Arbeiten meine Mitarbeiter acht Stunden am Tag? Halten sie sich wirklich beim Kunden auf? Wohin ist der Monitor verschwunden?
Arbeitgeber fragen sich, ob ihre Angestellten den Arbeitsvertrag einhalten. Fehlt Vertrauen, kommt schnell der Wunsch nach automatischer Kontrolle auf. Schließlich kann niemand ständig hinter den Beschäftigten stehen. Technische Möglichkeiten zur Überwachung gibt es viele – von Videoaufnahmen bis zu anderen Kontrollsystemen. Doch was ist erlaubt? Darf der Vorgesetzte den Arbeitsplatz überwachen? Sind Kameras im Geschäft zulässig? Ist es rechtens, einem neuen Mitarbeiter beim Telefonat mit Kunden zuzuhören?
Arbeitgeber dürfen kontrollieren, ob Mitarbeiter ihre vertraglichen Pflichten erfüllen. Dazu zählen die Anwesenheit sowie die erbrachte Arbeitsleistung. Allerdings setzt das Recht auf Überwachung klare Grenzen: Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützen Arbeitnehmer vor übermäßiger Kontrolle. Unzulässig sind Maßnahmen, die den Mitarbeiterdatenschutz, das Recht am eigenen Bild oder den höchstpersönlichen Lebensbereich verletzen.
Nicht jede Kameraaufnahme in öffentlich zugänglichen Arbeitsräumen gilt als gezielte Mitarbeiterüberwachung. In Supermärkten, Fachgeschäften oder Tankstellen schützt Videoüberwachung vor Diebstahl, Vandalismus oder Überfällen. Dabei geraten zwangsläufig auch Arbeitnehmer ins Bild. Entscheidend ist jedoch, ob die Überwachung primär der Sicherheit oder der Kontrolle der Mitarbeiter dient.
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlaubt Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Bereichen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind (§ 4 BDSG):
Wer öffentlich zugängliche Arbeitsräume überwacht, muss Mitarbeiter und Kunden vor dem Betreten der Räumlichkeiten darüber informieren. Gut sichtbare Schilder oder Hinweise an den Eingängen sind Pflicht.
Eine Angestellte eines Unternehmens bemerkte, dass ihr Arbeitgeber eine Videokamera so installiert hatte, dass sie nicht nur den Eingangsbereich der Firma, sondern auch ihren Arbeitsbereich dauerhaft filmte. Über vier Monate hinweg stand sie unter ständiger Beobachtung, ohne dass ein konkreter Anlass für diese Maßnahme vorlag.
Die dauerhafte Überwachung verletzte ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht. Schließlich forderte sie Schadensersatz für den Eingriff in ihre Privatsphäre. Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 25.10.2010, Az.: 7 Sa 1586/09) gab ihr Recht und verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro.
Dieses Beispiel zeigt, dass eine unverhältnismäßige Kontrolle am Arbeitsplatz erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen für Unternehmen haben kann. Selbst wenn der Arbeitgeber nicht die Überwachung der Mitarbeiterin, sondern nur des Eingangsbereichs im Sinn gehabt haben sollte, muss er sorgfältig prüfen und sicherstellen, dass seine Maßnahme den gesetzlichen Anforderungen entspricht, um Persönlichkeitsrechte nicht zu verletzen.
Arbeitgeber können in bestimmten Situationen ein berechtigtes Interesse daran haben, Mitarbeiter direkt am Arbeitsplatz zu überwachen. Dabei gilt es, eine Balance zwischen unternehmerischen Interessen und den Datenschutz- sowie Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten zu wahren. Jede Überwachungsmaßnahme muss im Einzelfall geprüft werden, um ihre Rechtmäßigkeit sicherzustellen.
Nicht jede Form der Kontrolle ist erlaubt, doch es gibt legitime Anlässe, die eine gezielte Überwachung rechtfertigen können:
Das Vorliegen eines berechtigten Interesses allein genügt nicht, um eine Überwachungsmaßnahme rechtmäßig zu machen. Entscheidend ist, ob sie erforderlich und verhältnismäßig ist. Jede Maßnahme muss der konkreten Situation angemessen sein und darf nicht unangemessen in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen.
Das Verbot, für den Wettbewerb zu arbeiten, gebietet nicht nur der Anstand, es ist gesetzlich festgelegt. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, einem Verdacht nachzugehen.
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Ein Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu wissen, ob und wann seine Angestellten arbeiten. Schließlich darf er überprüfen, ob sich die Mitarbeiter an die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Stunden pro Woche oder Monat halten. Außerdem hat er eine Fürsorgepflicht, der er bei Anwesenheit der Mitarbeiter nachkommen muss.
Mit einer Zeiterfassung können sich Arbeitgeber nicht nur über die Anwesenheit, sondern auch über Überstunden oder Minusstunden ihrer Mitarbeiter informieren. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 ist Arbeitszeiterfassung in deutschen Unternehmen für alle Mitarbeiter Pflicht. Dies dient dem fairen Umgang mit Mehrarbeit und soll Arbeitnehmer vor dem Missbrauch ihrer Arbeitskraft schützen.
Mehrere gesetzliche Regelungen setzen klare Grenzen für die Überwachung von Mitarbeitern. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bestimmen, in welchen Fällen eine Datenerhebung zulässig ist. Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 des Grundgesetzes schützt Arbeitnehmer vor unverhältnismäßiger Kontrolle. Das Arbeitsrecht enthält weitere Vorgaben, insbesondere zum Schutz vor ungerechtfertigter Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Verstöße gegen diese Regelungen können zu Schadensersatzansprüchen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Wichtige Kriterien, um einzuschätzen, ob eine Überwachung am Arbeitsplatz rechtmäßig ist, sind
Wissen Mitarbeiter von einer Videoüberwachung am Bankschalter oder dass sie per Zufallsprinzip in Kundentelefonaten abgehört werden, ist das in Ordnung. In diesen Fällen sichert der Arbeitgeber sich gegen Betrug ab und überprüft – zufällig und unregelmäßig – die Qualität der Kundenkommunikation.
Achtung: Beim Telefonat ist zusätzlich auch die Zustimmung des Kunden notwendig.
Das bedeutet, dass die Interessen des Unternehmens gegen die der Beschäftigten abgewogen werden müssen. Zwar haben Verkäufer ein Recht an ihrem Bild und Ton. Das berechtigte Interesse des Geschäfts, den Laden mit Videoüberwachung gegen Diebstahl zu sichern, wiegt aber höher. Hier ist ein Hinweisschild auf den Einsatz von Kameras notwendig und die Verkäufer haben ein Recht darauf, das zu wissen.
Holen Arbeitgeber das schriftliche Einverständnis ihrer Mitarbeiter für eine Kontrolle ein, haben diese weitere Rechte. Voraussetzung ist, dass der Chef informiert, welche Daten für welchen Zweck wie und wie lange gespeichert werden. Das Einverständnis dürfen Arbeitnehmer jederzeit widerrufen und die Herausgabe oder Löschung der Daten verlangen. Überwacht der Arbeitgeber unberechtigt und kündigt aufgrund dessen, ist die Kündigung unwirksam, wenn der Betroffene dagegen angeht.
Der Betriebsrat hat laut Gesetz ein Mitspracherecht bei Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz. Beschlüsse gehören in eine Betriebsvereinbarung. Einzige Ausnahme ist eine punktuelle Überwachung eines Mitarbeiters, der strafverdächtig ist.
Quelle: (Bundesdatenschutzgesetz)
Jede Überwachungsmaßnahme muss in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen. Persönliche Motive oder Eingriffe in den privaten Lebensbereich der Mitarbeiter sind unzulässig. Bestimmte Bereiche bleiben grundsätzlich von jeder Form der Kontrolle ausgeschlossen:
Die Grenzen können im Einzelfall verschwimmen. Verändert sich der Charakter eines überwachten Bereichs – etwa, wenn nach Dienstschluss ausschließlich private Gespräche geführt werden – verliert die ursprünglich zulässige Maßnahme ihre Rechtmäßigkeit.
Jede Überwachungsmaßnahme benötigt einen sachlichen Grund und muss in einem angemessenen Verhältnis zum Zweck stehen. Eingriffe in die Privatsphäre dürfen nicht weiter gehen, als es die Situation erfordert. Je sensibler die überwachten Daten oder Bereiche, desto strenger fallen die rechtlichen Grenzen aus. Alternativen mit geringerer Eingriffsintensität sollten durch den Arbeitgeber immer vorrangig geprüft werden.
Stattet ein Unternehmen die Fahrzeuge seines Außendienstes mit GPS-Trackern aus, um Einsatzorte effizienter zu koordinieren und den Diebstahlschutz zu verstärken, kann das zulässig sein. Überwacht es aber nicht nur die Dienstfahrten, sondern erfasst lückenlos sämtliche Bewegungen – auch während der Pausen und außerhalb der Arbeitszeiten, überschreitet dies die Grenze der Verhältnismäßigkeit.
Eine vollständige Erfassung ohne Möglichkeit zur Deaktivierung greift tief in die Privatsphäre der Mitarbeiter ein. Eine rechtmäßige Lösung würde eine Erfassung nur während der Arbeitszeit oder eine Deaktivierungsfunktion für private Fahrten vorsehen.
Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht ohne triftigen Grund heimlich überwachen. Eine verdeckte Kontrolle kommt nur infrage, wenn ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine Straftat besteht und keine milderen Mittel ausreichen. § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erlaubt eine verdeckte Datenerhebung, wenn der Verdacht einer rechtswidrigen Handlung besteht, die das Arbeitsverhältnis betrifft. Die Maßnahme muss notwendig sein, um den Verdacht aufzuklären, und verhältnismäßig bleiben.
Ein Unternehmen stellt fest, dass aus der Kasse regelmäßig Bargeld fehlt. Um den Täter zu identifizieren, setzt die Geschäftsführung für einen begrenzten Zeitraum eine versteckte Kamera ein, die ausschließlich auf den Kassenbereich gerichtet ist. Selbst unter diesen Voraussetzungen ist diese Maßnahme nur dann zulässig, wenn keine andere Möglichkeit besteht, den Diebstahl aufzuklären, und die Überwachung auf das Notwendige beschränkt bleibt.
Eine allgemeine oder dauerhafte verdeckte Überwachung verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Arbeitgeber sollten stets prüfen, ob alternative Maßnahmen wie Stichproben oder offene Gespräche das Problem lösen können, bevor sie zu verdeckten Mitteln greifen.
Ist eine Überwachung am Arbeitsplatz nicht gerechtfertigt, zieht das Konsequenzen nach sich. Hat das Unternehmen kein berechtigtes Interesse an einer Kontrolle, die vor dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter steht, können sich Angestellte wehren. Insbesondere wenn die Überwachung am Arbeitsplatz ohne Kenntnis der Beschäftigten stattgefunden hat, verstößt das gegen das Gesetz.
Arbeitsrechtliche Folgen
Mitarbeiter können sich gegen illegale Überwachung wehren und Schadenersatz- oder Unterlassungsansprüche geltend machen. Eine unrechtmäßige Kontrolle kann außerdem das Vertrauensverhältnis so stark beschädigen, dass eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt ist.
Illegal beschaffte Beweisaufnahmen sind vor Gericht nicht verwertbar. Ein Arbeitgeber, der heimlich Kameras oder Mikrofone nutzt, um Pflichtverstöße nachzuweisen, kann diese Aufnahmen nicht zur Begründung einer fristlosen Kündigung heranziehen. Arbeitsgerichte erkennen solche Beweise in der Regel nicht an, da sie Persönlichkeitsrechte verletzen. Eine unzulässige Überwachung kann daher nicht nur rechtliche Konsequenzen haben, sondern auch dazu führen, dass selbst berechtigte Vorwürfe gegen einen Mitarbeiter vor Gericht scheitern.
Zivilrechtliche Konsequenzen
Nach § 823 BGB können betroffene Mitarbeiter Schadenersatz verlangen, wenn ihre Persönlichkeitsrechte verletzt wurden. Je nach Schwere des Eingriffs drohen hohe Entschädigungszahlungen. Zusätzlich müssen unrechtmäßig erhobene Daten gelöscht werden.
Strafrechtliche Sanktionen
Das Bundesdatenschutzgesetz (§ 42 BDSG) sieht hohe Geldbußen für unzulässige Überwachungsmaßnahmen vor. Besonders gravierend fällt die Strafe aus, wenn sensible personenbezogene Daten erhoben oder weitergegeben wurden. Hier kann die Geldstrafe schon mal bis zu 20 Millionen Euro beziehungsweise vier Prozent des Jahresumsatzes des Unternehmens betragen.
Eine heimliche Überwachung mit Kameras ist verboten – genauso wie jede andere unbegründete und heimlich durchgeführte Kontrolle. In Geschäftsräumen, die öffentlich zugänglich sind, ist eine Videoüberwachung ohne Ton erlaubt, wenn Arbeitgeber darauf hinweisen. Sie gehen ihrem berechtigten Interesse nach, Ware und Arbeit vor Außenstehenden zu schützen. Bestenfalls steht ein Hinweis im Arbeitsvertrag des Angestellten. In den privaten Räumen wie Toilette und Umkleide sind Kameras niemals zulässig.
In wenigen Ausnahmefällen ist das heimliche Filmen erlaubt. Besteht ein dringender Verdacht, dass ein Beschäftigter eine Straftat begehen wird, dient eine Videoaufnahme hierfür als Beweis. Die Videoüberwachung muss jedoch das letzte mögliche Mittel sein, um die Straftat aufzuklären. Bei Diebstahl zum Beispiel gilt es zuerst, den Zugang zu den Materialien einzuschränken.
Eine Taschenkontrolle ist nur stichprobenartig und nur bei Verdacht auf eine Straftat erlaubt. Das schließt aber nur Handtaschen, Rucksäcke und Ähnliches ein. Mitarbeiter dürfen ihre Jacken- oder Hosentaschen nur selbst und ohne Anwesenheit von Kollegen leeren. Eine gezielte Kontrolle einzelner Personen setzt einen dringenden Verdacht voraus. Nur die Polizei besitzt das Recht, jemanden zur Herausgabe des Tascheninhalts zu zwingen.
Insgesamt wägen Gerichte ab, ob die Straftat im Verhältnis zur Überwachung am Arbeitsplatz steht.
Arbeitgeber dürfen die Internet- und E-Mail-Nutzung ihrer Mitarbeiter nicht uneingeschränkt überwachen. Die Kontrolle muss einem legitimen Zweck dienen und verhältnismäßig bleiben. Eine vollständige Protokollierung von Online-Aktivitäten oder der Einsatz von Keylogger-Software, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnet, greifen tief in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter ein und sind in den meisten Fällen unzulässig.
Möchte der Arbeitgeber die Qualität von geschäftlichen E-Mails überprüfen, darf er das tun. Dazu ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld Bescheid weiß. Findet der Chef persönliche E-Mails – verboten oder nicht – darf er diese nicht lesen. Bei dringendem Verdacht auf Straftaten und Verstöße per E-Mail, zum Beispiel die Weitergabe von Firmengeheimnissen, ist ein Zugriff erlaubt.
Ein Unternehmen installierte ohne Ankündigung eine Software, die sämtliche Tastatureingaben und Screenshots der Mitarbeiter erfasste. Ein Angestellter wurde entlassen, nachdem das Programm private Aktivitäten während der Arbeitszeit dokumentierte. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.07.2017, Az.: 2 AZR 681/16) erklärte die Überwachung für rechtswidrig. Der Arbeitgeber durfte die gesammelten Daten nicht als Beweis für die Kündigung nutzen, da kein konkreter Verdacht auf eine Pflichtverletzung vorlag.
Arbeitgeber dürfen Telefonate nicht heimlich mitschneiden oder abhören, da dies die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz verletzt. Eine Ausnahme besteht, wenn die Aufzeichnung der Qualitätssicherung oder Mitarbeiterschulung dient. In diesem Fall muss die Erfassung auf einen kurzen Zeitraum beschränkt bleiben und die betroffenen Mitarbeiter ausdrücklich zustimmen.
Besonders bei Kundengesprächen gilt: Auch der Gesprächspartner muss der Aufzeichnung zustimmen. Private Telefonate fallen in den höchstpersönlichen Lebensbereich und bleiben in jedem Fall geschützt – selbst wenn sie während der Arbeitszeit stattfinden.
Stimmt der Angestellte der Erfassung seines Aufenthaltsortes zu, ist die Überwachung in der Arbeitszeit erlaubt. Diese ist jedoch nicht permanent möglich, denn die genaue Position gehört zu sensiblen Daten. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht einen sehr sorgsamen Umgang für solche Daten vor. Die Überwachung von Firmenfahrzeugen schließt eine Überwachung der Person mit ein. Denn in der Regel lassen sich die Wagen bestimmten Mitarbeitern zuordnen. Aus diesem Grund bedarf es auch hier einer Zustimmung durch die Beschäftigten.
Für die Freizeit greift eine solche Kontrolle sehr tief in die Persönlichkeitsrechte eines Menschen ein. Auch deswegen gestaltet sich eine Überwachung von Firmenwagen schwierig. Da auch Pausen Freizeit darstellen, ist ein GPS-Signal hier ebenfalls untersagt.
Arbeitgeber dürfen einen Detektiv beauftragen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine Straftat besteht. Die Beobachtung muss verhältnismäßig bleiben und darf nicht ohne nachvollziehbaren Anlass erfolgen. Auch gilt der Einsatz eines Detektivs bei Bagatellen nicht als verhältnismäßig.
Besonders strenge Maßstäbe gelten, wenn der Detektiv außerhalb des Arbeitsplatzes ermittelt, etwa bei Verdacht auf unerlaubte Nebentätigkeiten während einer Krankschreibung. Unrechtmäßige Überwachungen verletzen Persönlichkeitsrechte und können Schadensersatzansprüche sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen.
Der Betriebsrat entscheidet mit, wenn ein Arbeitgeber technische Überwachungsmethoden einführen möchte. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG schreibt vor, dass jede Maßnahme, die das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter überwacht, der Mitbestimmung unterliegt. Dazu gehören Videoüberwachung, GPS-Tracking oder die Erfassung von Tastatureingaben. Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber solche Maßnahmen nicht einführen. Der Betriebsrat kann Alternativen vorschlagen oder eine Überwachung ablehnen, wenn sie unverhältnismäßig erscheint.
Jede Überwachungsmaßnahme erfordert eine sorgfältige Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Pauschale Lösungen existieren nicht – jede Kontrolle muss verhältnismäßig bleiben und sich an den gesetzlichen Vorgaben orientieren. Arbeitgeber riskieren nicht nur rechtliche Konsequenzen, wenn sie gegen Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte verstoßen, sondern auch ein beschädigtes Vertrauensverhältnis zu ihren Mitarbeitern.
Eine transparente Kommunikation über erlaubte Überwachungsmaßnahmen stärkt das Betriebsklima und vermeidet Unsicherheiten. Heimliche Kontrollen, sei es per GPS, Keylogger oder Videoüberwachung, erzeugen Misstrauen und belasten die Unternehmenskultur. Wer stattdessen auf klare Regeln und den Dialog mit der Belegschaft setzt, fördert eine produktive Arbeitsumgebung und reduziert rechtliche Risiken. Ein Betriebsrat kann hier eine vermittelnde Rolle übernehmen und für klare Rahmenbedingungen sorgen.
Verdächtigungen oder Unsicherheiten über die Zulässigkeit einer Maßnahme sollten nicht zu übereilten Entscheidungen führen. Fachlicher Rat, etwa durch einen Anwalt, hilft dabei, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und eine Lösung zu finden, die sowohl den betrieblichen als auch den individuellen Interessen gerecht wird.
Katharina Primke
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea