Kündigung Arbeitsvertrag

Definition: Was ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags?

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie beendet das Beschäftigungsverhältnis im Normalfall zu einer festgelegten Kündigungsfrist. Ist der Mitarbeiter seit sechs Monaten im Unternehmen angestellt, muss der Arbeitgeber gute Gründe für die Kündigung haben, da ansonsten der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Die Begründungen können betriebsbedingt sein oder sich auf die Person beziehungsweise ihr Verhalten beziehen. Der Arbeitnehmer dagegen muss keine Gründe nennen, wenn er das Arbeitsverhältnis lösen möchte. Eine Kündigung des Arbeitsvertrags muss nach § 623 BGB schriftlich auf Papier erfolgen.

Zur Kündigungsvorlage

Was sind die Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch § 622 geregelt.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können einen Arbeitsvertrag grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Ende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen. Abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer darf sie allerdings niemals länger als für den Arbeitgeber sein.

Achtung: Vier Wochen bedeuten 28 Tage und nicht einen Monat.

Trifft das Kündigungsschreiben nicht fristgerecht ein, gilt es erst zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gelten in einem Unternehmen beispielsweise die gesetzlichen Kündigungsfristen und die Kündigung trifft erst am zweiten Tag des Monats ein, wirkt sie erst ab dem 15. desselben Monats. Lässt sich allerdings beweisen, dass ein Arbeitnehmer absichtlich die Annahme der Kündigung hinausgezögert hat, so kann ein Gericht für den Arbeitgeber und somit den früheren Austrittstermin entscheiden.

Statt der gesetzlichen Frist kann ein Unternehmen die Frist für eine Kündigung im Arbeitsvertrag regeln. Sie darf länger sein als die gesetzliche Kündigungsfrist und gilt statt dieser.

Ausnahmen existieren außerdem in Tarifverträgen, für Aushilfen, die unter drei Monaten bleiben, und für Mitarbeiter, die zur Berufsbildung beschäftigt sind. Für diese Gruppen darf die Kündigungsfrist vier Wochen jedoch nicht unterschreiten.

Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe sind auch eine Ausnahme. Entlassungen, die sich aus der Struktur solcher Betriebe ergeben, müssen sich nicht an diese Regelungen halten.

Kündigungsfristen nach Länge des Arbeitsverhältnisses

Je nach Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Mitarbeiter noch keine 25 Jahre alt ist. Folgende Fristen gelten für die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nach § 622 BGB:

Kündigungsfristen in der Probezeit

In der Probezeit (maximal sechs Monate) darf eine verkürzte Kündigungsfrist gelten. Möchte eine Partei das Arbeitsverhältnis bereits in der Probezeit beenden, darf die Frist zwei Wochen betragen. (§ 622 Abs. 3 BGB)

Wichtig ist, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags noch innerhalb der Probezeit stattfindet, also auch noch am letzten Tag. Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses kann bereits außerhalb des Zeitraums liegen.

In Tarifverträgen darf eine noch kürzere Kündigungsfrist als zwei Wochen für die Probezeit stehen.

Was ist der Kündigungsschutz?

Für Arbeitnehmer gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieser setzt allerdings voraus, dass der Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen angestellt ist (§ 1 KSchG).

Das Kündigungsschutzgesetz regelt, wann Kündigungen für welche Personen rechtswirksam sind und wann nicht. Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass jemand unkündbar ist. Es müssen aber besondere Gründe vorliegen (diese werden in dem Absatz Kündigungsarten genauer erläutert).

Es besteht kein Kündigungsschutz, nur weil ein Mitarbeiter krank zu Hause ist. Eine während einer Krankheit ausgesprochene Kündigung ist wirksam, wenn sie nicht aus anderen Gründen sozial ungerechtfertigt ist. Arbeitgeber können sogar wegen Krankheit kündigen, wenn diese auch in Zukunft zu erwarten ist und dem Unternehmen wirtschaftlich schadet.

Achtung: Für Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern gelten die Regeln zum Kündigungsschutz weitestgehend nicht. Dies beläuft sich auf Arbeitsverhältnisse, die 2004 oder später begonnen haben. Auszubildende sind bei der Errechnung der Mitarbeiterzahl nicht zu berücksichtigen. Teilzeitkräfte mit 20 oder weniger Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter. Solche mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Angestellte. (§ 23 KSchG)

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Einige Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich – etwa bei schweren Pflichtverletzungen, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden (z. B. Diebstahl oder grobes Fehlverhalten).

Besonders geschützt sind:

• Mitglieder des Betriebsrats
• Wahlvorsteher und Wahlbewerber
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Schwangere Mitarbeiterinnen
• (auch wenn die Schwangerschaft erst nach Zugang der Kündigung bekannt wird – wichtig: Mitteilung innerhalb von zwei Wochen, gemäß § 17 MuSchG)

Welche Arten einer Kündigung des Arbeitsvertrags gibt es?

Ordentliche Kündigung

Ein bestehender Betriebsrat entscheidet über alle Arten von Kündigungen (ordentliche und außerordentliche) mit. Arbeitgeber müssen ihn in solche Entscheidungen einbeziehen.

Beenden Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht, spricht man von einer ordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer kündigen häufig, wenn sie einen anderen Job annehmen möchten, da sie beispielsweise in ihrem derzeitigen Beschäftigungsverhältnis unzufrieden sind oder keine Herausforderungen mehr sehen. Den Kündigungsgrund müssen sie aber nicht preisgeben.

Arbeitgeber dürfen nach Ablauf der Probezeit den Arbeitsvertrag mit einem Angestellten nur mit Angabe von triftigen Gründen beenden. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bezeichnet man je nach Kündigungsgrund als betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Arbeitgeber kündigen einem Mitarbeiter, weil es der Betrieb nicht anders zulässt und beispielsweise Kosten gespart werden müssen. Dies ist eine betriebsbedingte Kündigung. Hierbei muss der Arbeitgeber laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) prüfen, welche Angestellten er entlässt, und dabei soziale Aspekte berücksichtigen und diese mit dem Betriebsrat absprechen. Diese Aspekte sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und andere personenbezogene Faktoren. (§ 1 Abs. 3 KSchG)

Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er keine Möglichkeit hatte, den gekündigten Mitarbeiter anderweitig unterzubringen, beispielsweise in einer anderen Abteilung oder Tochterfirma. Gekündigte Arbeitnehmer können das Gericht prüfen lassen, ob das Kündigungsschreiben sozial ungerechtfertigt ist. Ein solches ist dann unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Gründe können auch in der Person oder in ihrem Verhalten liegen. Ordentliche Kündigungen als verhaltensbedingte Kündigungen werden zum Beispiel aus folgenden Gründen ausgesprochen: schlechte Leistungen, unentschuldigtes Fehlen, Verstoß gegen Vorschriften. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen.

Personenbedingte Kündigung

Ist die Kündigung personenbedingt bedeutet dies, dass der Angestellte die Arbeit in Zukunft nicht angemessen erledigen kann. Das gilt zum Beispiel für Taxifahrer, die ihren Führerschein verlieren. Die Kündigung wegen Krankheit in Kombination mit einer negativen Gesundheitsprognose ist möglich, aber schwierig durchzusetzen. Das Unternehmen muss deutlich machen, dass ihm dann ein wirtschaftlicher Schaden droht. Hierbei müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.

Außerordentliche Kündigung

Als außerordentliche Kündigung bezeichnet man eine Kündi­gung, bei der die gesetzliche oder vertraglich geregelte Kündigungsfrist für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nicht oder nicht vollständig ein­ge­hal­ten wird oder bei der ein Ar­beits­verhält­nis gekündigt wird, das ordentlich nicht künd­bar ist.

Man unterscheidet zwischen einer außerordentlichen fristgemäßen Kündigung und einer fristlosen Kündigung.

Fristlose Kündigung

Es ist laut § 626 BGB möglich, ein Dienstverhältnis zu beenden, ohne die Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Dafür muss es einen wichtigen Grund geben, der das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Fristlos kündigen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit so eine Kündigung wirksam ist, muss der Kündigende alle betrieblichen und sozialen Umstände berücksichtigen. Die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Sobald der Grund eintritt, warum das Arbeitsverhältnis unzumutbar wird beziehungsweise sobald der Arbeitgeber davon erfährt, muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen.

Ein Arbeitsverhältnis ist dann unzumutbar, wenn triftige Gründe dafür sprechen. Solche sind aus Arbeitgebersicht zum Beispiel:

• Diebstahl,
• Betrug,
• andauernde Arbeitsverweigerung,
• Mobbing,
• Arbeitszeitbetrug
• oder ungenehmigt genommener Urlaub. 

Da es um bestimmte wichtige Gründe geht, ist eine außerordentliche Kündigung immer eine Einzelfallbetrachtung, für die nur wenige pauschale Regelungen gelten.

Der Arbeitsvertrag ist bei einer fristlosen Kündigung auf der Stelle beendet und der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitsplatz am Tag des Kündigungserhalts verlassen.

Außerordentliche fristgemäße Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung, die nicht fristlos ist, liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beendet, der aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Regelungen unkündbar ist. In diesem Fall muss der Vorgesetzte die Kündigungsfrist einhalten, die normalerweise bestehen würde, wenn er den Angestellten ordentlich kündigen dürfte. Er benötigt dieselben triftigen Gründe wie bei der fristlosen Kündigung, beispielsweise Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag.

Man nennt diese Form der außerordentlichen Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Wie wird ein Kündigungsschreiben formuliert?

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags muss schriftlich geschehen. Außerdem benötigt das Kündigungsschreiben eine handschriftliche Unterschrift, damit es wirksam ist. Eine Kündigung per Mail, per Fax oder mündlich ist also nicht rechtskräftig. (§ 623 BGB)

Es ist sinnvoll, eine Kündigung per Einschreiben zu verschicken, damit ein Beweis für den fristgerechten Eingang vorliegt. Erfolgt die Überbringung des Kündigungsschreibens persönlich, sollte sich der Kündigende den Erhalt schriftlich bestätigen lassen.

Wie schreiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsvertrags?

Kann eine Kündigung zurückgenommen werden?

Beide Parteien haben die Möglichkeit vorzuschlagen, eine zugestellte, gültige Kündigung wieder zurückzunehmen. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig über die Rücknahme, können sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Können Arbeitnehmer Einspruch und Klage gegen eine Kündigung erheben?

Wenn der Arbeitnehmer denkt, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, kann er laut KSchG § 3 Einspruch einlegen. Dies tut er innerhalb einer Woche beim Betriebsrat, wenn vorhanden, der darüber entscheiden muss. Stimmt er dem Arbeitnehmer zu, muss der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen. Dies gilt nicht für Geschäftsführer, Betriebsleiter und leitende Angestellte mit Entscheidungsmacht über Personal.

Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer laut § 4 beim Arbeitsgericht Klage erheben. Diese wird auf Feststellung erhoben, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Eventuell ist das Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, auch wenn die Kündigung unwirksam ist. Dann kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis vom Gericht aufgelöst werden. Häufig legen Arbeitsgerichte in diesem Zuge eine Abfindung für den unrechtmäßig gekündigten Ex-Mitarbeiter fest.

Kosten bei Weiterbeschäftigung

Ist die Kündigung unwirksam und der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, fallen für den Arbeitgeber Kosten an. Er muss dem Arbeitnehmer den Lohn auch für die Ausfallzeit zahlen.

Hat der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und Wiedereinstellung etwas verdient, wird das vom Lohn für diese Zeit abgezogen. Die gezahlten Sozialleistungen sind ebenfalls abzuziehen.

Ist eine Kündigung vor Arbeitsbeginn gültig?

Ja – ein unterschriebener Arbeitsvertrag ist rechtsverbindlich, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht begonnen hat. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber dürfen einfach vom Vertrag zurücktreten, sondern müssen regulär kündigen.

Was gilt bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt?

• Ordentliche Kündigung ist möglich, sofern nicht vertraglich ausgeschlossen.
• Kündigungsfrist gilt auch vor Arbeitsbeginn – entweder die vertraglich vereinbarte oder die gesetzliche Frist.
• Fristbeginn: ab Zugang der Kündigung bei der anderen Partei.
• Vertraglich kann geregelt sein, dass die Frist erst ab dem geplanten Arbeitsbeginn läuft – in dem Fall entsteht ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis.
• Außerordentliche Kündigung ist nur bei wichtigen Gründen zulässig, wie im laufenden Arbeitsverhältnis.
• Vertragsstrafen bei Nichtantritt sind erlaubt, müssen aber angemessen sein.