Erfolgreiche Personalführung ist weit mehr als Anweisungen zu geben. Sie motiviert, entwickelt und bindet Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen. Unser Artikel zeigt Ihnen, welche Führungsinstrumente Sie nutzen können, welche Stile sich wann bewähren – und wie Sie auch auf Distanz, etwa im Home-Office, Nähe und Vertrauen aufbauen.
Personalführung, oder auch Mitarbeiterführung, beschreibt den Prozess, bei dem Führungskräfte das Verhalten ihrer Mitarbeiter zielorientiert beeinflussen und sie in die Aufgaben des Unternehmens einbinden. Dabei liegt der Fokus auf den Unternehmenszielen, die durch Personalführung bestmöglich erreicht werden. Ein wesentlicher Bestandteil von Personalführung ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern.
Konkrete Aufgaben der Mitarbeiterführung sind Mitarbeiter zu koordinieren, informieren, motivieren und an sie zu delegieren.
Personalführung hat nicht nur maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens, sondern ist auch ein wichtiger Faktor, um Teammitglieder langfristig an das Unternehmen zu binden.
Die Personalführung hat drei wesentliche Ziele im Fokus:
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Führungskräfte haben einige Führungsinstrumente zur Verfügung, um ihre Mitarbeiter entsprechend zu leiten. Man unterscheidet hierbei zwischen direkten und indirekten Instrumenten. Die direkten haben Einfluss auf den Mitarbeiter an sich, während sich die indirekten auf das Arbeitsumfeld der Mitarbeiter auswirken.
Diese Frage bleibt ungeklärt, denn jedes Unternehmen muss einen für sich passenden Führungsstil wählen, der auch die Unternehmenskultur und -werte widerspiegelt. Grundsätzlich sind vor allem die Stile erfolgreich, die zwar Leistungsdruck ausüben, aber auch die Mitarbeiter in den Fokus stellen und diese wertschätzen. Auch die Einbindung der Mitarbeiter ist eine sinnvolle Handlung für das Führungsverhalten. Dies führt dazu, dass sie sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, als wenn sie nur Befehlen gehorchen.
In der Praxis lassen sich verschiedene Führungsstile miteinander kombinieren, indem man einzelne Elemente von unterschiedlichen Stilen in die Personalführungsstrategie aufnimmt. Von einem dreidimensionalen Führungsstil spricht man dann, wenn man sowohl individuell personenbezogene als auch aufgabenorientierte und übergreifende mitarbeiterorientierte Elemente zusammenfügt sowie psychologische Faktoren berücksichtigt. Der traditionelle Führungsstil, das Tauschgeschäft Arbeitsleistung gegen Entgelt, findet nur noch selten seinen Einsatz. In der Regel reichern Führungskräfte es mit emotionalen und empathischen Komponenten an und formen daraus moderne Personalführung.
Folgende Führungsstile sind gängig:
Der autoritäre Führungsstil, auch hierarchischer oder autokratischer Führungsstil genannt, ist bekannt für strenge Hierarchien, Gehorsamkeit der Mitarbeiter und klare Anweisungen. In dieser Art der Führung ist kaum Raum für Kreativität oder Meinungsäußerungen von Mitarbeitern. Aus diesem Grund kann sich die Mitarbeitermotivation nicht entfalten.
Der demokratische Führungsstil, auch als kooperativer Führungsstil bekannt, zeichnet sich durch die Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeiter aus. Dabei spielen Mitarbeitermotivation und Kooperation eine wichtige Rolle. Dieser Führungsstil lässt Kritik, Eigeninitiative und Kreativität zu.
Nehmen Sie die Meinungen Ihrer Mitarbeiter ernst und holen auch Sie sich regelmäßig Feedback ein. Dies können Sie beispielsweise mit einem anonymen Fragebogen angehen, aus welchem Sie konstruktive Kritik ableiten und Maßnahmen ergreifen können. Denn nur wem seine Fehler bewusst sind, der kann etwas verändern.
Beispiele für Fragen:
Beim Laissez-faire-Führungsstil haben die Mitarbeiter die größtmögliche Handlungsfreiheit, denn sie werden von Vorgesetzten nicht eingeschränkt. Diese greifen weder zur Unterstützung noch bei Fehlern ein, entsprechend findet keine Einflussnahme statt. Jeder gestaltet seine Aufgaben selber und kann sich so frei entfalten. Bei diesem Führungsstil ist allerdings die Gefahr groß, dass er zu Chaos, Kompetenzrangeleien und Planlosigkeit führt.
Der situative Führungsstil passt sich der zugrundeliegenden Situation an. Dazu berücksichtigt man den individuellen Mitarbeiter und auch die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer. Durch die zur Situation passenden Handlungen und Reaktionen und die Vereinigung sämtlicher Führungsstile sollen gesetzte Ziele erfolgreich erreicht werden.
Der agile Führungsstil entstammt aus der Praxis der aktuellen Unternehmensführung. Dabei geht es um agile Strukturen, die in sämtlichen Bereichen gelebt werden. Starre hierarchische Strukturen finden hier keinen Platz mehr.
Beim mitarbeiterorientierten Führungsstil stehen der Angestellte mit seinen Bedürfnissen und die Mitarbeiterzufriedenheit im Mittelpunkt. Mitarbeiter werden in Entscheidungen und Prozesse miteinbezogen und übernehmen Verantwortung. Ihre Ideen und Vorschläge nehmen die Vorgesetzten dabei ernst. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation.
Der aufgabenorientierte Führungsstil setzt Leistungsdruck und Anreize bei den Mitarbeitern ein, um durch maximale Leistung die Unternehmensziele zu erreichen. Ziel ist es, eine hohe Arbeitsmenge zu erreichen, jedoch gehören auch Tadel bei Fehlern hinzu. Durch Lob und Anreize motivieren Führungskräfte ihr Team.
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Gerade im digitalen Zeitalter ist es wichtig, die Mitarbeiterführung den Veränderungen entsprechend anzupassen und neue Ansätze einzubringen. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten:
Durch das immer beliebter werdende Home-Office müssen Führungskräfte geeignete Tools kennen, verstehen und im Arbeitsalltag einsetzen. So gelingt es ihnen, alle Teamprozesse auch bei Telearbeit fortzuführen.
Empathie ist ein wichtiger Aspekt, wenn es um Personalführung geht. Für manch einen Mitarbeiter stellt das Home-Office eine Herausforderung dar. Einfühlungsvermögen und Unterstützung vom Vorgesetzten zeigen ehrliches Interesse. Während im Büro der zwischenmenschliche Kontakt ein Selbstläufer ist, müssen sich Führungskräfte bewusst Zeit nehmen, wenn das Team im Home-Office arbeitet.
Im Home-Office fällt beispielsweise der kurze Plausch in der Küche weg. Durch den fehlenden Austausch fühlen sich manche Mitarbeiter isoliert am Heimarbeitsplatz. Führungskräfte stehen dann in der Verantwortung, sozialen Austausch zu schaffen, beispielsweise in Form von digitalen Dinner-Meetings.
Das Konzept von Home-Office funktioniert nur mit Eigenverantwortung. Für die Personalführung ist es daher schlecht, wenn Führungskräfte im Home-Office verstärkt die Mitarbeiter kontrollieren und sie dadurch demotivieren. Vertrauen ins Team hingegen stärkt die Motivation der Mitarbeiter.
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