Arbeiten meine Mitarbeiter acht Stunden am Tag? Halten sie sich wirklich beim Kunden auf? Wohin ist der Monitor verschwunden? Arbeitgeber stellen sich die Frage, ob ihre Angestellten sich verhalten wie im Arbeitsvertrag beschrieben. Besteht kein oder nur ein schlechtes Vertrauensverhältnis, dann wünschen sich Chefs eine automatische Kontrolle. Schließlich können sie nicht den ganzen Tag direkt hinter den Beschäftigten stehen. Zur Mitarbeiterüberwachung existieren viele technische Möglichkeiten. Der logische Schritt ist also eine umfassende Kontrolle über Video und Co. Aber ist der Vorgesetzte auch zur Überwachung am Arbeitsplatz berechtigt? Sind Videoaufnahmen im Geschäft in Ordnung? Ist es legitim, dem neuen Angestellten beim Telefonieren mit einem Kunden zuzuhören?
Allgemein gilt:
Wenn das Interesse des Arbeitgebers begründet ist und die Mitarbeiter von der Kontrolle wissen und dieser zustimmen, spricht wenig dagegen. Die Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechte verantwortet der Chef aber auch hier. Selbst dann wenn es um die Überwachung eines möglichen Diebes in den eigenen Reihen geht. Allgemein gültige Aussagen sind daher schwierig zu treffen und oft entscheiden einzelne Umstände. Wer sich über seinen konkreten Fall informieren möchte, sucht einen Anwalt auf. Dennoch gibt es erste Anhaltspunkte.
Jedes Verhältnis basiert in seinen Grundfesten zunächst auf Vertrauen. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass der Beschäftigte zur Arbeit erscheint. Die Angestellten vertrauen darauf, dass sie pünktlich den vereinbarten Lohn erhalten. Zusätzlich haben beide Parteien im Arbeitsvertrag unterschrieben, sich unter anderem an diese Vereinbarungen zu halten.
Arbeitgeber haben ein Interesse daran, dass Mitarbeiter die Zeit, die sie ihnen bezahlen, auch tatsächlich mit Arbeit verbringen. Außerdem liegt ihnen daran, dass keine Fehler passieren. Einfach so eine Kamera zur Kontrolle zu installieren ist jedoch verboten. Eine Anwesenheitskontrolle dagegen ist gängig und im begründeten Interesse des Betriebs. Auch eine Qualitätskontrolle zur Verhinderung von Fehlern ist legitim. Einige Unternehmen leiden auch unter Diebstahl, sei es eine Reihe von Laptops oder ein einzelner Kugelschreiber, die verschwinden. Eine Überwachung verdächtiger Mitarbeiter ist trotzdem mit einigen Vorgaben verknüpft und Videos sind das letzte Mittel der Wahl.
Jede Überwachung am Arbeitsplatz will gut überlegt sein. Abgesehen davon, dass sie häufig unzulässig ist, greift sie das Vertrauensverhältnis an. Angestellte fühlen sich nicht wertgeschätzt und die Motivation sinkt. In einigen Fällen dient eine Kamera-Überwachung am Arbeitsplatz der Sicherheit der Arbeitnehmer, beispielsweise am Bankschalter oder bei der Überprüfung von Vorschriften zum Arbeitsschutz. Im Verkaufsraum sollen Videoaufnahmen Kunden davon abhalten, etwas zu klauen. Es gibt also durchaus gute Gründe den Arbeitsplatz zu überwachen. Da damit jedoch auch immer die Mitarbeiter selber überwacht werden, hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht, bevor ein Unternehmen eine Überwachung am Arbeitsplatz einführt.
Das Persönlichkeitsrecht, begründet in Artikel 1 und 2 Grundgesetzbuch, gilt für jeden Menschen, auch auf der Arbeit. Arbeitnehmer sind dadurch vor Eingriffen in ihre Privatsphäre geschützt und haben das Recht am eigenen Bild und an Tonaufnahmen ihrer Worte. Eine Überwachung am Arbeitsplatz muss sich an diese Grenze halten. Niemand ist berechtigt, einfach so in den Schutzbereich einer Privatperson einzudringen. Für eine Videoüberwachung ohne Ton besteht die Möglichkeit, dass Mitarbeiter ihre Zustimmung geben. Videoaufnahmen mit Ton sind aber grundsätzlich nicht gestattet. Die Intimsphäre aber ist für Arbeitgeber in jedem Fall tabu.
Nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber alle Angestellten gleich zu behandeln und die Entfaltung der Persönlichkeit der Mitarbeiter zu schützen und fördern.
Kameras sind immer verboten
Spätestens seit der DSGVO ist der Datenschutz wieder in allen Köpfen. Arbeitgeber sind nur berechtigt, die Daten der Angestellten zu sammeln, die sie tatsächlich brauchen (Art. 5 DSGVO). Das beinhaltet die Daten für die Einstellung, das Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung. Die Kontonummer für die Gehaltszahlung ist erforderlich, Termine in der Freizeit dagegen gehen den Chef nichts an.
Gleiches gilt auch für den Arbeitgeber, den ein Arbeitnehmer zum Beispiel nicht heimlich aufnehmen darf. Der Vorgesetzte ist vom Persönlichkeits- und Datenschutzrecht nicht ausgenommen.
Wichtige Kriterien, um einzuschätzen, ob eine Überwachung am Arbeitsplatz rechtmäßig ist, sind
Wissen Mitarbeiter von einer Videoüberwachung am Bankschalter oder dass sie per Zufallsprinzip in Kundentelefonaten abgehört werden, ist das in Ordnung. In diesen Fällen sichert der Arbeitgeber sich gegen Betrug ab und überprüft – zufällig und unregelmäßig – die Qualität der Kundenkommunikation. Achtung: Beim Telefonat ist zusätzlich auch die Zustimmung des Kunden notwendig.
Das bedeutet, dass die Interessen des Unternehmens gegen die der Beschäftigten abgewogen werden müssen. Zwar haben Verkäufer ein Recht an ihrem Bild und Ton. Das berechtigte Interesse des Geschäfts, den Laden mit Videoüberwachung gegen Diebstahl zu sichern, wiegt aber höher. Hier ist ein Hinweisschild auf den Einsatz von Kameras notwendig und die Verkäufer haben ein Recht darauf, das zu wissen.
Holen Arbeitgeber das schriftliche Einverständnis ihrer Mitarbeiter für eine Kontrolle ein, haben diese weitere Rechte. Voraussetzung ist, dass der Chef informiert, welche Daten für welchen Zweck wie und wie lange gespeichert werden. Das Einverständnis dürfen Arbeitnehmer jederzeit widerrufen und die Herausgabe oder Löschung der Daten verlangen. Überwacht der Arbeitgeber unberechtigt und kündigt aufgrund dessen, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Betroffene dagegen angeht.
Der Betriebsrat hat laut Gesetz ein Mitspracherecht bei Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz. Beschlüsse gehören in eine Betriebsvereinbarung. Einzige Ausnahme ist eine punktuelle Überwachung eines Mitarbeiters, der strafverdächtig ist.
Das Verbot, für den Wettbewerb zu arbeiten, gebietet nicht nur der Anstand, es ist gesetzlich festgelegt. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, einem Verdacht nachzugehen.
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Ein Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu wissen, ob und wann seine Angestellten arbeiten. Schließlich darf er überprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Stunden pro Woche oder Monat halten. Außerdem hat er eine Fürsorgepflicht, der er bei Anwesenheit der Mitarbeiter nachkommen muss.
Mit einer Zeiterfassung können sich Arbeitgeber nicht über die Anwesenheit, sondern auch über Überstunden oder Minusstunden informieren. Der europäische Gerichtshof hat die Zeiterfassung aller Mitarbeiter in der EU in einem Urteil von Mai 2019 für verpflichtend erklärt. Dies dient dem fairen Umgang mit Mehrarbeit und soll Arbeitnehmer vor dem Missbrauch ihrer Arbeitskraft schützen.
Eine heimliche Überwachung mit Kameras ist verboten – genauso wie jede andere unbegründete und heimlich durchgeführte Kontrolle. In Geschäftsräumen, die öffentlich zugänglich sind, ist eine Videoüberwachung ohne Ton erlaubt, wenn Arbeitgeber darauf hinweisen. Sie gehen ihrem berechtigten Interesse nach, Ware und Arbeit vor Außenstehenden zu schützen. Bestenfalls steht ein Hinweis im Arbeitsvertrag des Angestellten. In den privaten Räumen wie Toilette und Umkleide sind Kameras niemals zulässig.
In wenigen Ausnahmefällen ist das heimliche Filmen erlaubt. Besteht ein dringender Verdacht, dass ein Beschäftigter eine Straftat begehen wird, dient eine Videoaufnahme hierfür als Beweis. Die Videoüberwachung muss jedoch das letzte mögliche Mittel sein, um die Straftat aufzuklären. Bei Diebstahl zum Beispiel gilt es zuerst, den Zugang zu den Materialien einzuschränken.
Eine Taschenkontrolle ist nur stichprobenartig und nur bei Verdacht auf eine Straftat erlaubt. Das schließt aber nur Handtaschen, Rucksäcke und Ähnliches ein. Taschen an der Kleidung wie Jacke oder Hose sind wenn überhaupt vom Mitarbeiter selbst ohne Beisein von Kollegen zu entleeren. Die Taschen einer bestimmten Person zu kontrollieren ist nur mit einem dringenden Verdacht möglich. Menschen dazu zwingen, ihre Taschen zu zeigen, ist der Polizei vorbehalten.
Insgesamt wiegen Gerichte ab, ob die Straftat im Verhältnis zur Überwachung am Arbeitsplatz steht.
Auch hier gilt: Heimliche Überwachung ist verboten. Zumindest gilt das für PC und Internet, wenn diese nicht für die private Nutzung freigegeben sind. Besteht dahingehend keine Regel oder der Arbeitgeber billigt die persönliche Nutzung, darf nicht kontrolliert werden. Technische Methoden wie eine Keylogger-Software, die die Tastaturanschläge aufzeichnet, sind dann nicht zulässig. Dürfen Mitarbeiter private Mails verschicken, hat der Chef kein Recht auf Einblick ins elektronische Postfach.
Möchte der Arbeitgeber die Qualität von geschäftlichen E-Mails überprüfen, darf er das tun. Dazu ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld Bescheid weiß. Findet der Chef persönliche E-Mails – verboten oder nicht – darf er diese nicht lesen. Bei dringendem Verdacht auf Straftaten und Verstöße per E-Mail, zum Beispiel die Weitergabe von Firmengeheimnissen, ist ein Zugriff erlaubt.
Telefongespräche mitzuhören ist in Ordnung, wenn sowohl der Mitarbeiter als auch der Kunde zustimmen und davon wissen. Private Gespräche abhören ist nicht erlaubt, denn auch der Gesprächspartner hat ein Persönlichkeitsrecht. Sind persönliche Telefonate verboten, ist die Aufklärung eines Verstoßes im Sinne des Arbeitgebers.
Stimmt der Angestellte der Erfassung seines Aufenthaltsortes zu, ist die Überwachung in der Arbeitszeit erlaubt. Diese ist jedoch nicht permanent möglich, denn die genaue Position gehört zu sensiblen Daten. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht einen sehr sorgsamen Umgang für solche Daten vor. Die Überwachung von Firmenfahrzeugen schließt eine Überwachung der Person mit ein. Denn in der Regel lassen sich die Wagen bestimmten Mitarbeitern zuordnen. Aus diesem Grund bedarf es auch hier einer Zustimmung durch die Beschäftigten.
Für die Freizeit greift eine solche Kontrolle sehr tief in die Persönlichkeitsrechte eines Menschen ein. Auch deswegen gestaltet sich eine Überwachung von Firmenwagen schwierig. Da auch Pausen Freizeit darstellen, ist ein GPS-Signal hier ebenfalls untersagt.
Ein Detektiv deckt Straftaten und Verstöße auf. Um Arbeitnehmer zu beschatten braucht ein Arbeitgeber einen berechtigten, stichhaltigen Verdacht inklusive erste Beweise. Die reine Vermutung, dass jemand zum Beispiel gar nicht krank ist, reicht nicht aus. Nur wenn die Voraussetzungen gegeben sind und kein anderes Mittel Aufklärung bietet, ist eine solche Mitarbeiterkontrolle erlaubt.
Ist eine Überwachung am Arbeitsplatz nicht gerechtfertigt, zieht das Konsequenzen nach sich. Hat das Unternehmen kein berechtigtes Interesse an einer Kontrolle, die vor dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter steht, können sich Angestellte wehren. Insbesondere wenn die Überwachung am Arbeitsplatz ohne Kenntnis der Beschäftigten stattgefunden hat, verstößt das gegen das Gesetz.
Hierfür sind hohe Geldstrafen vorgesehen: Bis zu 20 Millionen Euro beziehungsweise vier Prozent des Jahresumsatzes zahlen Arbeitgeber. Oben drauf kommt je nach Fall Schadenersatz für die zu Unrecht Überwachten. Eine Kündigung aufgrund unrechtmäßig erlangter Beweise ist nicht wirksam, wenn der Gekündigte sich wehrt.
Beweise für Verstöße aus einer ungerechtfertigten Überwachung sind nichts wert. Vor Gericht haben sie keinen Bestand. Im Gegenteil kann sich ein Mitarbeiter über die Verletzung seines Persönlichkeitsrechts beschweren.
Pauschale Aussagen über gerechtfertigte oder ungerechtfertigte Maßnahmen zu treffen ist schwierig. Liegt ein Verdacht oder der Wunsch einer unangemessenen Überwachung am Arbeitsplatz vor, ist der Gang zum Anwalt der richtige.
Gerichte prüfen die Verhältnismäßigkeit zwischen den Rechten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei spielt eine Rolle, wessen Interesse mehr Berechtigung hat und welchem Zweck die Kontrolle dient. Ob die Mitarbeiter von einer Überwachung wussten, ist ebenfalls ausschlaggebend. Stimmen die Beschäftigten einer Kontrolle im gesetzlichen Rahmen zu, ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite. Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit, die Einwilligung zurückzuziehen. Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser ein Mitspracherecht zu jedweder Überwachungsmaßnahme. Eine heimliche Überwachung – sei es GPS, ein Keylogger-System oder eine Videoüberwachung – ist nur in besonderen Ausnahmefällen erlaubt, die einen dringenden Verdacht erfordern.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea