Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Urlaubsanspruch: Zusammenfassung

In Deutschland liegt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei mindestens 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Das gilt für eine Sechs-Tage-Woche. Bei Fünf-Tage-Wochen sind es 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub. Der individuelle Anspruch ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub nehmen, spätestens bis drei Monate nach Ablauf des betreffenden Kalenderjahres. Eine Auszahlung von Urlaubstagen statt Freizeit ist nur in Ausnahmefällen möglich.



Urlaubsanspruch Definition

Urlaubsanspruch ist eine gesetzlich vorgegebene Mindestanzahl an Tagen, an denen Arbeitnehmer Urlaub haben. An diesen Tagen bleiben Mitarbeiter der Arbeit fern. Der individuelle Urlaubsanspruch steht im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag. Die grundsätzlichen Regelungen im Bundesurlaubsgesetz fallen unter das Arbeitsrecht.


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Gesetzlicher Mindesturlaub


Ihren gesetzlichen Mindesturlaub berechnen Arbeitnehmer anhand ihrer Arbeitstage pro Woche. Bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche sind dies 24 gesetzliche Urlaubstage (§ 3 BUrlG), bei fünf Tagen 20 Urlaubstage, bei einer Vier-Tage-Arbeitswoche 16 Tage gesetzlicher Mindesturlaub und so weiter. So stehen jedem Arbeitnehmer insgesamt vier Wochen Mindesturlaub im Jahr zu.


Der gesetzliche Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer in jedem Arbeitsverhältnis darf und muss seinen Erholungsurlaub wahrnehmen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den allgemeinen, grundsätzlichen Urlaubsanspruch. Es handelt sich um einen Mindesturlaubsanspruch. Darüber hinaus gelten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Arbeitsverträge, die oftmals deutlich längeren Urlaub vorsehen. Eine negative Abweichung vom BUrlG ist hierin nicht zulässig. Der Anspruch gilt jeweils für ein Kalenderjahr.

  • Generell gilt für alle Arbeitnehmer ein Recht auf Urlaub (§ 1 BUrlG). Auch bei Teilzeitkräften, Auszubildenden und Minijobbern ist das der Fall, denn laut Arbeitsrecht sind alle Mitarbeiter gleich zu behandeln.

  • Die tägliche Arbeitszeit spielt hierbei keine Rolle, sondern allein die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Der Urlaubsanspruch in Teilzeit ändert sich nicht. Sonntage und gesetzliche Feiertage fließen nicht in die Urlaubsplanung ein.

  • Ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht erstmalig nach einem halben Jahr Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). Vorher gibt es Teilurlaub: für jeden vollen Arbeitsmonat ein Zwölftel der Gesamtsumme (§ 5 BUrlG). Die Probezeit gehört zur Wartezeit.

  • Sollte der Arbeitnehmer im Urlaub erkranken, darf der Arbeitgeber die verloren gegangenen Urlaubstage gutschreiben. Dazu brauchen Arbeitnehmer ein ärztliches Attest ab dem ersten Krankheitstag (§ 9 BUrlG).

  • Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit, hat das Einfluss auf die Urlaubstage. Jeder volle genommene Kalendermonat verkürzt den Urlaubsanspruch um den Anspruch pro Monat.

  • Wechselt ein Arbeitnehmer unterjährig das Unternehmen, bleibt der gesetzliche Mindesturlaub wie zuvor. Bereits genommenen Urlaub bekommt er nicht zurück. Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Angestellten eine Bescheinigung auszufüllen, wie viel Urlaub dieser genommen hat. Auch ausbezahlte Tage stehen dort (§ 6 BUrlG).

  • Scheidet ein Arbeitnehmer in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Unternehmen aus, stehen ihm für das Jahr pro vollen Monat ein Zwölftel des Gesamtanspruches zu (§ 5 BUrlG).

  • Wenn Arbeitgeber oder -nehmer den Urlaubsanspruch berechnen, runden sie Urlaubstage über 0,5 auf einen ganzen Tag auf (§ 5 BUrlG).

  • Urlaub dient der Erholung und darf nicht mit Arbeit verbracht werden (§ 8 BUrlG).

  • Urlaub wird genau wie die Arbeitszeit vergütet. Das Urlaubsentgelt berechnet sich aus dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen. Bei einer Gehaltserhöhung gilt der höhere Betrag, bei einer Minderung ebenfalls der höhere (§ 11 BUrlG). Ein sogenanntes Urlaubsgeld, das zusätzlich ausgezahlt wird, ist für Arbeitgeber nicht verpflichtend.


Der Arbeitgeber muss den Wunschzeitpunkt genehmigen

Äußern Mitarbeiter im Urlaubsantrag Wünsche für einen bestimmten Zeitraum, muss der Arbeitgeber dies berücksichtigen. Lediglich „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer“ (BurlG § 7) sind ein Grund, den Wunschtermin zu verbieten. Ansonsten obliegt die Regelung des Urlaubs zunächst dem Arbeitnehmer, was den Zeitpunkt betrifft, ganz gleich, wie hoch der Urlaubsanspruch ist.

Die Länge ist in diesem Paragraphen ebenfalls gesetzlich festgehalten. Arbeitgeber müssen Urlaubstage zusammenhängend gewähren. Ist das aus betrieblichen Gründen nicht möglich, sind es laut Bundesurlaubsgesetz mindestens zwei aufeinander folgende Urlaubswochen im Jahr. Das gilt für Mitarbeiter, die auf mehr als zwölf Tage Urlaubsanspruch haben.


Darf ein Arbeitgeber Urlaub verweigern?

Arbeitnehmer haben Recht auf Erholungsurlaub. Ein genehmigter Urlaubsantrag ist nicht so einfach wieder zurückzuweisen. Bestehen dringende betriebliche Belange, kann der Arbeitgeber den Urlaub verschieben (§ 7 BurlG). Komplett verweigern darf ihn der Arbeitgeber nicht.

Der Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz festgelegt und kann nicht verboten oder durch Lohn ausgetauscht werden. In der Probezeit beziehungsweise den ersten sechs Monaten besteht nur der Teilanspruch. Der Gedanke, in der Probezeit dürfe kein Urlaub genommen werden, ist nicht rechtens. Gesetzlicher Mindesturlaub steht jedem Arbeitnehmer zu. Der Arbeitgeber darf nicht gegen die im Arbeitsvertrag vereinbarten Urlaubstage verstoßen, auch wenn dort mehr als der Mindesturlaub drin stehen.


Sonderregelungen beim Urlaubsanspruch

Vor allem für Jugendliche und Schwerbehinderte gelten besondere Regelungen bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruches. Im Fall schwerbehinderter Arbeitnehmer erhalten diese beispielsweise fünf zusätzliche gesetzliche Urlaubstage pro Jahr (§ 208 SGB IX). Bei Jugendlichen sind die Urlaubstage laut Jugendarbeitsschutzgesetz nach Alter gestaffelt. So stehen ihnen, je nach Alter, 25 bis 30 gesetzliche Urlaubstage pro Jahr zu:

bis einschließlich 15 Jahre mindestens 30 Tage
bis einschließlich 16 Jahre mindestens 27 Tage
bis einschließlich 17 Jahre mindestens 25 Tage

Das Alter zu Beginn des Kalenderjahres ist ausschlaggebend für die Berechnung des Urlaubsanspruches.


Verfall von Urlaubsanspruch

Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers und ist dazu gedacht, im laufenden Kalenderjahr angetreten zu werden. Aus diesem Grund können Urlaubstage in Deutschland nur bis zum 31. März des Folgejahres über den Jahreswechsel hinweg mitgenommen werden. Danach verfallen die nicht genommenen Tage und werden auch nicht ausgezahlt (§ 7 BUrlG). Das gilt auch für den gesetzlichen Mindesturlaub.

Eine Mitnahme vom Resturlaub ist zusätzlich laut Bundesurlaubsgesetz nur dann möglich, wenn persönliche Gründe dafürsprechen. Auch dringende betriebliche Gründe sind denkbar.

Ausnahme ist eine Erkrankung des Mitarbeiters. Kann dieser aufgrund einer Krankheit seine Urlaubstage nicht im Kalenderjahr nehmen, nimmt er sie mit, bis er wieder gesundet. Allerdings besteht auch hier eine höchstzulässige Frist von 15 Monaten nach Ende des betreffenden Jahres.

Bei Mutterschutz und Elternzeit bleibt der Urlaubsanspruch ebenfalls beim Jahreswechsel bestehen.


Urlaubsanspruch berechnen bei Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres beendet, gibt es hier pro Monat ein Zwölftel des Gesamtanspruches. Wurde bereits mehr Urlaub genommen, als dem Mitarbeiter noch zustünde, kann der Arbeitgeber nichts machen.

Hat der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub bei einer Kündigung noch nicht genommen, muss er die Tage noch beanspruchen. Ist dazu keine Zeit mehr, muss der Arbeitgeber den Resturlaub abgelten (§ 7 BurlG).


Sonderurlaub

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, seine Arbeit zu verrichten, und daran nicht selbst schuld, darf der Arbeitgeber ihm den Lohn nicht einfach entziehen (§ 616 BGB). Im Gesetz stehen jedoch keine Gründe für eine Verhinderung.

Sonderurlaub ist im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt. Häufig genannte Gründe sind

  • Tod eines nahen Verwandten,
  • die eigene Hochzeit oder die eines Kindes,
  • schwere Erkrankungen von im Haushalt lebenden Angehörigen
  • oder Umzug.

Manche Verträge sehen einen solchen Extra-Urlaub erst nach einer gewissen Zeit der Zugehörigkeit zum Unternehmen vor. Bestehen keine schriftlichen Regelungen, ist eine Absprache mit dem Chef sinnvoll, wenn ein besonderes Ereignis absehbar ist. Der normale Urlaubsanspruch ist davon nicht betroffen.


Urlaubsrecht bei kranken Kindern

Bei einem kranken Kind unter zwölf Jahren darf jedes Elternteil bis zu zehn Tage im Jahr zuhause bleiben. Das Gehalt wird auch für diese Tage gezahlt. Der eigentliche Urlaubsanspruch verringert sich dadurch nicht, auch nicht bei Teilzeit. Alleinerziehende erhalten alle 20 Tage Freistellung für sich. Die Anzahl der Tage verdoppelt sich für zwei Kinder im Haushalt. Ab dem dritten Kind sind es allerdings höchstens 25 Tage pro Elternteil, 50 für Alleinerziehende. Die Arbeitgeber beider Elternteile können sich einigen, dass ein Elternteil alle Tage übernimmt. Ein Attest für den Arbeitgeber stellt der Arzt den Elternteilen aus.

Da hier theoretisch auch der Paragraph zum Sonderurlaub gelten kann, ist eine schriftliche Regelung sinnvoll. So regeln Arbeitgeber die genaue Anzahl. Sie können Urlaub bei kranken Kindern auch ganz ausschließen. Eine Entgeltfortzahlung sollte ebenfalls genau festgehalten werden. Ab mehr als sechs Wochen Krankheit übernehmen auch Krankenkassen das Kinderkrankengeld, manche bereits früher.


Urlaubsanspruch in Österreich

Das Urlaubsgesetz sieht für österreichische Arbeitnehmer fünf Wochen bezahlten Urlaub vor. Diese Wochen gelten pro Arbeitsjahr, das am Eintrittsdatum in ein Unternehmen beginnt. In manchen Betrieben kann jedoch auch das Kalenderjahr als Anrechnung vereinbart werden. Als Woche gilt die Arbeitswoche, bei sechs Arbeitstagen pro Woche gibt also insgesamt 30 freie Tage, bei fünf Arbeitstagen sind es 25 Tage gesetzlichen Mindesturlaub.

Der Anspruch auf den kompletten Urlaub besteht nach vollen sechs Monaten Wartezeit in einer Firma. Urlaubsanspruch verjährt in Österreich erst, wenn das vereinbarte Urlaubsjahr seit zwei Jahren vorbei ist. Nach einem Urlaubsjahr haben Arbeitnehmer demnach zwei weitere Jahre Zeit, um den Urlaub aus diesem Jahr zu nehmen.

Bei einer Elternkarenz verlängert sich die Verjährungsfrist um genau die genommene Auszeit.

Auch in Österreich darf ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht aus dem Urlaub zurückholen. Genauso kann er Urlaub nicht grundsätzlich verbieten. Die freien Tage sprechen Angestellter und Chef gemeinsam ab. Eine Auszahlung anstelle von Freizeit ist nicht gestattet.

Nach 26 Jahren Arbeit steht Arbeitnehmern eine weitere Woche Urlaub pro Jahr zu.

Bei Krankheit werden Urlaubstage nur dann wieder gutgeschrieben, wenn die Erkrankung unverschuldet entstand und länger als drei Tage dauert. Der Arbeitgeber muss informiert werden und bei Rückkehr ist eine Krankenstandsbestätigung erforderlich.


Urlaubsanspruch in der Schweiz

Die Ferien in der Schweiz belaufen sich auf mindestens vier Wochen im Arbeitsjahr. Jugendliche bis einschließlich 20 Jahre haben Anspruch auf eine Woche mehr Urlaub. Erkrankt der Mitarbeiter innerhalb der Ferien, bekommt er die krank verbrachten Tage zurück.

Der Arbeitgeber plant die Ferien und berücksichtigt dabei die Wünsche der Angestellten. Mindestens zwei zusammenhängende Urlaubswochen sind zu gewähren.

In der Schweiz darf der Arbeitgeber die Ferien kürzen. Das ist dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter durch eigenes Verschulden mehr als einen Monat an der Arbeit verhindert ist. Die Kürzung sieht ein Zwölftel der Gesamtsumme pro vollen fehlenden Monat vor. Fehlt der Arbeitnehmer unverschuldet, zählt der erste volle Monat Abwesenheit nicht mit. Bei einer Schwangerschaft darf ab drei Monaten gekürzt werden, jedoch zählen hier die ersten beiden Monate nicht. Der Mutterschaftsurlaub ist ebenfalls nicht anzurechnen.

Nach dem Arbeitsjahr, für den die Ferien gelten, haben Schweizer noch fünf Jahre Zeit, den Urlaub des betreffenden Jahres zu nehmen. Auch in der Schweiz ist grundsätzlich eine Auszahlung der Ferien anstelle einer Freizeitgewährung nicht zulässig.

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