Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, beschreibt das Recht eines Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Anweisungen auf Basis seines Arbeitsvertrags zu erteilen. Es gibt dem Vorgesetzten die Möglichkeit, seinen Mitarbeiter so im Unternehmen einzusetzen, wie es die Umstände im Betrieb erfordern. Das Direktionsrecht leitet sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ab. Es ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses.
Die vom Mitarbeiter zu erbringende Arbeitsleistung definiert der Chef im Arbeitsvertrag (§ 6 Abs. 2 GewO, § 105 GewO). Oftmals wird diese allerdings nur oberflächlich und nicht im kleinsten Detail festgehalten. Für die Einzelheiten greift daher das Weisungsrecht. Der Arbeitgeber bestimmt Details für die Bereiche Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung sowie für das Verhalten des Angestellten. Das können beispielsweise spezifische Aufgaben oder eine Kernarbeitszeit sein. Auch arbeitsbegleitende Weisungen wie das Tragen von Schutzkleidung oder organisatorische Bestimmungen zählen dazu. Generell muss der Arbeitgeber immer nach billigem Ermessen handeln, wenn er sein Direktionsrecht ausübt. Das bedeutet, er muss stets die Interessen seiner Mitarbeiter beachten und besondere Umstände des Einzelfalls bedenken.
(Quelle: § 106 GewO)
Grundsätzlich ist der Betriebsrat bei der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder seine Beauftragten außen vor. Dennoch muss der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats für bestimmte Weisungen beachten. Sofern der Vorgesetzte das Verhalten von Mitarbeitern im Unternehmen regeln will, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Allerdings greift dieses nur hinsichtlich des Ordnungsverhaltens und betrifft nicht das Arbeitsverhalten, also beispielsweise konkrete Aufgaben für den Arbeitnehmer. Das Ordnungsverhalten bezieht sich auf alle Angestellten. Dies ist etwa bei einem kollektiven Tatbestand wie der Einführung eines Rauchverbots auf dem Firmengelände der Fall.
Die Arbeitszeiten eines Mitarbeiters sind im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt. Solange der Arbeitgeber diese schriftlich vereinbarten Vorgaben beachtet, darf er Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausenzeiten und Schichten bestimmen. Zu Überstunden kann er den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichten – es sei denn, es befindet sich eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag oder es ist aufgrund von betrieblichen Notfällen im Rahmen der Treuepflicht des Angestellten erforderlich. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Betriebsablauf aufgrund von Personalengpässen nicht garantiert ist. Man spricht dann von einem erweiterten Direktionsrecht, welches in solchen Ausnahmefällen gilt.
In der Regel setzt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter an einem festgelegten Arbeitsort ein. Das Direktionsrecht gestattet ihm aber, dass er den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens an einen anderen Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsort versetzen darf, wenn die Firma beispielsweise verschiedene Betriebsstätten in einem Ort hat. Der Mitarbeiter kann also mittels Weisungsrecht in einer anderen Filiale eingesetzt werden.
In einigen Branchen haben Arbeitnehmer von Beginn an keinen festen Arbeitsort, etwa in der Reinigungsbranche. Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter dann überall einsetzen, solange der Ort innerhalb des räumlichen Einzugsbereiches des Unternehmens ist.
Grundsätzlich fallen ein Einsatz im Ausland und eine Versetzung an einen Arbeitsort, den der Angestellte nur unter erheblichen Schwierigkeiten erreichen kann, nicht in das Direktionsrecht. Eine Schwierigkeit liegt zum Beispiel vor, wenn der neue Standort in 270 Kilometer Entfernung zum alten liegt (Hessisches LAG, 14.06.2007, 11 Sa 296/06). Der Arbeitnehmer muss einer Versetzung in diesem Fall nicht Folge leisten, da die Umstände als nicht zumutbar gewertet werden.
Generell müssen Arbeitgeber bei solchen einschneidenden Entscheidungen Rücksicht auf die familiäre Situation, das soziale Umfeld und das Alter des Mitarbeiters nehmen und schauen, ob andere Angestellte eher für eine solche Versetzung zur Auswahl stehen.
Ist der Aufgabenbereich eines Mitarbeiters detailliert im Arbeitsvertrag festgehalten, ist es für den Arbeitgeber schwierig, den Angestellten mittels Direktionsrecht in einen Bereich mit unterschiedlichen Aufgaben zu versetzen. Wurde allerdings nur ein Fachbereich beschrieben, kann er den Arbeitnehmer in eine Abteilung schicken, in der die Aufgaben ebenfalls dem Berufsbild entsprechen.
Eine Ausnahme ist gegeben, wenn im Vertrag eine Klausel enthalten ist, die besagt, dass der Arbeitgeber unter gewissen Bedingungen eine andere als die vertraglich festgelegte Arbeit anweisen darf. Allerdings muss diese eine mindestens gleichwertige Tätigkeit sein.
Zum Arbeitsinhalt zählt zusätzlich der Dresscode. Der Arbeitgeber darf beispielsweise anordnen, dass der Mitarbeiter in Anzug und Krawatte statt in Jeans und T-Shirt zur Arbeit kommt. Dies ist zum Beispiel häufig der Fall, wenn er in Kundenkontakt steht und eine finanzstarke Kundschaft anspricht.
Der Arbeitgeber darf Vorschriften erlassen, die sich auf das Verhalten des Mitarbeiters während seiner Arbeitszeit beziehen. Das kann beispielsweise die Nutzung von Räumen oder Maschinen im Betrieb betreffen oder den respektvollen Umgang unter Kollegen.
Nikolas führt ein Geschäft mit hochpreisiger Mode. Er möchte, dass seine Mitarbeiter sich entsprechend seiner wohlsituierten Kunden anziehen und führt daher mithilfe seines Direktionsrechts einen Dresscode ein. Seine männlichen Mitarbeiter sollen in Anzug und Krawatte zur Arbeit kommen, die weiblichen Mitarbeiterinnen in Rock und Bluse oder in einem Hosenanzug.
Da das Geschäft von Nikolas starken Umsatz macht, hat er sich dazu entschlossen, eine weitere Filiale zu eröffnen. Diese befindet sich in derselben Stadt, nur in einem anderen Stadtbezirk. Er möchte zwei seiner bisherigen Mitarbeiter in der neuen Filiale einsetzen, damit sie neue Kollegen einarbeiten können. Hierfür muss er diese nicht fragen, sondern kann aufgrund seines Direktionsrechts bestimmen, dass er Martina und Tom an den neuen Standort versetzt. Da Nikolas ein transparenter und ehrlicher Umgang mit seinen Mitarbeitern wichtig ist, erkundigt er sich dennoch nach ihrer Meinung zu der Versetzung. Die beiden sind einverstanden, so dass Nikolas diese Entscheidung nicht ohne ihre Zustimmung mit seinem Weisungsrecht durchsetzen muss.
Tom hat bisher in der Herrenabteilung gearbeitet. Aufgrund der ähnlichen Arbeitsleistung kann Nikolas ihn aber in der neuen Filiale in der Kinderabteilung einsetzen.
Das Weisungsrecht unterliegt dennoch Grenzen. Diese ergeben sich aus dem Arbeitsschutzgesetz, der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, dem Grundsatz der Gleichbehandlung, Tarifverträgen oder sogar durch eine betriebliche Übung. Bei jeder Weisung muss der Chef überlegen, ob er damit Rechte des Mitarbeiters verletzt.
Das Direktionsrecht wird ebenfalls durch schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag begrenzt. Sobald der Chef eine Anweisung gibt, die nicht mit den Verpflichtungen des Mitarbeiters konform ist, muss er den Vertrag mit der Zustimmung des Arbeitnehmers ändern, damit er sein Weisungsrecht durchsetzen kann.
Die Berücksichtigung der Billigkeit, also die Beachtung der Interessen des Angestellten sowie besonderer Umstände des Einzelfalls, begrenzt das Direktionsrecht ebenfalls (§ 315 BGB).
Eine weitere Möglichkeit, das Direktionsrecht trotzdem durchzubringen, funktioniert mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung. Mit einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das derzeitige Arbeitsverhältnis, um einen neuen überarbeiteten Vertrag abzuschließen. Dieser ist so formuliert, dass er nun sein ursprüngliches Direktionsrecht durchsetzen kann.
Durch im Arbeitsvertrag enthaltene Klauseln kann sich das Direktionsrecht erweitern. Beispielsweise gibt es welche, die besagen, dass eine Versetzung an einen weit entfernten Ort rechtens ist. Allergings müssen solche Erweiterungen bei vorformulierten Klauseln durch eine vorherige AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht) geprüft werden.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beeinflusst nicht nur das Direktionsrecht. Lesen Sie jetzt, was Sie zusätzlich alles beachten müssen: Die Fürsorgepflicht für Arbeitgeber: Mehr als nur Helme!
Wenn der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht Folge leistet, darf der Chef aufgrund einer Arbeitsverweigerung eine Kündigung aussprechen oder den Mitarbeiter einer Schadensersatzpflicht wegen Vertragsbruchs aussetzen.
Katharina Bensch
Bechtle
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