Die Kernarbeitszeit ist ein zentrales Element moderner Arbeitszeitmodelle – besonders im Zusammenspiel mit Gleitzeit. Sie schafft Verlässlichkeit im Arbeitsalltag und ermöglicht gleichzeitig Flexibilität für Mitarbeiter. In diesem Artikel erfahren Sie, was Kernarbeitszeit bedeutet, wie sie funktioniert und worauf Unternehmen bei der Einführung achten sollten. Wir zeigen Vor- und Nachteile auf, klären rechtliche Fragen und geben praxisnahe Beispiele für eine erfolgreiche Umsetzung.
Die Kernarbeitszeit, häufig auch als Kernzeit bezeichnet, ist eine festgelegte Zeitspanne während eines Arbeitstags, in der alle Mitarbeiter eines Unternehmens oder eines bestimmten Teams anwesend sein müssen. Sie bildet das Herzstück des Gleitzeitmodells, bei dem Arbeitnehmer außerhalb der Kernzeit – also davor und danach – innerhalb definierter Rahmenzeiten flexibel arbeiten können. Das Ziel besteht darin, die betrieblichen Abläufe sicherzustellen, den Austausch im Team zu ermöglichen und dennoch eine gewisse individuelle Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewähren. Eine gesetzliche Regelung, die vorschreibt, ob oder wie eine Kernarbeitszeit festgelegt werden muss, existiert in Deutschland nicht. Vielmehr liegt es im Ermessen der Arbeitgeber, ob und wie sie Kernarbeitszeiten einführen.
(Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon)
Die Kernarbeitszeit ist ein fester Bestandteil der sogenannten Rahmenarbeitszeit. Diese Rahmenzeit beschreibt den Zeitraum, in dem die Mitarbeiter grundsätzlich arbeiten dürfen – typischerweise etwa zwischen 7:00 Uhr und 19:00 Uhr. Innerhalb dieses Rahmens definiert das Unternehmen eine tägliche Kernzeit, etwa von 9:00 Uhr bis 15:00 Uhr, während der alle anwesend sein müssen. So können Meetings koordiniert, gemeinsame Projekte bearbeitet und die Erreichbarkeit innerhalb von Teams sichergestellt werden.
Vor der Kernzeit liegt die sogenannte Eingleitzeit, nach der Kernzeit beginnt die Ausgleitzeit. Innerhalb dieser Gleitzeiten können Beschäftigte ihren Arbeitsbeginn und ihr Arbeitsende flexibel wählen, sofern sie ihre vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit erfüllen. Dabei ist zu beachten, dass auch gesetzliche Pausenregelungen einzuhalten sind: Nach § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine unbezahlte Ruhepause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben. Diese fällt häufig – aber nicht zwingend – in die Kernarbeitszeit.
Grundsätzlich gibt der Arbeitgeber Kernarbeitszeiten vor, denn es besteht kein Gesetz dazu. Er hat aber ein Weisungsrecht nach , wodurch er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit bestimmen kann. Um jedoch die Interessen des Unternehmens und die der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, spricht er sich sinnvollerweise mit den Arbeitnehmern oder Teamleitungen ab. Diese wissen meist am besten, zu welchen Uhrzeiten ein besonders hohes Arbeitsaufkommen ist oder wann Termine stattfinden sollten. Daran orientiert sich der Vorgesetzte beim Festlegen der Kernarbeitszeit.
Die Einführung und konkrete Ausgestaltung der Kernarbeitszeit obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber. Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) hat dieser ein sogenanntes Weisungsrecht. Das bedeutet: Er darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. In der Praxis wird die Kernarbeitszeit jedoch häufig in enger Abstimmung mit Teamleitungen oder den betroffenen Mitarbeitergruppen vereinbart. Diese wissen meist am besten, zu welchen Uhrzeiten ein besonders hohes Arbeitsaufkommen ist oder wann Termine stattfinden sollten. So kann sichergestellt werden, dass die betrieblichen Interessen gewahrt bleiben und gleichzeitig die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden.
Existiert ein Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung oder Änderung der Kernarbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. In diesem Fall muss die Regelung in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden.
Die Kernarbeitszeit darf nicht die gesamte tägliche Arbeitszeit ausfüllen, da davor und danach Gleitzeit möglich sein muss. In der Praxis hat sich eine Dauer von vier bis sechs Stunden bewährt – zum Beispiel von 9:00 Uhr bis 15:00 Uhr bei einer Rahmenarbeitszeit von 7:00 Uhr bis 19:00 Uhr.
Entscheidend ist, dass die Kernzeit genug Raum für Austausch bietet, ohne die Flexibilität der Mitarbeiter einzuschränken. Einflussfaktoren sind etwa das Arbeitsaufkommen, die Anzahl an Meetings, die Erreichbarkeit im Team und individuelle Bedürfnisse – etwa familiäre Verpflichtungen. Auch wenn Meetings außerhalb der Kernzeit möglich sind, stellt die Kernzeit oft das verlässlichste Zeitfenster dar. Häufig fällt die gesetzlich vorgeschriebene Mittagspause von mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs Arbeitsstunden in die Kernzeit und sollte mitbedacht werden.
Unterschiedliche Abteilungen können verschiedene Kernzeiten haben, was sinnvoll ist, wenn ihre Arbeitsabläufe das erfordern – wichtig ist dabei eine transparente Kommunikation. Eine individuelle Kernzeit für einzelne Mitarbeiter gibt es nicht, da sie auf Teamebene gelten soll.
Obwohl die Kernarbeitszeit ein fester Bestandteil der betrieblichen Arbeitszeitregelung sein kann, wird sie nicht immer explizit im Arbeitsvertrag genannt. Häufig wird sie in Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen oder Richtlinien festgehalten. Das hat den Vorteil, dass Änderungen flexibel möglich sind, ohne dass der Arbeitsvertrag angepasst werden muss.
Arbeitgeber sollten jedoch transparent kommunizieren, ob und in welcher Form eine Kernarbeitszeit gilt. Dies schafft Klarheit und verhindert Missverständnisse. Insbesondere bei neuen Mitarbeitern oder bei Änderungen des Arbeitszeitmodells empfiehlt sich eine schriftliche Dokumentation, auf die alle Beteiligten zugreifen können.
Damit alle Bescheid wissen und auch die Terminfindung immer funktioniert, tragen Arbeitgeber die Kernarbeitszeit am besten direkt in den übergreifenden Kalender ein.
Teilzeitbeschäftigte haben oft ein anderes Arbeitszeitmodell als ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Wenn sie ihre Arbeitszeit auf einige volle Tage in der Woche verteilen – etwa Montag und Donnerstag jeweils acht Stunden – kann dieselbe Kernzeit wie für Vollzeitkräfte gelten.
In Fällen, in denen Teilzeitkräfte täglich arbeiten, aber nur wenige Stunden am Tag anwesend sind, ist eine flexible und individuelle Regelung der Kernarbeitszeit erforderlich. Beispielsweise kann eine Teilzeitkraft mit täglicher Arbeitszeit von vier Stunden verpflichtet werden, von 10:00 bis 12:00 Uhr anwesend zu sein. Arbeitgeber sollten hierbei auf individuelle Bedürfnisse wie Kinderbetreuung oder Pflegeverpflichtungen Rücksicht nehmen und Kernzeiten so gestalten, dass sie die Integration aller Mitarbeiter ermöglichen.
Florentine leitet eine Design-Agentur mit 23 Mitarbeitern. Bisher galten feste Arbeitszeiten von 8:30 Uhr bis 17:30 Uhr inklusive einer Stunde Mittagspause. In letzter Zeit häuften sich spontane Urlaubsanträge für private Termine und Arztbesuche. Außerdem hat Florentine in einer Befragung ihrer Angestellten herausgefunden, dass einige lieber einen späteren Arbeitsbeginn hätten. Florentine möchte ihnen durch Gleitzeit mit Kernarbeitszeit entgegenkommen und die Belegschaft so motivieren, an sich binden und Loyalität fördern.
Es gibt keinen Betriebsrat, mit dem sie ihr Vorhaben besprechen müsste. Deswegen unterhält sie sich nur mit ihren drei Dienstältesten und findet heraus, dass die meisten Kundentermine zwischen 10 Uhr und 15 Uhr stattfinden. Auch Meetings fallen häufig in diese Zeit, weil sich die Mitarbeiter in ihrer Gesamtheit dann am aufmerksamsten fühlen. Deswegen legt Florentine diese Zeit als Kernarbeitszeit fest und verzichtet auf eine komplette Vertrauensarbeitszeit. Die Rahmenzeit möchte sie besonders kulant gestalten und gibt die Spanne von 6 Uhr bis 20 Uhr vor.
Ihren zwei Teilzeitmitarbeitern, die beide um 12 Uhr gehen, um die Kinder vom Kindergarten abzuholen, gibt sie die Kernarbeitszeit von 10 Uhr bis 12 Uhr vor. Sie weist die anderen Kollegen darauf hin, dass Termine mit diesen beiden möglichst in dieser Zeitspanne stattfinden sollen.
Für Ausnahmen hat Florentine ein offenes Ohr. Sie stellt die Regel auf, dass jeder Mitarbeiter innerhalb von 14 Tagen einmal die Kernzeit mit Ankündigung am Vortag verletzen darf, wenn kein Termin ansteht.
Die sogenannte Funktionszeit ist ein alternatives Arbeitszeitmodell, das besonders in serviceorientierten oder öffentlichen Bereichen zum Einsatz kommt. Im Unterschied zur Kernarbeitszeit verpflichtet die Funktionszeit nicht alle Teammitglieder zur Anwesenheit. Vielmehr muss während eines bestimmten Zeitraums lediglich die Funktionsfähigkeit des Teams oder der Abteilung sichergestellt werden – beispielsweise durch telefonische Erreichbarkeit oder durchgängige Besetzung des Empfangs.
Die Aufgabenverteilung erfolgt häufig flexibel innerhalb des Teams, etwa durch rotierende Dienstpläne. So kann individuelle Arbeitszeitgestaltung noch stärker berücksichtigt werden. In manchen Unternehmen wird die Funktionszeit zusätzlich zur Kernarbeitszeit definiert – etwa dann, wenn neben der Anwesenheit aller auch sichergestellt werden muss, dass bestimmte Aufgaben immer erfüllt sind.
Da sich die Arbeitswelt wandelt und die Arbeitnehmer immer mehr Wert auf Flexibilität und ihre Work-Life-Balance legen, ergibt diese Regelung Sinn. Die Mitarbeiter bestimmen selbst, wann sie innerhalb der Gleitzeit kommen und gehen.
Die Kernarbeitszeit hält dabei alle Kollegen zusammen und unterstützt die Struktur und Ordnung. Sie ist der Kompromiss zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen und funktioniert vor Ort genauso wie im Home-Office.
(Quelle: impulse)
Die Vertrauensarbeitszeit als noch flexibleres Modell gibt nur eine Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit vor. Hier sind Beschäftigte noch freier in ihrer Zeiteinteilung. Absprachen und Termine hingegen gestalten sich schwieriger.
Lesen Sie jetzt noch mehr zu Modellen für die Arbeitszeit in unserem Ratgeberartikel: Flexible Arbeitszeitmodelle im Überblick
Für das Unternehmen
Für die Mitarbeiter
Vorsicht: Bei aller Flexibilität gilt trotzdem das Arbeitszeitgesetz. Nach diesem müssen zwischen zwei Arbeitstagen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen.
Für das Unternehmen
Für die Mitarbeiter
Teilzeitmitarbeiter haben unterschiedliche Regelungen für ihre Zeitverteilung. Kommen sie an wenigen Tagen die vollen acht Stunden, dann gilt für sie dieselbe Kernarbeitszeit wie für Vollzeitmitarbeiter.
Häufig jedoch arbeiten Angestellte in Teilzeit, weil sie nachmittags andere Verpflichtungen haben, zum Beispiel die Kinderbetreuung. Für diese Mitarbeiter sollten Arbeitgeber eine eigene Regelung zum Umgang mit der Kernzeit festlegen. Entweder bekommen sie ihre eigenen Anwesenheitspflichten oder dürfen nach den vereinbarten täglichen Stunden trotz Kernarbeitszeit gehen. Hier kommt es auch darauf an, welche Position die Teilzeitstelle einnimmt und wofür Kollegen den Mitarbeiter brauchen könnten.
Kommunikation & Dokumentation: Alle Regelungen schriftlich festhalten und für alle zugänglich machen
(Quelle: betriebsrat.com)
Die Gleitzeiten vor und nach der Kernzeit dürfen Mitarbeiter beliebig nutzen, wenn sie insgesamt auf ihre Stunden pro Woche kommen. In der Kernarbeitszeit aber herrscht Anwesenheitspflicht. Wenn Mitarbeiter diese Pflicht regelmäßig verletzen – etwa durch verspätetes Erscheinen oder zu frühes Verlassen – liegt ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Pünktlichkeit und Kooperation vor. In solchen Fällen kann eine Abmahnung erfolgen.
Bei wiederholten Verstößen, insbesondere wenn sie ohne triftigen Grund geschehen, kann dies auch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben. Allerdings ist stets der Einzelfall zu betrachten. Kommt jemand aufgrund einer Autopanne verspätet zur Arbeit, ist das kein abmahnungswürdiges Verhalten. Anders sieht es aus, wenn zum Beispiel ein angekündigter Bahnstreik ignoriert wird – hier wäre der Mitarbeiter verpflichtet, sich rechtzeitig um eine alternative Anreise zu kümmern.
Die Kernarbeitszeit dient dem reibungslosen Betriebsablauf und Kollegen können eventuell nicht arbeiten, bis alle da sind. Wer eine Störung des Betriebs durch fahrlässiges Zuspätkommen hervorruft, muss im schlimmsten Fall mit Vertragsstrafen rechnen oder Schadensersatz leisten.
Die Erfüllung der täglichen Arbeitszeit hat nichts mit der Kernarbeitszeit zu tun. Wer diese nicht einhält, macht die Pflichtverletzung nicht wieder gut, indem er davor oder danach trotzdem seine Sollstunden in der gleitenden Arbeitszeit erfüllt oder Überstunden leistet.
(Quelle: Deutsche Anwaltauskunft)
Für einen Überstundenabbau sind feste Vorgaben ebenfalls sinnvoll. Dabei gilt es, zu beschließen, ob dieser während der Kernarbeitszeit stattfinden darf oder nicht, wenn beispielsweise nur ein halber Tag abgebaut wird.
Die Kontrolle der Einhaltung der Kernarbeitszeit erfolgt in der Regel durch elektronische Zeiterfassungssysteme. Diese dokumentieren präzise, wann Mitarbeiter ihre Arbeit beginnen und beenden. Aus diesen Daten lassen sich Abweichungen schnell erkennen. Auch Arbeitszeitkonten, wie sie in vielen Unternehmen genutzt werden, helfen dabei, Plus- und Minusstunden zu erfassen.
Moderne digitale Tools bieten sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitern Transparenz. Sie ermöglichen es, den Überblick über geleistete Arbeitszeit, Überstunden oder Urlaubstage zu behalten und erleichtern die Einhaltung der betrieblichen Arbeitszeitregelungen.
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Die Kernarbeitszeit ist ein praktikabler Mittelweg zwischen fester Arbeitszeit und vollkommener Vertrauensarbeitszeit. Sie eignet sich besonders für Unternehmen mit hoher Kommunikations- und Abstimmungsdichte – etwa in der Projektarbeit, im Kundendienst oder in kreativen Agenturen.
Teams profitieren von klaren Zeitfenstern für Zusammenarbeit, ohne dass die individuelle Flexibilität verloren geht. Auch im Homeoffice oder bei hybriden Arbeitsmodellen kann eine virtuelle Kernzeit sinnvoll sein. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Struktur bieten und gleichzeitig moderne, flexible Arbeitsbedingungen schaffen möchten, finden in der Kernarbeitszeit ein bewährtes Modell.
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