Wann ist ein Änderungsvertrag erforderlich – und was muss er enthalten? In vielen Unternehmen gehören Vertragsänderungen zum Alltag. Doch nicht jede Anpassung erfordert automatisch einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser Artikel erklärt, wann ein Änderungsvertrag sinnvoll oder sogar notwendig ist, welche Inhalte nicht fehlen dürfen und welche rechtlichen Aspekte zu beachten sind. Außerdem zeigen wir den Unterschied zu anderen Vertragsformen, geben Einblicke in die Praxis und beantworten die häufigsten Fragen.
Ein Änderungsvertrag ermöglicht es, Verträge im gegenseitigen Einvernehmen zu verändern. Es handelt sich dabei um eine schriftliche Vereinbarung, mit der zwei Vertragsparteien einen bereits bestehenden Vertrag anpassen. Im Arbeitsrecht betrifft das meist den Arbeitsvertrag. Durch den Änderungsvertrag werden einzelne Regelungen geändert, ohne dass ein komplett neuer Vertrag entsteht.
Typische Inhalte eines Änderungsvertrags können sein:
Ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag ist ausschließlich mit Unterschrift gültig und schriftlich festzuhalten. Arbeitgeber und Mitarbeiter beschließen einstimmig, den Vertrag zu ändern. Der Chef darf den Vertrag nicht eigenhändig umschreiben.
Arbeitnehmer haben das Recht, die neuen Bedingungen gründlich zu überdenken und den Änderungsvertrag abzulehnen. Arbeitgeber können daraufhin eine Änderungskündigung aussprechen. Insgesamt gilt, dass Änderungen nur so weit vom alten Vertrag abweichen wie nötig. Manche Arbeitgeber zahlen dem Mitarbeiter eine Prämie, damit dieser auf neue Bedingungen eingeht.
Ein Änderungsvertrag unterscheidet sich von einem Aufhebungsvertrag, da das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Auch ein neuer Arbeitsvertrag ersetzt nicht zwangsläufig einen Änderungsvertrag, da er oft eine komplette Neuregelung aller Arbeitsbedingungen beinhaltet.
Es gibt viele Gründe, warum ein Arbeitsvertrag geändert werden soll. Die Initiative kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. Mögliche Auslöser sind:
In solchen Fällen wird häufig ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag geschlossen, um die neuen Bedingungen rechtlich wirksam festzuhalten. Nicht selten geht es auch darum, einen neuen Arbeitsvertrag mit schlechteren Konditionen anzubieten. In diesen Fällen ist rechtlich besonders sorgfältig zu prüfen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.
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Ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag ist immer dann notwendig, wenn wesentliche Inhalte des bestehenden Vertrags geändert werden sollen. Dazu gehören Arbeitszeit, Einsatzort, Aufgaben, Gehalt oder Befristung.
Nicht notwendig ist ein Änderungsvertrag, wenn die geplante Änderung bereits vom sogenannten Direktionsrecht gedeckt ist. Dieses erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalte wie die konkrete Lage der Arbeitszeit (z. B. Uhrzeit der Pausen) oder den Arbeitsort innerhalb bestimmter Grenzen zu bestimmen – sofern der Vertrag dies offen lässt.
In vielen Fällen reicht ein einfacher Nachtrag zum Arbeitsvertrag für klar abgegrenzte Ergänzungen. Komplexere Anpassungen sollten jedoch mit einem vollständigen Änderungsvertrag geregelt werden.
Ein Änderungsvertrag bedarf der Schriftform und muss von beiden Parteien unterschrieben werden. Mündliche Vereinbarungen sind in der Regel nicht rechtswirksam.
Folgende Inhalte sind erforderlich:
* Achtung bei der Klausel, dass alle anderen Vereinbarungen unberührt bleiben: Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall entschieden, dass sich dadurch eine Neuschließung aller nicht genannten Klauseln ergibt. Für Neuverträge gelten mitunter andere Bestimmungen und alte Klauseln, die vorher gültig waren, verlieren dadurch ihre Wirksamkeit.
Ein Änderungsvertrag tritt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt in Kraft, den die Parteien vereinbaren. Eine besondere Kündigungsfrist ist nicht erforderlich, da es sich nicht um eine Kündigung handelt. Dennoch kann eine Vorlaufzeit vereinbart werden, etwa zum Beginn des nächsten Monats.
Kommt es zu einer Vertragsänderung mit Nachteilen für den Arbeitnehmer (z. B. weniger Gehalt), sollte dieser ausreichend Bedenkzeit erhalten. Auch hier kann das Angebot mit einer Frist zur Annahme versehen sein.
Ist der Mitarbeiter mit den Bedingungen des Änderungsvertrages nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber die Änderungskündigung. Mit dieser kündigt er dem Arbeitnehmer. Rechtlich handelt es sich dabei um eine Form der Kündigung, die deren gesetzlichen Regeln nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Im Unterschied zur normalen Kündigung bietet der Arbeitgeber im selben Zug einen neuen Vertrag an. In diesem stehen die Regelungen aus dem ehemaligen Änderungsvertrag. Arbeitnehmer müssen sich innerhalb ihrer normalen Kündigungsfrist entscheiden, spätestens aber nach drei Wochen.
Wichtige Punkte:
Die Änderungskündigung ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden, denn das Angebot eines neuen Jobs ist erforderlich. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall den Betriebsrat zu informieren, der das Recht zum Einspruch hat.
In der Theorie haben auch Arbeitnehmer das Recht, eine Änderungskündigung auszusprechen. Arbeitgeber dürfen das Änderungsangebot jedoch ablehnen und es entsteht eine normale Kündigung.
Marias Kleinunternehmen geht es zurzeit nicht so gut. Sie bittet ihre Mitarbeiterin Anna darum, dass diese ihre Stunden reduziert und somit weniger Gehalt erhält. Maria hat direkt einen Änderungsvertrag erstellt, den sie Anna bittet zu unterschreiben.
Anna jedoch hat kein Interesse daran und unterschreibt nicht. Maria spricht aus diesem Grund eine Änderungskündigung aus: Sie bietet Anna einen neuen Job mit weniger Stunden an oder kündigt ihr andernfalls ordentlich. Anna weiß, dass diese Kündigung sozial gerechtfertigt ist und sie keine Chance bei einer Klage gegen die Kündigung hat. Sie nimmt den neuen Job mit weniger Stunden an.
Ein Änderungsvertrag ist ein zentrales Instrument zur rechtssicheren Anpassung bestehender Arbeitsverträge. Er wird eingesetzt, wenn sich wesentliche Rahmenbedingungen ändern – etwa bei Arbeitszeit, Gehalt oder Einsatzort – und bietet eine Alternative zur Kündigung oder zum Abschluss eines komplett neuen Vertrags.
Wichtig ist, dass beide Parteien der Vertragsänderung zustimmen und die Vereinbarung schriftlich fixiert wird. Lehnt eine Partei ab, kann als letzter Schritt eine Änderungskündigung folgen, über die im Einzelfall ein Gericht entscheiden kann. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sollten Änderungsverträge gut prüfen und sich im Zweifel juristisch beraten lassen.
Nein. Ein Änderungsvertrag basiert auf Freiwilligkeit und erfordert die Zustimmung beider Parteien. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung in Erwägung ziehen.
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