Ob Burnout, Unfall oder lange Krankheit – die stufenweise Wiedereingliederung erleichtert Arbeitnehmern den Weg zurück ins Berufsleben. Lesen Sie, wie der Ablauf funktioniert, wer während der Wiedereingliederung zahlt und was Arbeitgeber tun können, um ihre Mitarbeitenden bestmöglich zu unterstützen. Alles Wichtige rund um Rechte, Pflichten und den Wiedereingliederungsprozess auf einen Blick.
Das Wichtigste in Kürze
Die stufenweise Wiedereingliederung verfolgt das Ziel, arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach langer und schwerer Krankheit wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren und sie an die volle Arbeitsbelastung heranzuführen. Währenddessen sind diese weiterhin krankgeschrieben. Die Möglichkeit einer Wiedereingliederung prüft der Arzt regelmäßig ab einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als sechs Wochen. Erst wenn Arbeitgeber und Versicherter zustimmen und keine negativen gesundheitlichen Folgen zu erwarten sind, ist eine Wiedereingliederung möglich (§ 74 Sozialgesetzbuch V). Ein rechtlicher Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V besteht nur für Schwerbehinderte. Unabhängig davon sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.
Die stufenweise Wiedereingliederung ist auch als Hamburger Modell bekannt.
Die Anregung zu einer stufenweisen Wiedereingliederung erfolgt entweder vom Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Arzt. Ziel der allmählichen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit ist es, den arbeitsunfähigen Versicherten nach ärztlicher Feststellung wieder besser in den Arbeitsalltag einzugliedern. Dies geschieht beispielsweise mit einer anfänglichen täglichen Arbeitszeit von zwei Stunden, welche sich nach und nach abhängig von der Leistungsfähigkeit steigert. Dabei muss der behandelnde Arzt ab einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von sechs Wochen diese regelmäßig prüfen und bescheinigen. Darüber hinaus müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Achtung: Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Maßnahme. Beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können darauf bestehen, dass der Mitarbeiter erst bei vollständiger Genesung und Arbeitsfähigkeit wieder ins Arbeitsleben einsteigt.
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Mitarbeiter in der Wiedereingliederung können die Arbeitszeit nicht vollständig selbst bestimmen. Die Gestaltung der Arbeitszeit erfolgt in enger Abstimmung mit dem behandelnden Arzt, der die Belastbarkeit des Mitarbeiters beurteilt, sowie dem Arbeitgeber. Ziel ist es, einen individuellen Wiedereingliederungsplan zu erstellen, der schrittweise die Arbeitszeit erhöht, um eine Überlastung zu vermeiden und die vollständige Arbeitsfähigkeit zu erreichen. Flexibilität und regelmäßige Anpassungen sind dabei essentiell, um den Gesundheitszustand des Mitarbeiters optimal zu berücksichtigen.
Alexandras Mitarbeiterin Helen ist aufgrund eines Burnouts bereits seit drei Monaten krankgeschrieben und hat mit ihrem behandelnden Arzt besprochen, dass sie gerne in Form einer stufenweisen Wiedereingliederung zurück ins Arbeitsleben möchte. So kann sie sich schrittweise an die volle Arbeitsbelastung gewöhnen, während sie noch als arbeitsunfähig gilt. Alexandra begrüßt diesen Vorschlag und stimmt dem umfassenden Wiedereingliederungsplan des Arztes zu. Ihr ist bewusst, dass dieses Programm jederzeit abgebrochen werden kann, um ihre Mitarbeiterin zu schützen.
Auch Tristan, der in Helens Firma arbeitet, ist seit zwei Monaten krankgeschrieben. Er erlitt eine Sehnenscheidenentzündung und möchte nun wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Helen stimmt einer Wiedereingliederung jedoch nicht zu, da sie möchte, dass Tristan sich vollständig von seinem Handicap erholt. Sie schlägt ihm ein erneutes Gespräch in zwei Wochen vor.
Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell anzubieten. Allerdings haben sie eine Pflicht zur Fürsorge und sollten bei längerer Krankheit eine Wiedereingliederung in Erwägung ziehen, um die Rückkehr des Mitarbeiters zu unterstützen.
Im Rahmen der Wiedereingliederung haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer spezifische Rechte und Pflichten, um den Wiedereinstieg erfolgreich zu gestalten.
Arbeitnehmerrechte:
Arbeitgeberpflichten:
Durch die Einhaltung dieser Rechte und Pflichten wird der Wiedereingliederungsprozess fair für beide Seiten gestaltet.
Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitern, die mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuschlagen, um künftigen Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.
Der Arbeitnehmer muss, anders als bei der stufenweisen Wiedereingliederung, für das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht zwangsweise noch arbeitsunfähig sein. Für privatversicherte Arbeitnehmer kommt ausschließlich ein BEM in Frage. Sie haben keine Möglichkeit, am freiwilligen Hamburger Modell teilzunehmen, da dieses nur von gesetzlichen Krankenkassen unterstützt wird.
Die stufenweise Wiedereingliederung kann im Rahmen oder am Ende eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements stattfinden.
Für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit zählt man alle Fehlzeiten der letzten zwölf Monate zusammen, in der der Arbeitnehmer
Im Regelfall wird der Betriebsarzt hinzugezogen, sofern der betroffene Mitarbeiter einverstanden ist. Dieser kann das Angebot eines BEM aber auch ablehnen.
Die stufenweise Wiedereingliederung dauert nach dem Hamburger Modell zwischen wenigen Wochen und sechs Monaten. Die Eingliederungszeit hängt davon ab, wie hoch die angesetzte tägliche Arbeitszeit ist und wie diese entsprechend der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters ausgebaut werden kann. In der Regel wird eine Wiedereingliederung für vier bis acht Wochen angesetzt, kann aber flexibel verkürzt oder sogar auf bis zu zwölf Monate verlängert werden.
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Die stufenweise Wiedereingliederung ist keine Teilzeitstelle. Zwar werden die Arbeitszeiten für den Genesenden verkürzt, allerdings verringern sich auch seine Leistungsanforderungen.
Für Teilzeitkräfte legt man ebenso eine entsprechende Abstufung hinsichtlich des Arbeitsumfangs fest und reduziert so Arbeitszeit und Arbeitsleistung.
Der behandelnde Arzt hält in einem Wiedereingliederungsplan den erwarteten Fortschritt des arbeitsunfähigen Mitarbeiters fest. Diesem müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen.
Der Plan muss zumindest folgende Angaben beinhalten:
Fällt den Beteiligten im Zuge der Wiedereingliederung auf, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsbelastung gesundheitlich nicht stemmen kann, ist es möglich, den Stufenplan abzubrechen. Allerdings sollte dies gemeinsam mit der Krankenkasse besprochen werden.
Während der Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer nicht sein reguläres Arbeitsentgelt. Stattdessen stehen ihm Lohnersatzleistungen zu, also Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld. Diese Bezüge leistet nicht der Arbeitgeber, sondern die Krankenversicherung, Rentenversicherung oder die Berufsgenossenschaft. Wer genau die Kosten trägt, hängt davon ab, wodurch die Arbeitsunfähigkeit verschuldet wurde: Krankheit, Arbeitsunfall, Unfall, Berufskrankheit oder Sonstiges. Beispielsweise zahlt die Rentenversicherung das Übergangsgeld, wenn die Wiedereingliederung innerhalb von vier Wochen nach einer Reha-Maßnahme erfolgt.
Sie als Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Ihrem Mitarbeiter Arbeitsentgelt während der Wiedereingliederung zu zahlen. Alle Zahlungen, die Sie an ihn leisten, beruhen auf einer freiwilligen Basis. Tätigen Sie von sich aus Zahlungen, können diese zu Kürzungen des Krankengeldes oder Übergangsgeldes des Mitarbeiters führen.
Während der Wiedereingliederung des Mitarbeiters kann dieser offiziell keinen Urlaub nehmen, da er als arbeitsunfähig gilt. Sein Urlaubsanspruch verfällt jedoch nicht, sondern kann angesammelt und nach der Wiedereingliederungsphase genommen werden.
Arbeitgeber können maßgeblich zum Erfolg der Wiedereingliederung ihrer Mitarbeiter beitragen, indem sie diese im Arbeitsleben begleiten und unterstützen. Dabei sollten sie Folgendes umsetzen:
Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Wiedereingliederungsplanes gesundheitliche Probleme aufweist, sodass er diesen unterbrechen muss, darf er nur sieben Tage aussetzen. Diese Pause muss im Stufenplan aufgelistet werden. Die Anweisung zur Unterbrechung kann vom Arbeitgeber, dem behandelnden Arzt oder dem Arbeitnehmer erfolgen. Fehlt der Arbeitsunfähige mehr als sieben Tage, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert und die Rehabilitationsträger müssen informiert werden.
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