Weihnachtsgeld

Kurz und knapp: Weihnachtsgeld

  • ​​Weihnachtsgeld ist eine jährliche Sonderzahlung des Arbeitgebers.
  • Das Weihnachtsgeld zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt oder Lohn.
  • Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht.
  • Die Zahlung des Weihnachtsgeldes fällt meistens mit dem Novembergehalt zusammen.
  • Die Höhe wird pauschal oder prozentual berechnet.


Weihnachtsgeld Definition

Am Ende des Jahres zahlen viele Betriebe Weihnachtsgeld an ihre Mitarbeiter. Es handelt sich um eine freiwillige Einmalzahlung. Wie beim Urlaubsgeld existiert keine rechtliche Verpflichtung. Dennoch gibt es Ausnahmen, die den Arbeitgeber zu einer Zahlung verpflichten.

Viele Unternehmen kommen bereitwillig für die jährliche Sonderzuwendung auf. Die Auszahlung des Weihnachtsgeldes kann verschiedene Ziele verfolgen. Aus diesem Grund unterscheidet man “das 13. Gehalt” in drei Arten. 


Arten von Weihnachtsgeld:

  • Sonderzahlung mit Entgeltcharakter, die sich an der erbrachten Leistung orientiert
  • Sonderzahlung mit Belohnungscharakter, die die Betriebstreue honoriert
  • Sonderzahlung als Mischform, die Betriebstreue und Leistung vereint

Der Zweck der Zuwendung steht im Arbeitsvertrag. Die genaue Formulierung ist für den Fall einer Rückzahlung oder einer anteiligen Auszahlung des Weihnachtsgeldes relevant. 

 


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Anspruch: Wann gibt es Weihnachtsgeld?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Die Zahlung einer Sonderzuwendung, kann als verpflichtend im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder im jeweiligen Beschäftigungsvertrag beschrieben sein.

Ist ein Weihnachtsgeld-Anspruch im Arbeitsvertrag festgelegt, können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen diesen nicht einschränken. Denn diese Dokumente beschreiben die Mindestanforderungen des Arbeitnehmers. Veränderungen, die den Angestellten begünstigen, sind daher möglich. Hier greift das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Eine Ausnahme gilt bei dem tariflich begründeten Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Besonders bei Sanierungstarifverträgen, die in Krisenzeiten gelten, können Arbeitgeber Gratifikationen streichen oder kürzen.


Betriebliche Übung

Das Konzept der betrieblichen Übung führt zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dieses Anrecht basiert auf dem Gewohnheitsrecht. Wenn ein Arbeitgeber über drei Jahre regelmäßig Weihnachtsgeld gewährt, gilt diese Sonderzahlung als Normalzustand. Der Arbeitnehmer darf davon ausgehen, dass die Leistung weiterhin besteht. 

Ein rechtlicher Anspruch ergibt sich bei Berücksichtigung der folgenden Aspekte:

  • Der Arbeitgeber hat nicht betont, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Zuwendung ist.
  • Alle Arbeitnehmer oder eine Gruppe hat Weihnachtsgeld bekommen.
  •  Die Zahlung war gleich hoch oder sie wurde nach einem wiederkehrenden Berechnungsprinzip ausgezahlt.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein Anrecht auf Weihnachtsgeld ergibt sich durch die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Arbeitnehmer können demnach Anspruch erheben, wenn sie von der Zahlung ausgenommen werden. Das ist der Fall, wenn alle Beschäftigten oder eine ganze Abteilung, bis auf einzelne Personen, Weihnachtsgeld erhalten. Das betrifft häufig Teilzeitkräfte, die Arbeitgeber nicht wegen abweichender Arbeitszeit benachteiligen dürfen. Jedoch können Vorgesetzte ihren Ausschluss durch sachliche Gründe rechtfertigen.


Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, Sonderzahlungen auf einer freiwilligen Basis auszuzahlen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt beugt einem Anspruch, wie er von der betrieblichen Übung abgeleitet werden kann, vor. Ist im Arbeitsvertrag der Freiwilligkeitsvorbehalt festgeschrieben, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, kurzfristig das Weihnachtsgeld zu verweigern. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes auf seine Freiwilligkeit und den ausbleibenden zukünftigen Anspruch hinweist.

Der Widerrufsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung mit einem ähnlichen Ziel. Im Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt besteht ein Anspruch. Der Widerrufsvorbehalt beschreibt, dass der Arbeitgeber einseitig die Leistung, Weihnachtsgeld zu zahlen, zurücknehmen – sprich beseitigen kann.

Kombinieren Arbeitgeber den Widerrufs- und den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag, führt das zu einer Aufhebung beider. Denn das Widerrufen basiert auf der Annahme, dass ein Anspruch existiert, und die Freiwilligkeit schließt jede Verpflichtung aus. Diesen Widerspruch legt das Bundesarbeitsgericht als Verletzung des Transparenzgebotes aus. Das Weihnachtsgeld muss in einem solchen Fall ausgezahlt werden.


Weihnachtsgeld berechnen

In den meisten Fällen errechnet sich die Jahressonderzahlung mit einem festen Prozentsatz, auf Basis des Monatsgehalts. Die Höhe des Weihnachtsgeldes hängt von den entsprechenden Tarifverträgen sowie den betrieblichen Gepflogenheiten ab. Häufig knüpfen Arbeitgeber die Auszahlung des Weihnachtsgeldes an eine Firmenzugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Viele Tarifverträge berücksichtigen ebenfalls die Betriebstreue.

Wenn kein rechtlicher Anspruch besteht, liegt die Höhe im Ermessen des Arbeitgebers. Faktoren wie die Anzahl der Kinder oder lange Fehlzeiten können in die Entscheidung einfließen. Selten entspricht das Weihnachtsgeld einem kompletten 13. Gehalt. Üblich sind Staffelungen von 25-55 Prozentdes Monatsgehaltes, je nach der Dauer der Mitarbeit.

 


Weihnachtsgeld: Ausschluss und Sonderfälle

Die Gestaltung der Weihnachtsgelder hängt von den sogenannten sachlichen Gründen ab. Diese können einen Ausschluss vom Weihnachtsgeld rechtfertigen. Eine hohe Anzahl an Fehltagen und eine kurze Betriebszugehörigkeit sind häufig aufgeführte Gründe. Ein höheres Gehalt oder eine leistungsorientierte Vergütung gelten ebenfalls als Ausschlusskriterium.


Sonderfälle: Elternzeit und lange Krankheit

Eine andere Berechnung des Weihnachtsgeldes wird bei langdauerndem Arbeitsausfall angewandt. Darunter fallen Arbeitnehmer in Elternzeit oder Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum krank waren. Der Mutterschutz ist davon ausgenommen, da während dieser Zeit ein Beschäftigungsverbot gilt. Diese Abwesenheit zählt zur gearbeiteten Zeit.

Gibt es einen Anspruch, hängt die Höhe des Weihnachtsgeldes von der jeweiligen Vereinbarung im Beschäftigungsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung ab. Aufgrund der längeren Abwesenheit kann es zur Kürzung oder Streichung des Weihnachtsgeldes kommen. Hat die Sonderzahlung einen Entgeltcharakter, ist eine anteilige Auszahlung möglich, unter der Bedingung, dass Teile des Jahres gearbeitet wurden. Ist das Weihnachtsgeld hingegen mit einer Belohnung der Betriebstreue verknüpft, ist keine Kürzung möglich. Belohnt der Arbeitgeber sowohl die Leistung als auch die Betriebszugehörigkeit, ist die Auslegung komplizierter. Ohne vertragliche Rechtsgrundlage darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht automatisch kürzen. Oftmals regelt der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung die genaue Höhe des Weihnachtsgeldes.


Weihnachtsgeld bei Kündigung

Im Falle einer Entlassung können Arbeitgeber die ausgezahlte Sonderzahlung zurückfordern, aber auch Mitarbeiter können sich ihr Weihnachtsgeld anteilig auszahlen lassen. Für beide Fälle ist die Art des Weihnachtsgeldes entscheidend.


Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Die Rückzahlungsklausel verpflichtet Arbeitnehmer, finanzielle Leistungen oder Gratifikationen zu erstatten. Verlässt ein Angestellter vor dem im Anstellungsvertrag oder Tarifvertrag definierten Ende das Unternehmen, ist der Arbeitgeber berechtigt das Weihnachtsgeld zurückzufordern. Es gelten zwei Stichtage: der 31. März und der 30. Juni, des Folgejahres.

Arbeitgeber formulieren Bedingungen einer Rückzahlungspflicht im Arbeitsvertrag deswegen bestenfalls verständlich und präzise. Betroffen von einer Rückzahlung sind die Weihnachtsgratifikationen, die die Betriebstreue belohnen. Ausgeschlossen von einer Rückzahlung sind Beträge unter 100 Euro. 


Anteiliges Weihnachtsgeld

Mitarbeiter, die vorzeitig aus einem Betrieb ausscheiden, können Teile ihres Weihnachtsgeldes einfordern. Es ist hierbei nicht relevant, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat. Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der Auszahlung des Weihnachtsgeldes das Arbeitsverhältnis ungekündigt war. 

Der Arbeitnehmer erhält anteilig Weihnachtsgeld, wenn die Sonderzuwendung leistungsabhängig ist. Das Weihnachtsgeld darf nicht an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sein. Bei einer Sonderzahlung mit Mischcharakter hat der Arbeitnehmer einen anteiligen Anspruch, der sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientiert.

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