Personalführung


Definition: Was ist Personalführung?

Personalführung, oder auch Mitarbeiterführung, beschreibt den Prozess, wie Führungskräfte das Verhalten ihrer Mitarbeiter zielorientiert beeinflussen und sie in die Aufgaben des Unternehmens einbinden. Dabei liegt der Fokus auf den Unternehmenszielen, die durch Personalführung bestmöglich erreicht werden. Ein wesentlicher Bestandteil von Personalführung ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern.

Konkrete Aufgaben der Mitarbeiterführung sind, Mitarbeiter zu koordinieren, informieren, motivieren und an sie zu delegieren


Warum ist Personalführung wichtig?

Personalführung hat nicht nur maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens, sondern ist auch ein wichtiger Faktor, um Teammitglieder langfristig an das Unternehmen zu binden.


Ziele der Personalführung

Die Personalführung hat drei wesentliche Ziele im Fokus:

  • Mitarbeiter motivieren
  • Performance der Mitarbeiter bewirken, sichern und steigern
  • Wünsche und Ziele der Mitarbeiter berücksichtigen und umsetzen

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Was sind die Führungsinstrumente?

Führungskräfte haben einige Führungsinstrumente zur Verfügung, um ihre Mitarbeiter entsprechend zu leiten. Man unterscheidet hierbei zwischen direkten und indirekten Instrumenten. Die direkten haben Einfluss auf den Mitarbeiter an sich, während sich die indirekten auf das Arbeitsumfeld der Mitarbeiter auswirken.

 

Direkte Führungsinstrumente

  • Karriereschritte planen
  • Leistungen loben
  • Aufgabenbereiche gestalten
  • Zielvereinbarungen absprechen
  • Verantwortung übertragen
  • Entscheidungen gemeinsam treffen
  • Kritik konstruktiv üben
  • Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen
  • Lob und Anerkennung
  • Mitarbeitergespräche
  • Vertrauen aufbauen

 

Indirekte Führungsinstrumente

  • Team passend zusammenstellen
  • Arbeitsumgebung gestalten
  • Personalauswahl
  • Kontroll- und Anreizsysteme
  • Wettbewerb zwischen Kollegen

Welcher Führungsstil ist der richtige?

Diese Frage bleibt ungeklärt, denn jedes Unternehmen muss einen für sich passenden Führungsstil wählen, der auch die Unternehmenskultur und -werte widerspiegelt. Grundsätzlich sind vor allem die Stile erfolgreich, die zwar Leistungsdruck ausüben, aber auch die Mitarbeiter in den Fokus stellen und diese wertschätzen. Auch die Einbindung der Mitarbeiter ist eine sinnvolle Handlung für das Führungsverhalten. Dies führt dazu, dass sie sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, als wenn sie nur Befehlen gehorchen. 

In der Praxis lassen sich verschiedene Führungsstile miteinander kombinieren, indem man einzelne Elemente von unterschiedlichen Stilen in die Personalführungsstrategie aufnimmt. Von einem dreidimensionalen Führungsstil spricht man dann, wenn man sowohl personenbezogene als auch aufgabenorientierte und mitarbeiterorientierte Elemente zusammenfügt sowie psychologische Faktoren berücksichtigt. Der traditionelle Führungsstil, das Tauschgeschäft Arbeitsleistung gegen Entgelt, findet nur noch selten seinen Einsatz. In der Regel reichern Führungskräfte es mit emotionalen und empathischen Komponenten an und formen daraus moderne Personalführung.

 

Arten von Führungsstilen

Folgende Führungsstile sind gängig:

Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil, auch hierarchischer oder autokratischer Führungsstil genannt, ist bekannt für strenge Hierarchien, Gehorsamkeit der Mitarbeiter und klare Anweisungen. In dieser Art der Führung ist kaum Raum für Kreativität oder Meinungsäußerungen von Mitarbeitern. Aus diesem Grund kann sich die Mitarbeitermotivation nicht entfalten.

Demokratischer Führungsstil

Der demokratische Führungsstil, auch als kooperativer Führungsstil bekannt, zeichnet sich durch die Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeiter aus. Dabei spielen Mitarbeitermotivation und Kooperation eine wichtige Rolle. Dieser Führungsstil lässt Kritik, Eigeninitiative und Kreativität zu.

Bonustipp für Arbeitgeber

Nehmen Sie die Meinungen Ihrer Mitarbeiter ernst und holen auch Sie sich regelmäßig Feedback ein. Dies können Sie beispielsweise mit einem anonymen Fragebogen angehen, aus welchem Sie konstruktive Kritik ableiten und Maßnahmen ergreifen können. Denn nur wem seine Fehler bewusst sind, kann etwas verändern.

Beispiele für Fragen:

  • Wie empfinden Sie den aktuellen Führungsstil?
  • Was macht diesen vorrangig aus?
  • Was würden Sie verbessern/anders machen?
  • Welche Veränderung in der Personalführung würde Sie zufriedener machen? (Mehr Lob, Anreize, soziale Kontakte)

 

Laissez-faire-Führungsstil

Beim Laissez-faire-Führungsstil haben die Mitarbeiter die größtmögliche Handlungsfreiheit, denn sie werden von Vorgesetzten nicht eingeschränkt. Diese greifen weder zur Unterstützung noch bei Fehlern ein, entsprechend findet keine Einflussnahme statt. Jeder gestaltet seine Aufgaben selber und kann sich so frei entfalten. Bei diesem Führungsstil ist allerdings die Gefahr groß, dass er zu Chaos, Kompetenzrangeleien und Planlosigkeit führt.

Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil passt sich der zugrundeliegenden Situation an. Dazu berücksichtigt man den individuellen Mitarbeiter und auch die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer. Durch die zur Situation passenden Handlungen und Reaktionen und die Vereinigung sämtlicher Führungsstile sollen gesetzte Ziele erfolgreich erreicht werden.

Agiler Führungsstil

Der agile Führungsstil entstammt aus der Praxis der aktuellen Unternehmensführung. Dabei geht es um agile Strukturen, die in sämtlichen Bereichen gelebt werden. Starre hierarchische Strukturen finden hier keinen Platz mehr. 

Mitarbeiterorientierter Führungsstil

Beim mitarbeiterorientierten Führungsstil stehen der Angestellte mit seinen Bedürfnissen und die Mitarbeiterzufriedenheit im Mittelpunkt. Mitarbeiter werden in Entscheidungen und Prozesse miteinbezogen und übernehmen Verantwortung. Ihre Ideen und Vorschläge nehmen die Vorgesetzten dabei ernst. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation. 

Aufgabenorientierter Führungsstil

Der aufgabenorientierte Führungsstil setzt Leistungsdruck und Anreize bei den Mitarbeitern ein, um durch maximale Leistung die Unternehmensziele zu erreichen. Ziel ist es, eine hohe Arbeitsmenge zu erreichen, jedoch gehören auch Tadel bei Fehlern hinzu. Durch Lob und Anreize motivieren Führungskräfte ihr Team.
 

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Wie geht Personalführung im Home-Office?

Gerade im digitalen Zeitalter ist es wichtig, die Mitarbeiterführung den Veränderungen entsprechend anzupassen und neue Ansätze einzubringen. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten:

Digitale Kompetenzen

Durch das immer beliebter werdende Home-Office müssen Führungskräfte geeignete Tools kennen, verstehen und im Arbeitsalltag einsetzen. So gelingt es ihnen, alle Teamprozesse auch bei Telearbeit fortzuführen.

Empathie

Empathie ist ein wichtiger Aspekt, wenn es um Personalführung geht. Für manch einen Mitarbeiter stellt das Home-Office eine Herausforderung dar. Einfühlungsvermögen und Unterstützung vom Vorgesetzten zeigen ehrliches Interesse. Während im Büro der zwischenmenschliche Kontakt ein Selbstläufer ist, müssen sich Führungskräfte bewusst Zeit nehmen, wenn das Team im Home-Office arbeitet.

Austausch

Im Home-Office fällt beispielsweise der kurze Plausch in der Küche weg. Durch den fehlenden Austausch fühlen sich manche Mitarbeiter isoliert am Heimarbeitsplatz. Führungskräfte stehen dann in der Verantwortung, sozialen Austausch zu schaffen, beispielsweise in Form von digitalen Dinner-Meetings.

Eigenverantwortung

Das Konzept von Home-Office funktioniert nur mit Eigenverantwortung. Für die Personalführung ist es daher schlecht, wenn Führungskräfte im Home-Office verstärkt die Mitarbeiter kontrollieren und sie dadurch demotivieren. Vertrauen ins Team hingegen stärkt die Motivation der Mitarbeiter.


Katharina Bensch


Katharina Bensch ist die clockodo-Expertin für Themen rund um den Arbeitsalltag.
Mit zertifiziertem Fachwissen zu rechtlichen Arbeitsthemen und vielfältiger Erfahrung als Redakteurin betreut sie das clockodo-Info-Portal.


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