Sie möchten erfahrene Mitarbeiter langfristig halten und gleichzeitig einen sanften Generationswechsel ermöglichen? Mit der Altersteilzeit gelingt beides. Wir zeigen, welche Modelle es gibt, wann eine Altersteilzeit infrage kommt und worauf Arbeitgeber achten müssen – von rechtlichen Voraussetzungen über Aufstockungsbeträge bis zur Dokumentation. Lesen Sie, wie sich die Arbeitszeit korrekt berechnen lässt und warum digitale Zeiterfassung dabei eine wertvolle Unterstützung bietet.
Altersteilzeit ist ein arbeitsrechtliches Modell, das älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in die Rente ermöglicht. Dabei wird die reguläre Arbeitszeit ab einem bestimmten Alter, meist 55 Jahre oder älter, reduziert, während der Arbeitgeber einen Teil des entgangenen Gehalts sowie der Rentenbeiträge aufstockt. Es gibt zwei gängige Modelle: das Gleichverteilungsmodell mit kontinuierlich reduzierter Arbeitszeit und das Blockmodell, bei dem eine Vollzeitphase einer Freistellungsphase vor der Rente folgt. Die Altersteilzeit basiert auf freiwilligen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und wird oft durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt.
Der Arbeitgeber stockt das Gehalt auf und zahlt einen höheren Satz in die Rentenversicherung ein, ebenso der Arbeitnehmer. Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, dennoch sind einige Voraussetzungen notwendig, um die Teilzeitrente zu beantragen. Den Antrag auf Altersteilzeit reichen Mitarbeiter individuell beim Vorgesetzten ein.
Eine Förderung von der Agentur für Arbeit gibt es seit dem 1. Januar 2010 nicht mehr. Rechtlich regelt das Altersteilzeitgesetz alle Fragen.
Nach § 2 AltTZG gibt es Voraussetzungen für die Teilzeitrente. Wer das 55. Lebensjahr vollendet und noch mindestens drei Jahre bis zum Renteneintritt hat, kann einen Antrag stellen. Eine weitere Bedingung ist, dass derjenige in den letzten fünf Jahren mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig gewesen ist. Darunter fallen auch Bezüge von Arbeitslosengeld I und II sowie Krankengeld.
Es besteht kein rechtlicher Anspruch für Altersteilzeit. Lediglich Ansprüche aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag sind einzuhalten. Arbeitgeber sind jedoch nur verpflichtet, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitnehmer die Altersteilzeit zu genehmigen.
Vereinbart eine Führungskraft mit einem Mitarbeiter Altersteilzeit, steht er laut § 3 AltTZG in der Pflicht, als Ausgleich einen Auszubildenden zu übernehmen oder einen Arbeitslosen einzustellen. Lediglich Firmen mit weniger als 50 Angestellten ist es erlaubt, stattdessen einen neuen Azubi einzustellen.
Mitarbeiter, die in Altersteilzeit gehen, erhalten keinen Nachteil gegenüber Kollegen. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines gestellten Antrags auf Altersteilzeit ist nicht rechtens. Genauso wenig sind Kündigungen erlaubt, wenn sich ein Beschäftigter weigert, in Altersteilzeit zu gehen.
Altersteilzeit bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit schrittweise zu reduzieren, während sie finanziell abgesichert bleiben. Dabei stehen zwei Modelle zur Verfügung: das Gleichverteilungsmodell und das Blockmodell. Während beim Gleichverteilungsmodell die Arbeitszeit kontinuierlich verringert wird, erfolgt die Reduzierung beim Blockmodell in zwei Phasen – eine aktive Arbeitsphase und eine anschließende Freistellungsphase.
In diesem Modell arbeiten die Beschäftigten bis zum Ruhestand weiter, aber nur noch mit halber Stundenzahl. Die verbleibende Arbeitszeit bis zur Rente wird halbiert und gleichmäßig auf die Arbeitstage verteilt.
Im Blockmodell kommt der Beschäftigte nicht mehr jeden Tag bis zur Rente. Stattdessen arbeitet er in Blöcken. Eine Möglichkeit ist, die Zeit zur Rente zu halbieren und den ersten Teil weiterhin in Vollzeit zu arbeiten, um danach zu Hause zu bleiben. Ein andere Idee ist, in ungeraden Wochen zu arbeiten und in geraden zu Hause zu bleiben. Wie die Halbierung der Zeit stattfindet, vereinbaren Arbeitnehmer und Chef miteinander. Wichtig ist, dass die gesamte Zeit die Hälfte der vorherigen beträgt. Dabei bekommt der Arbeitnehmer jeden Monat bis zur Rente sein (angepasstes) Entgelt für 50 Prozent der Arbeitsstunden, egal wie lange er arbeitet.
Die aktive Altersteilzeit sind die Phasen, in denen Angestellte weiterhin arbeiten. Passive Altersteilzeit, oder Freistellungsphase, beinhaltet keine Arbeitszeit mehr. Dies gilt beispielsweise, wenn sechs fehlende Jahre zur Rente auf zwei Zeiträume mit jeweils drei Jahren aufgeteilt sind. Der Arbeitnehmer arbeitet in der ersten Phase voll, in der zweiten nicht mehr.
In der Altersteilzeit reduziert sich die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen Stunden. Dabei gilt als Berechnungsgrundlage nicht unbedingt die vertraglich festgelegte Arbeitszeit, sondern die tatsächlich geleisteten Stunden der letzten 24 Monate. Der Mindestumfang beträgt 18 Stunden pro Woche.
Die Arbeitszeitverteilung muss über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit hinweg durchschnittlich 50 % der vorherigen Arbeitszeit betragen – unabhängig davon, ob das Gleichverteilungs- oder Blockmodell gewählt wird. Eine flexible Anpassung, etwa auf 25 % oder 75 %, ist nicht möglich.
Die Dauer der Altersteilzeit richtet sich nach dem frühestmöglichen Renteneintritt. Sie endet spätestens mit dem Übergang in den Ruhestand, wobei sich Altersteilzeit und Rentenbezug nicht überschneiden dürfen. Eine geringfügige Beschäftigung wird nicht als Altersteilzeit anerkannt. Zudem kann im Vertrag eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt festgelegt werden.
Mitarbeiter in Teilzeit müssen sich und ihre Zeit sinnvoll organisieren, um alle Aufgaben zu meistern.
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Für die Altersteilzeit-Aufstockung sind nach § 4 AltTZG mindestens 20 Prozent vorgesehen. Diese schlägt der Arbeitgeber zuvor auf das Regelarbeitsentgelt auf. Die zusätzlichen Zahlungen dürfen vermögenswirksame Leistungen oder Zulagen umfassen. Sie gilt nur in der Phase der Altersteilzeit und nicht mehr für den Ruhestand.
In die Rentenversicherung zahlt der Arbeitgeber mindestens 80 Prozent des Beitrages, der bei Vollzeit galt. Der Höchstbetrag liegt bei 90 Prozent der jährlich angepassten Bemessungsgrundlage. Das Unternehmen übernimmt hier die Anteile des Beschäftigten. Der höhere Rentenversicherungsbeitrag gilt nur für die Phase der Altersteilzeit, nicht in der Rente.
Der Arbeitgeber sichert sich dagegen ab, im Falle einer Insolvenz nicht mehr zahlen zu können. Er steht in der Pflicht, den Arbeitnehmer halbjährlich über den Stand der Dinge zu informieren. Ausnahmen sind Bund, Länder und Gemeinden sowie juristische Personen, für die diese die Zahlungsfähigkeit sichern.
Das Entgelt abzüglich der Aufstockung ist steuer- und sozialabgabenpflichtig, die Zuzahlung darüber hinaus nicht. Das Finanzamt rechnet die Aufstockung jedoch beim Steuersatz mit an.
Manfred möchte in Altersteilzeit gehen. Er hat gerade seinen 56. Geburtstag gefeiert und muss noch sechs Jahre bis zur Rente arbeiten. Für die Altersteilzeit stellt er sich das Blockmodell vor, damit er in den freien Phasen mehr Reisen kann: er möchte im zweiwöchigen Wechsel arbeiten und frei haben.
Sein Arbeitgeber Gregor hat Glück: Er möchte sowieso einen Azubi übernehmen, der sich die Arbeit mit Manfred teilt. Er muss Manfred zwar mindestens 20 Prozent Aufschlag auf das halbe Gehalt geben, aber diese spart er beim Berufseinsteiger.
Auf den ersten Blick kann Altersteilzeit für Arbeitgeber nachteilig erscheinen, da sie höhere Lohnkosten und Sozialversicherungsbeiträge tragen müssen, während der Arbeitnehmer weniger Stunden arbeitet. Doch langfristig bietet dieses Modell viele Vorteile, insbesondere für die Wissenssicherung im Unternehmen und eine strukturierte Personalplanung.
Vorteile der Altersteilzeit für Arbeitgeber:
Durch eine strategische Nutzung der Altersteilzeit lassen sich Nachteile minimieren und langfristige Vorteile für das Unternehmen sichern.
Trotz der Aufstockung erhalten Arbeitnehmer weniger Gehalt als bei einer Vollzeitstelle, was sich auf die finanzielle Planung vor der Rente auswirken kann. In der Altersteilzeit ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, in der Freistellungsphase einen Nebenjob auszuüben und damit das Einkommen aufzustocken. Eventuell gibt es eine vertragliche geregelte Einschränkung auf einen Minijob. Insgesamt gilt für den Arbeitnehmer das Arbeitszeitgesetz mit acht Arbeitsstunden pro Tag und höchstens zwei Überstunden. Das gilt auch bei mehreren Arbeitgebern.
In einer passiven Phase der Teilzeitrente, in der der Angestellte nicht arbeitet, zahlt der Arbeitgeber das Entgelt unabhängig von einer Krankheit. Erkrankt ein Mitarbeiter während einer aktiven Arbeitsphase, greift für sechs Wochen die gesetzliche Lohnfortzahlung durch das Unternehmen. Nach sechs Wochen zahlt die Krankenkasse Krankengeld, allerdings berechnet am Entgelt ohne die Zuzahlung des Arbeitgebers. Bei langer Krankheit in der aktiven Phase sind Einbußen im Lebensunterhalt wahrscheinlich.
Die Umsetzung der Altersteilzeit erfordert eine genaue Planung der Arbeitszeiten, um sicherzustellen, dass die reduzierte Stundenzahl über den gesamten Zeitraum korrekt eingehalten wird. Gerade beim Gleichverteilungs- oder Blockmodell ist es wichtig, den Überblick über die tatsächlich geleisteten Stunden zu behalten. Hier hilft eine digitale Zeiterfassung wie Clockodo, die eine transparente und effiziente Verwaltung ermöglicht.
Vorteile der digitalen Zeiterfassung in der Altersteilzeit:
Mit Clockodo wird die Umsetzung der Altersteilzeit nicht nur einfacher, sondern auch transparenter. Unternehmen profitieren von einer reibungslosen Verwaltung, während Arbeitnehmer sich auf einen klar geregelten Übergang in den Ruhestand verlassen können.
Ob aktive oder passive Phase – mit Clockodo dokumentieren Sie die geleisteten Stunden Ihrer Mitarbeitenden in Altersteilzeit zuverlässig und nachvollziehbar.
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Die Altersteilzeit beeinflusst die Steuerlast von Arbeitnehmern, da sich das reduzierte Einkommen, die steuerfreien Aufstockungsbeträge des Arbeitgebers und Sozialabgaben unterschiedlich auswirken.
Das reduzierte Gehalt wird regulär versteuert. Die Aufstockungsbeträge des Arbeitgebers sind steuerfrei, können aber den persönlichen Steuersatz erhöhen (Progressionsvorbehalt). Obwohl die Aufstockung steuerfrei ist, kann sie den individuellen Steuersatz erhöhen und zu einer höheren Steuerlast führen. Die Steuerprogression bedeutet, dass mit steigendem Einkommen auch der Steuersatz steigt, sodass höhere Einkünfte überproportional besteuert werden. Arbeitnehmer zahlen weiterhin Sozialversicherungsbeiträge, während der Arbeitgeber die Rentenbeiträge auf bis zu 90 % des vorherigen Gehalts aufstockt.
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