Der Manteltarifvertrag, auch Rahmentarifvertrag genannt, ist eine spezielle Form eines Tarifvertrags. Er regelt grundsätzliche und längerfristige Anordnungen, die oftmals auch für einen größeren Personenkreis gelten. Er fungiert als „Mantel“ der spezielleren Tarifverträge. Der Rahmenvertrag wird wie jeder Tarifvertrag zwischen den Tarifpartnern, also Arbeitnehmergewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, ausgehandelt.
Typische Inhalte sind Einstellungs- und Kündigungsbedingungen, Urlaubs- und Arbeitszeitregelungen oder Anordnungen zu Krankmeldungen.
Ein Manteltarifvertrag legt die grundlegenden Rahmenbedingungen für Arbeitsverhältnisse fest und bietet sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern eine rechtliche Grundlage für eine langfristige Zusammenarbeit. Im Gegensatz zu Lohn- und Gehaltstarifverträgen, die regelmäßig neu verhandelt werden, regelt der Manteltarifvertrag allgemeine Arbeitsbedingungen, die über Jahre hinweg Bestand haben. Manteltarifverträge beinhalten alle Regelungen, die längerfristig und allgemein gültig sind.
Typische Inhalte eines Mantelvertrags sind:
Im Gegensatz zu Lohn- und Gehaltstarifverträgen, die konkrete Vergütungsregelungen festlegen, umfasst der Manteltarifvertrag keine Bestimmungen zu den finanziellen Aspekten des Arbeitsverhältnisses. Themen wie die Höhe von Löhnen und Gehältern, Sonderzahlungen oder Zuschläge für Überstunden sind nicht Teil des Manteltarifvertrags. Diese Punkte werden in separaten Tarifverträgen verhandelt, die häufig kürzere Laufzeiten haben und regelmäßig angepasst werden.
Darüber hinaus regelt der Manteltarifvertrag in der Regel keine individuellen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, wie beispielsweise spezifische Klauseln in Einzelarbeitsverträgen. Diese bleiben dem direkten Aushandlungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorbehalten, solange sie den Bestimmungen des Manteltarifvertrags nicht widersprechen.
Manteltarifverträge gelten laut Tarifvertragsgesetz (TVG) nur für ein Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft oder in einem Arbeitnehmerverband ist und das Unternehmen oder der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband. Ist dies nicht der Fall, zählt der individuelle Arbeitsvertrag (§ 2 TVG).
Eine Ausnahme liegt vor, wenn der Mitarbeiter zwar keine offizielle Tarifbindung hat, sein Arbeitsvertrag aber eine Bezugnahmeklausel enthält und auf die Gültigkeit des Manteltarifvertrags verweist.
Ein weiterer Ausnahmefall gilt, wenn das Bundesarbeitsministerium den Rahmentarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, beispielsweise für eine bestimmte Branche oder ein Bundesland. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich dann an den Vertrag halten, auch wenn sie nicht Mitglied einer Gewerkschaft oder Arbeitgebervertretung sind (§ 5 TVG).
Grundsätzlich ist der Tarifvertrag vor dem Arbeitsvertrag gültig. Das heißt: Inhalte aus dem Arbeitsvertrag müssen konform mit den Inhalten des Mantelvertrags sein. Sind sie dies nicht, zählt der Manteltarifvertrag vor dem Arbeitsvertrag.
Arbeitgeber müssen alle im Manteltarifvertrag festgehaltenen Regelungen einhalten, wenn dieser im Unternehmen gilt. Zusätzlich sind sie dazu verpflichtet, dass jeder Arbeitnehmer den Tarifvertrag einsehen kann, der Arbeitgeber muss diesen also im Betrieb auslegen. Allerdings besteht keine Informationspflicht für ihn, sodass er seine Mitarbeiter nicht über deren Rechte aus dem Rahmentarifvertrag aufklären muss.
Die Laufzeit eines Manteltarifvertrags ist ein entscheidendes Merkmal, das ihn von anderen Tarifverträgen unterscheidet. Während Lohn- und Gehaltstarifverträge meist kurzfristig angelegt sind und regelmäßig neu verhandelt werden, haben Manteltarifverträge häufig eine unbefristete oder sehr lange Laufzeit.
Ein Manteltarifvertrag tritt in Kraft, sobald die vertragsschließenden Parteien – in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände – ihn unterzeichnet haben. Oft wird er ohne eine feste Laufzeit abgeschlossen und bleibt so lange gültig, bis er durch eine Kündigung oder eine Neuverhandlung ersetzt wird. Diese unbefristete Gültigkeit bietet eine stabile Grundlage für die Regelung allgemeiner Arbeitsbedingungen.
Kündigungsfristen sind ein zentraler Bestandteil des Manteltarifvertrags und regeln den Zeitraum, der zwischen der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Diese Fristen können von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, sind jedoch verbindlich für alle tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Kündigungsfrist im Manteltarifvertrag darf im Gegensatz zu individuellen Arbeitsverträgen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB sowohl unter- als auch überschreiten. Im Arbeitsvertrag darf sie nur überschritten werden. Häufig bieten Manteltarifverträge jedoch detailliertere und oftmals arbeitnehmerfreundlichere Regelungen als das allgemeine Arbeitsrecht.
Ein wichtiger Vorteil der Kündigungsfristen im Manteltarifvertrag ist ihre Klarheit und Transparenz. Sie sind oft an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt, sodass längere Beschäftigungsverhältnisse mit längeren Kündigungsfristen einhergehen. Dies bietet Arbeitnehmern einen erhöhten Schutz und ermöglicht Arbeitgebern eine bessere Planbarkeit. Darüber hinaus können in einem Manteltarifvertrag branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigt werden, wie etwa verkürzte Fristen bei saisonalen Tätigkeiten oder spezielle Regelungen für leitende Angestellte.
Unterscheiden sich außerdem die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag von denen im Manteltarifvertrag, ist die Kündigung nicht fristgerecht, wenn der Mitarbeiter sich an die Frist aus dem Arbeitsvertrag hält.
Der Jahresurlaub kann ebenfalls von dem gesetzlichen Urlaubsanspruch abweichen. Da er dennoch den Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche oder 24 Tagen bei einer Sechs-Tage-Woche nach § 3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) nicht unterschreiten darf, kann der Urlaubsanspruch laut Manteltarifvertrag für den Angestellten nur länger ausfallen. Der Rahmentarifvertrag kann außerdem Zusatzurlaub wie Sonderurlaub für die Geburt eines Kindes oder für die eigene Hochzeit regeln. Auch ein höherer Urlaubsanspruch je nach Länge der Betriebszugehörigkeit ist erlaubt.
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Lisa arbeitet in einem mittelständischen Unternehmen, das Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist. Da sie selbst Mitglied der zuständigen Gewerkschaft ist, gelten für sie die Regelungen des branchenspezifischen Manteltarifvertrags. Dieser Vertrag definiert die grundlegenden Rahmenbedingungen ihres Arbeitsverhältnisses und bietet dabei einige Vorteile gegenüber den gesetzlichen Mindeststandards.
Urlaub
Im Manteltarifvertrag ist Lisas Urlaubsanspruch festgelegt: Sie erhält 32 Tage Urlaub pro Jahr, was über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen hinausgeht. Dies ermöglicht ihr eine bessere Work-Life-Balance und ausreichend Erholungszeit.
Arbeitszeit
Der Manteltarifvertrag regelt außerdem ihre Arbeitszeit. Lisa arbeitet 40 Stunden pro Woche, hat aber durch eine Gleitzeitregelung die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten flexibel an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen. Dadurch kann sie sowohl private Verpflichtungen als auch ihre beruflichen Aufgaben besser koordinieren.
Arbeitsort
Lisas Hauptarbeitsort ist der Standort ihres Unternehmens. Allerdings erlaubt ihr der Manteltarifvertrag, zweimal pro Woche im Home-Office zu arbeiten. Diese Regelung bietet ihr zusätzliche Flexibilität und reduziert ihren Pendelaufwand.
Kündigungsfrist
Im Manteltarifvertrag ist außerdem die Kündigungsfrist geregelt. Diese entspricht in Lisas Fall den gesetzlichen Vorgaben und ist an ihre Betriebszugehörigkeit gekoppelt. Da Lisa seit fünf Jahren im Unternehmen tätig ist, beträgt ihre Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende. Diese Regelung gibt ihr Planungssicherheit, falls sie oder ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchten.
Vergütung
Die Vergütung ist nicht Bestandteil des Manteltarifvertrags, sondern wird in einem separaten Gehaltstarifvertrag geregelt. Dieser definiert Lisas Gehalt, mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen.
Laufzeit
Eine Besonderheit des Manteltarifvertrags ist, dass er keine feste Laufzeit hat. Solange Lisa im Unternehmen beschäftigt ist und sowohl ihr Arbeitgeber als auch ihre Gewerkschaft an den Tarifvertrag gebunden bleiben, gelten die Regelungen des Vertrags weiter. Änderungen können nur durch eine Neuverhandlung zwischen den Tarifparteien erfolgen.
Dieses Beispiel verdeutlicht, wie der Manteltarifvertrag zentrale Aspekte von Lisas Arbeitsalltag strukturiert und ihre Rechte sowie Pflichten klar definiert. Gleichzeitig lässt er Raum für individuelle Anpassungen, die auf ihre persönlichen und beruflichen Anforderungen abgestimmt sind.
Ausschlussfristen, auch Verfallsfristen genannt, sind Regelungen in Manteltarifverträgen, die festlegen, innerhalb welcher Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Werden diese Fristen überschritten, erlöschen die entsprechenden Ansprüche, und eine spätere Durchsetzung ist nicht mehr möglich. Sie dienen dazu, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und schnell Klarheit über Ansprüche zu schaffen.
Typische Regelungen:
Ein Manteltarifvertrag regelt allgemeine Arbeitsbedingungen der Beschäftigten, wie Arbeitszeit, Einstellung und Kündigung, Zuschläge für Nacht- und Schichtarbeit, Sonder- und Erholungsurlaub, Alterssicherung und Entgeltfortzahlung bei Krankheit.
Ein Rahmentarifvertrag legt Entgeltgruppen und Entgeltformen fest, also die Struktur der Vergütungssysteme und die Zuordnung von Tätigkeiten zu bestimmten Entgeltgruppen.
Der Hauptunterschied besteht darin, dass der Manteltarifvertrag die allgemeinen Arbeitsbedingungen regelt, während der Rahmentarifvertrag die Systematik der Entgeltgestaltung bestimmt.
Katharina Primke
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea