Wer hat Anspruch und wann gibt es Weihnachtsgeld?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Die Zahlung einer Sonderzuwendung kann als verpflichtend im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder im jeweiligen Beschäftigungsvertrag beschrieben sein.
Ist ein Weihnachtsgeld-Anspruch im Arbeitsvertrag festgelegt, können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen diesen nicht einschränken. Denn diese Dokumente beschreiben die Mindestanforderungen des Arbeitnehmers. Veränderungen, die den Angestellten begünstigen, sind daher möglich. Hier greift das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Eine Ausnahme gilt bei dem tariflich begründeten Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Besonders bei Sanierungstarifverträgen, die in Krisenzeiten gelten, können Arbeitgeber Gratifikationen streichen oder kürzen.
Betriebliche Übung
Das Konzept der betrieblichen Übung führt zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dieses Anrecht basiert auf dem Gewohnheitsrecht, ist jedoch auch nicht im Gesetz verankert. Wenn ein Arbeitgeber über drei Jahre regelmäßig Weihnachtsgeld gewährt, gilt diese Sonderzahlung als Normalzustand. Der Arbeitnehmer darf davon ausgehen, dass die Leistung weiterhin besteht.
Ein rechtlicher Anspruch ergibt sich bei Berücksichtigung der folgenden Aspekte:
Der Arbeitgeber hat nicht betont, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Zuwendung ist.
Alle Arbeitnehmer oder eine Gruppe hat Weihnachtsgeld bekommen.
Die Zahlung war gleich hoch oder sie wurde nach einem wiederkehrenden Berechnungsprinzip ausgezahlt.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Ein Anrecht auf Weihnachtsgeld ergibt sich durch die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Arbeitnehmer können demnach Anspruch erheben, wenn sie von der Zahlung ausgenommen werden. Das ist der Fall, wenn alle Beschäftigten oder eine ganze Abteilung, bis auf einzelne Personen, Weihnachtsgeld erhalten. Das betrifft häufig Teilzeitkräfte, die Arbeitgeber nicht wegen abweichender Arbeitszeit benachteiligen dürfen. Jedoch können Vorgesetzte ihren Ausschluss durch sachliche Gründe rechtfertigen.
Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt
Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, Sonderzahlungen auf einer freiwilligen Basis auszuzahlen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt beugt einem Anspruch, wie er von der betrieblichen Übung abgeleitet werden kann, vor. Ist im Arbeitsvertrag der Freiwilligkeitsvorbehalt festgeschrieben, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, kurzfristig das Weihnachtsgeld zu verweigern. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes auf seine Freiwilligkeit und den ausbleibenden zukünftigen Anspruch hinweist. Grundsätzlich kommt es häufig auf die Formulierung im Arbeitsvertrag an.
Der Widerrufsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung mit einem ähnlichen Ziel. Im Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt besteht ein Anspruch. Der Widerrufsvorbehalt beschreibt, dass der Arbeitgeber einseitig die Leistung, Weihnachtsgeld zu zahlen, zurücknehmen – sprich beseitigen kann.
Kombinieren Arbeitgeber den Widerrufs- und den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag, führt das zu einer Aufhebung beider. Denn das Widerrufen basiert auf der Annahme, dass ein Anspruch existiert, und die Freiwilligkeit schließt jede Verpflichtung aus. Diesen Widerspruch legt das Bundesarbeitsgericht als Verletzung des Transparenzgebotes aus. Das Weihnachtsgeld muss in einem solchen Fall ausgezahlt werden.