Mitarbeitergespräch führen: 7 Tabu-Fragen und 7 Erfolgs-Fragen

1. Haben Sie die vorgegebenen Ziele erreicht?

Ein vorbereiteter Arbeitgeber weiß, was der Beschäftigte erreicht hat. Mit einer solchen Frage signalisiert der Chef, dass er für den Mitarbeiter keine Zeit hat oder keine Lust auf eine Vorbereitung. Die Frage drängt den Arbeitnehmer gleichzeitig in eine Ecke. Er kann nur mit Ja oder Nein antworten und bekommt im zweiten Fall das Gefühl, sich rechtfertigen zu müssen. Führen Sie ein Mitarbeitergespräch stattdessen, indem Sie offene Fragen stellen: Erzählen Sie einmal, was Sie hier in letzter Zeit erreicht haben. Vielleicht wissen Sie vom neuesten Trumpf noch gar nichts oder Sie erfahren, was der Angestellte eigentlich unter Erfolg versteht.

2. Wollen wir das nicht wann anders besprechen?

Nein. Stellt der Mitarbeiter eine Frage oder spricht ein bestimmtes Thema an, erhofft er sich eine Antwort. Benötigen Sie erst weitere Daten oder Auskünfte, teilen Sie es dem Angestellten mit. Vertrösten Sie ihn aber nicht ohne Erklärung und geben Sie wenn möglich einen Zeitraum an, in dem Sie sich wieder melden. Eine gute Vorbereitung schafft ebenfalls Abhilfe. Stellen Sie sich die Frage, was den Mitarbeiter interessiert und welche Wünsche er hat.

3. Könnten Sie es in Zukunft lassen, immer und ständig alles aufzuschieben?

Mit einer solchen Aussage kann ein Mitarbeiter nichts anfangen. Wenn Sie ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch führen und Ziele erreichen möchten, werden Sie konkret. Nennen Sie Beispiele für Verhaltensweisen und Probleme. Vermeiden Sie Wörter wie alles und immer sowie Verallgemeinerungen. Ihr Mitarbeiter versteht dann, in welcher Situation er sich falsch verhalten hat und wann er was wie anders erledigt. 

4. Treiben Sie Sport?

Ein Arbeitsverhältnis kann durchaus so positiv sein, dass Chef und Mitarbeiter sich über Privates unterhalten. Fragen zu seinem Privatleben muss ein Angestellter aber nicht beantworten. Die Frage nach Hobbys klingt unbedeutend, aber in einem Mitarbeitergespräch geht es um die Arbeit. Selbst wenn der Arbeitgeber sich nach dem Befinden erkundigen möchte oder mit der Frage einen gut gemeinten Rat geben möchte, darf ein Mitarbeiter schweigen.

5. Planen Sie eine Familie? Sind Sie schwanger?

Diese Frage fällt auch unter das Privatleben. Zwar beeinträchtigt eine Schwangerschaft oder Familienplanung in Zukunft eventuell die Arbeit. Dennoch muss der Mitarbeiter nicht antworten. Im Gegenteil: Er darf sogar lügen, wenn er befürchtet, ansonsten benachteiligt zu werden. Eine schwangere Mitarbeiterin ist grundsätzlich verpflichtet, ihren Chef über den Familienzuwachs zu informieren. Sie bestimmt aber selbst den Zeitpunkt dafür. Die Familienplanung hat in erster Linie nichts mit der Arbeit und der Leistung zu tun und findet dementsprechend keinen Platz in einem Mitarbeitergespräch.

6. Wieso ist das letzte Projekt gescheitert?

Eine solche Frage ist berechtigt, wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen, das sich mit diesem Projekt auseinandersetzt. Das Jahresgespräch aber zielt meistens auf die Arbeitsleistung im ganzen Jahr ab. Ein Personalgespräch hat im Idealfall eine Thematik zur Grundlage und findet für verschiedene Themen an unterschiedlichen Terminen statt. Das allgemeine Mitarbeitergespräch dient dem Feedback und der Beurteilung der Arbeitsweise. Überrumpeln Sie den Mitarbeiter nicht mit einer Frage, bei der er schlecht dasteht. Möchten Sie Ihr Unternehmen voranbringen, analysieren Sie gemeinsam in einem separaten Gespräch, was bei einem bestimmten Projekt schief gegangen ist. Bereiten Sie sich darauf vor und geben Sie dem Mitarbeiter ebenfalls Zeit dazu.

7. Wieso waren Sie neulich mehrere Wochen krank?

Die Art der Krankheit fällt unter den Datenschutz. Nicht umsonst ist auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber keine Krankheit genannt. Bei langanhaltender Krankheit (mehr als acht Monate) und keiner Aussicht auf Besserung in den nächsten zwei Jahren darf ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter allerdings deswegen kündigen. Hier stehen dem Unternehmen andernfalls wirtschaftliche Beeinträchtigungen bevor. Alle kürzer dauernden Krankheiten darf ein Mitarbeiter für sich behalten. Die Frage nach der Art der Krankheit birgt zusätzlich das Risiko, den Angestellten in Verlegenheit zu bringen. Im schlimmsten Fall behandeln ihn Vorgesetzte und Kollegen anders, wenn es sich zum Beispiel um eine psychische Krankheit handelt. 

1. Fühlen Sie sich im Team wohl?

Schwierigkeiten im Team verringern die Arbeitsleistung. Eventuell hilft es, die Arbeitsplätze anders aufzuteilen, damit sich Mitarbeiter wohl fühlen. Im Zweifel führen Sie Konfliktgespräche. 

2. Worüber möchten Sie gerne mit mir sprechen?

Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu äußern. Ermutigen Sie ihn, Probleme anzusprechen. Unter Umständen machen Sie einen neuen Termin für ein Thema aus, wenn dies den Rahmen sprengt. Mit der Frage zeigen Sie, dass Sie offen sind für Ideen und ein offenes Ohr für Probleme haben. Mitarbeiter sollen keine Hemmungen haben, sich an Sie zu wenden.

3. Was kann ich tun, damit Sie hier gerne weiterarbeiten?

Eine solche Frage zeigt ehrlich, dass Sie auch bereit sind, Ihre Mitarbeiter zu halten. Diese fühlen sich ernst genommen und unterstützt. Zusätzlich finden Sie heraus, was Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz schätzen. Wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen, behalten Sie im Hinterkopf, dass auch Sie Bereitschaft zur Entwicklung zeigen.

4. Haben Sie Wünsche, dass wir etwas Bestimmtes ändern oder anders machen?

Im Gegensatz zur vorigen Frage geht es nicht um die Rahmenbedingungen, sondern um Abläufe und Inhalte der Arbeit. Vielleicht ist der Mitarbeiter nicht produktiv, weil ein Ablauf schneller laufen könnte, oder er hat Ideen für Weiterentwicklungen. Mitarbeiter, die sich einbringen, identifizieren sich besser mit dem Unternehmen und ihrer Arbeit. 

5. Welches Projekt eines Kollegen hätten Sie auch gerne gemacht?

Womöglich setzen Sie einen Mitarbeiter falsch ein oder kennen bestimmte Stärken nicht. Ziehen Sie in Erwägung, dem Angestellten in Zukunft ähnliche Projekte zu übertragen oder ihn an einem Projekt mitarbeiten zu lassen.

6. Haben Sie Ideen dazu, wie Sie sich weiterentwickeln möchten?

Wenn Sie nicht nachfragen, erfahren Sie nicht, in welchen Bereichen ein Mitarbeiter etwas lernen möchte. Vielleicht hat er sogar schon eine bestimmte Weiterbildung im Kopf, einen Kurs oder Workshop oder einen Kollegen, dem er über die Schulter schauen möchte.

7. Was motiviert Sie zurzeit besonders?

Mit dieser Frage finden Sie heraus, was Mitarbeiter am Unternehmen schätzen, was ihnen wichtig ist und wo Sie bereits gute Arbeit geleistet haben. Gleichzeitig erinnern Sie den Mitarbeiter noch einmal an diese Motivation, die er sich dann vor Augen hält. 

Nutzen Sie diese Fragen ergänzend zu Ihrem Feedback. So erhalten Sie einen Überblick darüber, wie Ihre Mitarbeiter sich fühlen und was sie sich wünschen. Wenn Sie solche Mitarbeitergespräche führen, senden Sie die Botschaft an Ihre Angestellten, dass Sie sich auch für das Arbeitsverhältnis einsetzen. Die Mitarbeiterführung und Motivation ist ein wichtiger Bestandteil des Gesprächs. Mit diesen Fragen zeigen Sie Interesse und geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, den Arbeitsalltag aktiv mitzugestalten. Hier ist auch die Möglichkeit, direkte Wünsche beider Seiten ins Spiel zu bringen: eine Arbeitszeiterfassung oder ein höheres Urlaubskontingent beispielsweise.