Wiedereingliederung


Definition: Was ist eine stufenweise Wiedereingliederung?

Die stufenweise Wiedereingliederung verfolgt das Ziel, arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach langer und schwerer Krankheit wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren und sie an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen. Währenddessen sind diese weiterhin krankgeschrieben. Die Möglichkeit einer Wiedereingliederung prüft der Arzt regelmäßig ab einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als sechs Wochen. Erst wenn Arbeitgeber und Versicherter zustimmen und keine negativen gesundheitlichen Folgen zu erwarten sind, ist eine Wiedereingliederung möglich (§ 74 Sozialgesetzbuch V). Ein rechtlicher Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V besteht nur für Schwerbehinderte. Unabhängig davon sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. 

Die stufenweise Wiedereingliederung ist auch als Hamburger Modell bekannt.


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Welche Voraussetzungen gibt es für eine Wiedereingliederung?

Die Anregung zu einer stufenweisen Wiedereingliederung erfolgt entweder vom Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Arzt. Ziel der allmählichen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit ist es, den arbeitsunfähigen Versicherten nach ärztlicher Feststellung wieder besser in den Arbeitsalltag einzugliedern. Dies geschieht beispielsweise mit einer anfänglichen täglichen Arbeitszeit von zwei Stunden, welche sich nach und nach abhängig von der Leistungsfähigkeit steigert. Dabei muss der behandelnde Arzt ab einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von sechs Wochen diese regelmäßig prüfen und bescheinigen. Darüber hinaus müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Vor und während der Maßnahme liegt eine Arbeitsunfähigkeit (AU) vor.
  • Der Arzt diagnostiziert dem Arbeitnehmer, dass er seine Arbeitsleistung wieder teilweise aufnehmen kann.
  • Der Arbeitnehmer ist ausreichend belastbar und kann mindestens zwei Stunden am Tag arbeiten.
  • Er ist gesetzlich krankenversichert. Für Privatversicherte steht nur das betriebliche Eingliederungsmanagement zur Verfügung (siehe unten).
  • Der Arbeitnehmer ist mit der Wiedereingliederung einverstanden und stimmt dieser schriftlich zu. Dabei hat er jederzeit die Möglichkeit, davon zurückzutreten.
  • Er hat gegenüber der Krankenkasse oder einem Rehabilitationsträger Anspruch auf Krankengeld oder Übergangsgeld.

Achtung: Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Maßnahme. Beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können darauf bestehen, dass der Mitarbeiter erst bei vollständiger Genesung und Arbeitsfähigkeit wieder ins Arbeitsleben einsteigt.

Beispiel

Alexandras Mitarbeiterin Helen ist aufgrund eines Burnouts bereits seit drei Monaten krankgeschrieben und hat mit ihrem behandelnden Arzt besprochen, dass sie gerne in Form einer stufenweisen Wiedereingliederung zurück ins Arbeitsleben möchte. So kann sie sich schrittweise an die volle Arbeitsbelastung gewöhnen, während sie noch als arbeitsunfähig gilt. Alexandra begrüßt diesen Vorschlag und stimmt dem umfassenden Wiedereingliederungsplan des Arztes zu. Ihr ist bewusst, dass dieses Programm jederzeit abgebrochen werden kann, um ihre Mitarbeiterin zu schützen. Zunächst beginnt Helen mit zwei Arbeitsstunden am Tag. Nach zwei Wochen soll die Anzahl um eine Stunde erhöht werden, sofern es ihr Gesundheitszustand zulässt. Nach weiteren zwei Wochen sieht der Wiedereingliederungsplan vor, dass sie halbtags arbeitet, also insgesamt vier Stunden täglich. Die darauffolgenden zwei Wochen soll Helen an drei Tagen bereits sechs Stunden arbeiten. Danach folgen zwei Wochen mit täglich sechs Stunden und anschließend drei Wochen mit zweimal wöchentlich acht Stunden, bevor sie wieder Vollzeit arbeitet. Während der Wiedereingliederungsphase erkundigt sich Alexandra regelmäßig bei Helen über ihr Empfinden sowie ihre Aufgaben und signalisiert ein offenes Ohr. 

Auch Tristan, der in Helens Firma arbeitet, ist seit zwei Monaten krankgeschrieben. Er erlitt eine Sehnenscheidenentzündung und möchte nun wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Helen stimmt einer Wiedereingliederung jedoch nicht zu, da sie möchte, dass Tristan sich vollständig von seinem Handicap erholt. Sie schlägt ihm ein erneutes Gespräch in zwei Wochen vor.


Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitern, die mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuschlagen, um künftigen Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Der Arbeitnehmer muss, anders als bei der stufenweisen Wiedereingliederung, für das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht zwangsweise noch arbeitsunfähig sein. Für privatversicherte Arbeitnehmer kommt ausschließlich ein BEM in Frage. Sie haben keine Möglichkeit, am freiwilligen Hamburger Modell teilzunehmen, da dieses von gesetzlichen Krankenkassen unterstützt wird. 

Die stufenweise Wiedereingliederung kann im Rahmen oder am Ende eines betrieblichen Eingliederungsmanagements stattfinden. 

Für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit zählt man alle Fehlzeiten der letzten zwölf Monaten zusammen, in der der Arbeitnehmer

  • als arbeitsunfähig gemeldet,
  • ohne AU-Bescheinigung krankgemeldet oder
  • aufgrund von Kuren oder Reha-Aufenthalten nicht anwesend war.

Im Regelfall wird der Betriebsarzt hinzugezogen, sofern der betroffene Mitarbeiter einverstanden ist. Dieser kann das Angebot eines BEM aber auch ablehnen


Wie lange dauert eine stufenweise Wiedereingliederung?

Die stufenweise Wiedereingliederung dauert nach dem Hamburger Modell zwischen wenigen Wochen und sechs Monaten. Die Eingliederungszeit hängt davon ab, wie hoch die angesetzte tägliche Arbeitszeit ist und wie diese entsprechend der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters ausgebaut werden kann. In der Regel wird eine Wiedereingliederung für vier bis acht Wochen angesetzt, kann aber flexibel verkürzt oder sogar auf bis zu zwölf Monate verlängert werden.

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Wie funktioniert Wiedereingliederung bei Teilzeit?

Die stufenweise Wiedereingliederung ist keine Teilzeitstelle. Zwar werden die Arbeitszeiten für den Genesenden verkürzt, allerdings verringern sich auch seine Leistungsanforderungen. 

Für Teilzeitkräfte legt man ebenso eine entsprechende Abstufung hinsichtlich des Arbeitsumfangs fest und reduziert so Arbeitszeit und Arbeitsleistung.


Was ist beim Wiedereingliederungsplan zu beachten?

Der behandelnde Arzt hält in einem Wiedereingliederungsplan den erwarteten Fortschritt des arbeitsunfähigen Mitarbeiters fest. Diesem müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen.

Der Plan muss zumindest folgende Angaben beinhalten:

  • Anfang und Ende des Stufenplans
  • Art und Dauer der Stufen
  • voraussichtlicher Zeitpunkt, wann die vollständige Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist
  • Gründe und Rechte für einen Rücktritt (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
  • gegebenenfalls zusätzliche sinnvolle Maßnahmen
  • Tätigkeiten, die zu vermeiden sind

Fällt den Beteiligten im Zuge der Wiedereingliederung auf, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsbelastung gesundheitlich nicht stemmen kann, ist es möglich, den Stufenplan abzubrechen. Allerdings sollte dies gemeinsam mit der Krankenkasse besprochen werden.


Wie ist die Bezahlung bei einer Wiedereingliederung?

Während der Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer nicht sein reguläres Arbeitsentgelt. Stattdessen stehen ihm Lohnersatzleistungen zu, also Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld. Diese Bezüge leistet nicht der Arbeitgeber, sondern die Krankenversicherung, Rentenversicherung oder die Berufsgenossenschaft. Wer genau die Kosten trägt, hängt davon ab, wodurch die Arbeitsunfähigkeit verschuldet wurde: Krankheit, Arbeitsunfall, Unfall, Berufskrankheit oder Sonstiges. Beispielsweise zahlt die Rentenversicherung das Übergangsgeld, wenn die Wiedereingliederung innerhalb von vier Wochen nach einer Reha-Maßnahme erfolgt.

Bonustipp:

Sie als Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Ihrem Mitarbeiter Arbeitsentgelt während der Wiedereingliederung zu zahlen. Alle Zahlungen, die Sie an ihn leisten, beruhen auf einer freiwilligen Basis. Tätigen Sie von sich aus Zahlungen, können diese zu Kürzungen des Krankengeldes oder Übergangsgeldes des Mitarbeiters führen.


Gibt es einen Urlaubsanspruch während der Wiedereingliederung?

Während der Wiedereingliederung des Mitarbeiters kann dieser offiziell keinen Urlaub nehmen, da er als arbeitsunfähig gilt. Sein Urlaubsanspruch verfällt jedoch nicht, sondern kann angesammelt und nach der Wiedereingliederungsphase genommen werden.


Wie sieht eine gelungene Wiedereingliederung aus?

Arbeitgeber können maßgeblich zum Erfolg der Wiedereingliederung ihrer Mitarbeiter beitragen, indem sie diese im Arbeitsleben begleiten und unterstützen. Dabei sollten sie Folgendes umsetzen:

  • Das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Wie kommt er mit der Arbeitsbelastung zurecht? 
  • Optimismus an den Tag legen und positiv auf den Arbeitsunfähigen einwirken.
  • Feedback einholen und umsetzen. Wie empfindet der Arbeitnehmer den Arbeitsablauf? Was kann man verbessern?
  • Der Kommunikationsfluss sollte in Gang gehalten werden. Regelmäßiger Kontakt hält alle Beteiligten auf dem aktuellen Stand. So werden beispielsweise Probleme rechtzeitig erkannt.

Was passiert bei gescheiterter Wiedereingliederung?

Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Wiedereingliederungsplanes gesundheitliche Probleme aufweist, sodass er diesen unterbrechen muss, darf er nur sieben Tage aussetzen. Diese Pause muss im Stufenplan aufgelistet werden. Die Anweisung zur Unterbrechung kann vom Arbeitgeber, dem behandelnden Arzt oder dem Arbeitnehmer erfolgen. Fehlt der Arbeitsunfähige mehr als sieben Tage, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert und die Rehabilitationsträger müssen informiert werden.


Katharina Bensch


Katharina Bensch ist die clockodo-Expertin für Themen rund um den Arbeitsalltag.
Mit zertifiziertem Fachwissen zu rechtlichen Arbeitsthemen und vielfältiger Erfahrung als Redakteurin betreut sie das clockodo-Info-Portal.


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