesprochen: schlechte Leistungen, unentschuldigtes Fehlen, Verstoß gegen Vorschriften. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen.
Ist die Kündigung personenbedingt bedeutet dies, dass der Angestellte die Arbeit in Zukunft nicht angemessen erledigen kann. Das gilt zum Beispiel für Taxifahrer, die ihren Führerschein verlieren. Die Kündigung wegen Krankheit in Kombination mit einer negativen Gesundheitsprognose ist möglich, aber schwierig durchzusetzen. Das Unternehmen muss deutlich machen, dass ihm dann ein wirtschaftlicher Schaden droht. Hierbei müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.
Als außerordentliche Kündigung bezeichnet man eine Kündigung, bei der die gesetzliche oder vertraglich geregelte Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung nicht oder nicht vollständig eingehalten wird oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das ordentlich nicht kündbar ist.
Man unterscheidet zwischen einer außerordentlichen fristgemäßen Kündigung und einer fristlosen Kündigung.
Es ist laut § 626 BGB möglich, ein Dienstverhältnis zu beenden, ohne die Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Dafür muss es einen wichtigen Grund geben, der das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Fristlos kündigen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit so eine Kündigung wirksam ist, muss der Kündigende alle betrieblichen und sozialen Umstände berücksichtigen. Die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Sobald der Grund eintritt, warum das Arbeitsverhältnis unzumutbar wird beziehungsweise sobald der Arbeitgeber davon erfährt, muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen.
Ein Arbeitsverhältnis ist dann unzumutbar, wenn triftige Gründe dafür sprechen. Solche sind aus Arbeitgebersicht zum Beispiel Diebstahl, Betrug, andauernde Arbeitsverweigerung, Mobbing, Arbeitszeitbetrug oder ungenehmigt genommener Urlaub. Aus Arbeitnehmersicht sind Gründe für eine fristlose Kündigungserklärung sexuelle Belästigung oder Beleidigungen am Arbeitsplatz oder ein nicht gezahltes Gehalt. Die Unzumutbarkeit wird in der Rechtsprechung stets als Faktor berücksichtigt (zum Beispiel BAG-Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11).
Da es um bestimmte wichtige Gründe geht, ist eine außerordentliche Kündigung immer eine Einzelfallbetrachtung, für die nur wenig pauschale Regelungen gelten.
Der Arbeitsvertrag ist bei einer fristlosen Kündigung auf der Stelle beendet und der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitsplatz am Tag des Kündigungserhalts verlassen.
Eine außerordentliche Kündigung, die nicht fristlos ist, liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beendet, der aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Regelungen unkündbar ist. In diesem Fall muss der Vorgesetzte die Kündigungsfrist einhalten, die normalerweise bestehen würde, wenn er den Angestellten ordentlich kündigen dürfte. Er benötigt dieselben triftigen Gründe wie bei der fristlosen Kündigung, beispielsweise Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag.
Man nennt diese Form der außerordentlichen Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.
Alexander hat eine Mitarbeiterin, Katharina, die in vier aufeinanderfolgenden Wochen unentschuldigt zwei Stunden zu spät zur Arbeit kam. Beim zweiten Mal hat Alexander sie bereits ordnungsgemäß abgemahnt und Katharina wusste, dass sie bei Wiederholung gekündigt werden kann. Beim dritten Mal hat ihr Chef die Kündigung in die Wege geleitet.
Katharina ist nicht nur häufig unentschuldigt zu spät gekommen, auch ihre Leistungen haben bereits seit zwei Monaten deutlich abgenommen. Die Lohnkosten für sie sind mittlerweile einfach zu hoch, als dass sie sich für Alexander rentieren. Die Kündigung wurde mit der gesetzlichen Kündigungsfrist ausgesprochen, da im Arbeitsvertrag keine andere Regelung festgehalten wurde.
Eine Kündigung des Arbeitsvertrags muss schriftlich geschehen. Außerdem benötigt das Kündigungsschreiben eine handschriftliche Unterschrift, damit es wirksam ist. Eine Kündigung per Mail, per Fax oder mündlich ist also nicht rechtskräftig. (§ 623 BGB)
Es ist sinnvoll, eine Kündigung per Einschreiben zu verschicken, damit ein Beweis für den fristgerechten Eingang vorliegt. Erfolgt die Überbringung des Kündigungsschreibens persönlich, sollte sich der Kündigende den Erhalt schriftlich bestätigen lassen.
Sehr geehrte(r) Frau/Herr XY,
hiermit kündige ich das mit Ihnen seit dem TT.MM.JJJJ bestehende Arbeitsverhältnis. Die Kündigung erfolgt ordentlich und unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Damit endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des TT.MM.JJJJ.
Mit freundlichen Grüßen
Original-Unterschrift des Arbeitgebers bzw. des/der Vertretungsberechtigten
Sehr geehrte(r) Frau/Herr XY,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach meiner Berechnung der TT.MM.JJJJ.
Ich bedauere, aus persönlichen Gründen diesen Schritt tun zu müssen. Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Für die bisherige Zusammenarbeit bedanke ich mich herzlich. Bitte bestätigen Sie mir den Eingang der Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich.
Mit freundlichen Grüßen
Original-Unterschrift des Arbeitnehmers
Beide Parteien haben die Möglichkeit vorzuschlagen, eine zugestellte, gültige Kündigung wieder zurückzunehmen. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig über die Rücknahme, können sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen.
Wenn der Arbeitnehmer denkt, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, kann er laut KSchG § 3 Einspruch einlegen. Dies tut er innerhalb einer Woche beim Betriebsrat, wenn vorhanden, der darüber entscheiden muss. Stimmt er dem Arbeitnehmer zu, muss der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen. Dies gilt nicht für Geschäftsführer, Betriebsleiter und leitende Angestellte mit Entscheidungsmacht über Personal.
Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer laut § 4 beim Arbeitsgericht Klage erheben. Diese wird auf Feststellung erhoben, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.
Eventuell ist das Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, auch wenn die Kündigung unwirksam ist. Dann kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis vom Gericht aufgelöst werden. Häufig legen Arbeitsgerichte in diesem Zuge eine Abfindung für den unrechtmäßig gekündigten Ex-Mitarbeiter fest.
Ist die Kündigung unwirksam und der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, fallen für den Arbeitgeber Kosten an. Er muss dem Arbeitnehmer den Lohn auch für die Ausfallzeit zahlen.
Hat der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und Wiedereinstellung etwas verdient, wird das vom Lohn für diese Zeit abgezogen. Die gezahlten Sozialleistungen sind ebenfalls abzuziehen.
Es kommt vor, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen unterschriebenen Arbeitsvertrag nicht einhalten möchten oder können. Die Unterschrift im Vertrag macht ihn rechtsgültig und es ist nicht erlaubt, dass ein Angestellter einfach fernbleibt oder ein Arbeitgeber ihn am Arbeiten hindert.
Eine normale ordentliche Kündigung kommt dann infrage. Das Kündigungsschutzgesetz greift auch hier erst nach sechs Monaten und somit ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Grund für die Kündigung zu nennen. Die Kündigungsfrist gilt auch vor Arbeitsantritt: vorrangig die im Arbeitsvertrag genannte, ansonsten die gesetzliche Frist. Sie beginnt dann an dem Tag zu laufen, an dem die andere Partei die Kündigung erhält. Der Beginn der Frist kann jedoch im Vertrag auf den Tag des Arbeitsbeginns festgelegt werden, sodass für die Zeit der Frist ein bezahltes Arbeitsverhältnis entsteht.
Eine außerordentliche Kündigung unterliegt denselben Regeln wie während eines Arbeitsverhältnisses. Eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt kann jedoch bereits im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. So sichern sich Unternehmen ab, dass Arbeitnehmer sich nicht anderweitig umschauen. Vertragsstrafen, die den Mitarbeiter bei Nichtantritt ohne fristgerechte oder bei ausgeschlossener Kündigung ereilen, müssen dabei angemessen sein.
Freie Stellen werden entweder gestrichen oder mit einem neuen Mitarbeiter besetzt.
Lesen Sie jetzt Tipps zum Personalrecruiting: 11 Verstecke für wichtige Soft Skills!
Bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben. Hat der Arbeitnehmer erfolgreich Klage gegen die Kündigung erhoben, besteht dieses Anrecht. Dabei muss das weitere Arbeitsverhältnis aber unzumutbar sein. Eine Abfindung kann bis zu zwölf Monatsgehälter hoch sein. Weitere Informationen lesen Sie in dem passenden Lexikonartikel Abfindung.
Als Alternative zur Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Damit umgehen sie Fristen und Kündigungsschutz. Eine Abfindung kann hier individuell vereinbart werden.
Der Arbeitgeber muss aber aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf die sogenannte Sperrfrist verweisen. Durch diese verliert der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld im direkten Anschluss, da er mit seiner Unterschrift das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Lesen Sie weitere Informationen zum Aufhebungsvertrag in unserem passenden Lexikonartikel!
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach einer Kündigung freistellen, solange er eine Lohnfortzahlung vornimmt. Weitere Informationen zum Thema Freistellung finden Sie in unserem Lexikonbeitrag.
Nach einer Kündigung nimmt ein Arbeitnehmer seinen Urlaub soweit möglich, bis er ganz aus dem Betrieb ausscheidet. Kann der Mitarbeiter keinen Urlaub mehr nehmen, weil die Zeit zu kurz ist, muss der Arbeitgeber die restlichen Tage abgelten. So lautet das Bundesurlaubsgesetz § 7 (4). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen Ausgleich zur Verfügung stellen. Dieser ist meistens finanziell. Ein Urlaubstag ist dabei so viel Wert wie ein Arbeitstag. Das gilt auch bei fristlosen Kündigungen. Das Nehmen von Resturlaub hat Vorrang vor einer Abgeltung.
Für Überstunden gilt bei einer fristgerechten Kündigung die Regelung im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber gilt Mehrarbeit mit dem Gehalt ab oder er gibt einen Freizeitausgleich. Im zweiten Fall baut der Arbeitnehmer in den letzten Tagen die Überstunden ab.
Entlässt ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen verhältnismäßig viele seiner Mitarbeiter, muss er die Agentur für Arbeit davon unterrichten. Zuvor muss außerdem der Betriebsrat über Details informiert werden. Im Monat nach der Anzeige dürfen die Entlassungen nur mit Zustimmung der Agentur durchgeführt werden. Sie müssen allerdings innerhalb von 90 Tagen nach der Meldung erfolgen, ansonsten ist eine erneute Anzeige nötig.
„Verhältnismäßig viele“ bedeutet nach KSchG § 17:
Arbeitgeber, die einen Angestellten mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigen, müssen diesem nicht kündigen, wenn der Vertrag ausläuft. Möchte der Vorgesetzte den Vertrag allerdings frühzeitig beenden, darf er den Mitarbeiter nur ordentlich kündigen, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Ist das nicht der Fall, kann er das befristete Arbeitsverhältnis nur mit einer außerordentlichen Kündigung beenden.
Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Der Arbeitgeber kündigt dabei dem Mitarbeiter und bietet ihm gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen an. Das kann der Fall sein, wenn sich die Wirtschaftslage ändert und das Unternehmen sich die Gehälter nicht mehr leisten kann. Dann kann der Arbeitgeber zum Beispiel neue Verträge mit weniger Stunden anbieten.
Der Arbeitnehmer nimmt entweder das Angebot an, oder er lehnt ab: Eine normale Ablehnung führt zur Kündigung. Der Mitarbeiter kann aber ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben – dann kommt es auf den Ausgang vor Gericht an. War die Kündigung sozial gerechtfertigt, gilt diese. War sie es nicht, gilt der alte Arbeitsvertrag. Eine weitere Möglichkeit für den Mitarbeiter ist es, den neuen Vertrag unter Vorbehalt anzunehmen. Dann prüft das Gericht die soziale Gerechtfertigung – gilt die Kündigung, dann kommt der neue Vertrag zum Tragen; war die Kündigung nicht rechtens, gilt der alte Vertrag.
Die Verdachtskündigung spricht ein Arbeitgeber aus, wenn ein dringender Verdacht für einen wichtigen Grund vorliegt, das Verhältnis beenden zu müssen. Das kann zum Beispiel bei einem Diebstahl der Fall sein, wenn nur ein bestimmter Mitarbeiter Zugriff auf das Gestohlene hatte. Dafür existieren jedoch strenge Voraussetzungen. Ein dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung muss bestehen, das heißt es ist sehr wahrscheinlich, dass der Angestellte Schuld hat.
Der Arbeitgeber muss mit dem Beschäftigten sprechen. Diesem muss klar sein, welchen Sachverhalt es aufzudecken gilt und dass er verdächtig ist. Das Gespräch, bei dem auch ein bestehender Betriebsrat dabei sitzt, wird protokolliert. Ohne Anhörung ist eine Verdachtskündigung nicht wirksam. Weiterhin muss der Chef mit allen Mitteln versuchen, die Tat aufzuklären. Ist es mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eine Tat des Mitarbeiters und ist das Vertrauen des Vorgesetzten in diesen nachhaltig geschädigt, darf der Chef eine Kündigung auf Verdacht innerhalb von zwei Wochen aussprechen.
Verdachtskündigungen ergeben sich aus BAG-Rechtsprechungen, siehe zum Beispiel BAG, Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11.
Mitarbeiter, die kündigen oder vom Arbeitgeber gekündigt wurden, müssen bis zum Ablauf der Frist zur Arbeit erscheinen – es sei denn, es handelt sich um eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weiterhin gelten alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag wie beispielsweise die Geheimhaltung von Firmendaten. Nachdem der Angestellte aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO).
Möchten Sie verhindern, dass Ihre Mitarbeiter zur Konkurrenz wechseln, können Sie ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Durch dieses ist gewährleistet, dass der Arbeitnehmer nicht direkt nach Ende des Arbeitsverhältnisses bei einem konkurrierenden Unternehmen anfängt. Für die Dauer des Verbots müssen Sie allerdings eine Karenzzahlung als Ausgleich vornehmen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea