Der Prämienlohn ist eine erfolgsbezogene Art der Vergütung, die wie Akkordlohn zum Leistungslohn zählt. Der Prämienlohn besteht aus einem konstanten Grundgehalt und einer leistungsabhängigen Prämie. Diese wird ausgezahlt, wenn die erbrachte Leistung die Vorgaben übersteigt. Dabei darf der Grundlohn, mit dem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit abgelten, den gesetzlichen Mindestlohn oder Tariflohn nicht unterschreiten. Mit Hilfe des Grundlohnes soll der Arbeitnehmer finanziell abgesichert sein.
Der Prämienlohn, den der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt zahlt, muss an messbaren Bezugsgrößen der Mehrleistung geknüpft sein. Erfüllt der Mitarbeiter diese höhere Leistung, steht ihm die Zahlung einer Prämie zu.
Sowohl der zeitbezogene Grundlohn als auch der Prämienlohn sind Bestandteil des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages.
Arbeitgeber setzen den Prämienlohn häufig als Alternative zum Akkordlohn ein, da dieser nicht nur die Menge als Mehrleistung berücksichtigt, sondern weitere Bezugsgrößen. Besonders beliebt ist der Prämienlohn im Bereich der Produktion, Forschung und Entwicklung.
Es gibt verschiedene Arten von Prämienlohn, die auf unterschiedliche Mehrleistungen abzielen. Grundsätzlich gilt für alle Prämienarten, dass die Arbeitnehmer „mehr” oder „besser” arbeiten müssen, also über ihre Normalleistung hinaus, um sich die zusätzliche Zahlung zu verdienen. Die Voraussetzung, um Prämienarten einzusetzen, ist die Einführung von festen Bezugsgrößen für jede dieser Arten.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Prämienarten miteinander zu kombinieren. Beispielsweise messen sie sowohl den Parameter der Qualität als auch den der Quantität und zahlen auf dieser Basis die Prämie an ihre Mitarbeiter aus.
Die Qualitätsprämie, die man auch „Güteprämie” nennt, setzen Arbeitgeber dazu ein, die Qualität des Produktergebnisses zu steigern. Diese Kennzahl ist schwer messbar, da die Bezugsgrößen nicht einfach zu überprüfen sind. Betriebe nutzen dazu zum Beispiel die Menge der Ausschussware oder die Anzahl der Reklamationen.
Arbeitgeber nutzen diese Prämienart häufig in Kombination mit der Quantitätsprämie (siehe unten).
Die Mengenprämie, Mengenleistungsprämie oder Quantitätsprämie verwenden Arbeitgeber anstelle von Akkordlohn, wenn die zu erledigende Arbeit nicht akkordfähig ist. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Arbeitsbedingungen nicht konstant sind und dadurch eine faire Beurteilung der Menge erschwert wird. Die passende Bezugsgröße ist hier die Menge des Produktes. Diese Prämienart spiegelt eine Mischform aus Akkordlohn und Zeitlohn wider und ist die am häufigsten eingesetzte Prämienart.
Mit Hilfe der Ersparnisprämie setzen Arbeitgeber ihrer Belegschaft das Ziel, mit den verwendeten Roh-, Werk- oder Hilfsstoffen und anderen Ressourcen im Produktionsprozess sparsam umzugehen. Die Mitarbeiter sollen also weniger Material verbrauchen als vorgesehen ist. Um dies bemessen zu können, überprüft der Arbeitgeber die prozentualen Verbrauchsabweichungen. Arbeitgeber setzen die Ersparnisprämie aber auch für eine geringere Unfall- oder Krankheitsquote ein und zahlen den Arbeitnehmern dafür eine Prämie.
Auch ein kombinierter Einsatz von Ersparnis- und Mengenprämien ist für manche Betriebe sinnvoll.
Die Nutzungsprämie setzen Unternehmen ein, um die betrieblichen Kapazitäten auszulasten. Konkret zielt diese Prämienart darauf ab, Gerätschaften wie Maschinen oder Anlagen zeitlich optimal zu nutzen und Reparatur-, Wartungs-, Leerlauf-, und Wartezeiten so gering wie möglich zu halten. Voraussetzung für den Einsatz der Nutzungsprämie ist, dass der Arbeitnehmer Einfluss auf die Nutzung der Maschinen hat.
In der Praxis kombinieren Unternehmen diese Prämienart mit der Qualitäts- oder Ersparnisprämie.
Die Terminprämie ist eher selten zu finden. Betriebe zahlen sie, wenn Arbeitnehmer eine Leistung termingerecht erbringen oder sie die Vorgabezeit sogar unterschreiten. Oft ist nicht ein einzelner Mitarbeiter oder ein Team von Mitarbeitern alleine dafür verantwortlich, die Deadline zu erreichen, da diese von weiteren Faktoren, wie externe Dienstleister, abhängt. Dadurch ist es schwierig, mit der Vorgabezeit als Grundlage für die Entlohnung zu arbeiten.
Damit Arbeitgeber die Ideen- oder Vorschlagsprämie auszahlen, muss ein Mitarbeiter eine Idee oder einen Vorschlag, der gewinnbringend für das Unternehmen ist, einreichen. Dabei kann es sich um Ideen zur Ersparnis handeln oder Vorschläge, um Arbeitsprozesse effizienter zu gestalten.
Manche Betriebe, in denen die Leistung einzelner Mitarbeiter gut prüfbar ist, wenden Einzelprämien an. Häufiger setzt man jedoch Gruppenprämien ein, um so den Teamgeist der Mitarbeiter zu fördern. Als Bezugsgröße verwendet man dazu oft die Produktmenge oder den generierten Umsatz.
Entscheidet der Arbeitgeber, einen Prämienlohn im Unternehmen einzusetzen, darf der Betriebsrat, sofern es einen gibt, darüber mitbestimmen. Voraussetzung dafür ist, dass keine anderen entsprechenden Regelungen in Tarifverträgen oder vom Gesetzgeber existieren. (§ 87 (1) Nr.10 BetrVG)
Sie möchten die Arbeitsmotivation Ihrer Mitarbeiter über die Auszahlung eines Prämienlohnes hinaus fördern? Erfahren Sie in unserem Ratgeber-Artikel wichtige Hintergrundinfos und hilfreiche Tipps: Arbeitsmotivation: Immer mehr Arbeitnehmer sind unzufrieden
Der Einsatz von Prämienlohn als Lohnform kommt in den Bereichen der Forschung, Produktion, Entwicklung und im Verkauf vor. Er kann allerdings auch in weiteren Berufsfeldern eingesetzt werden, sofern dies sinnvoll erscheint. Der Prämienlohn muss im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgelegt sein.
Arbeitgeber müssen dabei allerdings beachten, dass der Prämienlohn ähnlich wie der Akkordlohn im Rahmen von Akkordarbeit gesundheitliche Risiken birgt. Aus diesem Grund verbietet der Gesetzgeber den Einsatz dieser Lohnarten für schwangere Mitarbeiterinnen (§ 12 (5) Nr. 3 MuSchG), für Jugendliche (§ 23 (1) Nr. 1 JArbSchG) und für Fahrpersonal (§ 3 FpersG).
Setzt der Arbeitgeber den Prämienlohn als Lohnform im Betrieb ein, hat dieser Vor- und Nachteile für ihn und seine Belegschaft.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, einen degressiven Prämienlohn einzusetzen und damit das Betriebsklima zu schützen. Das bedeutet: Leistet der Mitarbeiter deutlich mehr als sein Soll, verläuft die Prämienlohnkurve flacher.
Das Gegenteil hierzu bildet der progressive Prämienlohn, der umso großzügiger ausfällt, je mehr Leistung der Mitarbeiter erbracht hat.
Sowohl Prämienlohn als auch Akkordlohn gehören zur Lohnform Leistungslohn. Dennoch unterscheiden sich beide in ihrer Art:
Manche Arbeitgeber zahlen im Rahmen von Zeitlohn (zum Beispiel Stundenlohn) eine Leistungszulage aus, um die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter zu bestärken. Diese Lohnform darf man nicht mit Prämienlohn gleichstellen, da man hier anders als beim Prämienlohn keine messbaren Bezugsgrößen als Grundlage für die Leistungszulage hinzuzieht.
Der Prämienlohn setzt sich aus dem festen Grundgehalt oder -lohn und der Leistungsprämie zusammen. In der Regel erhalten die Mitarbeiter beides zum selben Zeitpunkt einmal pro Zeiteinheit, zum Beispiel immer am Ende eines Monats. Dabei ist der Rahmen der Prämie nach oben hin begrenzt. Das Maximum entspricht einem prozentualen Anteil des Grundlohnes.
Grundgehalt + Prämienlohn = Bruttogehalt am Monatsende
Tina arbeitet in der Produktion und erhält zusätzlich zu ihrem Grundgehalt eine Quantitätsprämie. Ihr Grundgehalt pro Monat liegt bei 2.800 Euro brutto. Ihr Arbeitgeber geht davon aus, dass sie jeden Monat 3.000 Teile schafft. Für jedes weitere fertige Produkt, das über ihrem Soll liegt, erhält sie 0,30 Euro. Im letzten Monat hat Tina insgesamt 3.870 Teile produziert. Sie hat also einen Überschuss von 870 Teilen. Entsprechend erhielt sie zu ihrem Grundlohn eine Prämie in Höhe von 261 Euro (870*0,30 Euro).
Ihr Gesamt-Brutto-Lohn:
2.800 Euro + 261 Euro = 3.061 Euro
Grundsätzlich sind alle Zahlungen, die im Zusammenhang mit der Erbringung von Arbeitsleistung stehen, steuer- und beitragspflichtiger Lohn. Dabei ist unerheblich, wie die Bestandteile des Entgelts konkret benannt sind. Die gesetzlichen Grundlangen dazu liefern § 14 SGB (IV) sowie § 19 EstG.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea