Die Urlaubssperre bezeichnet das Verbot des Arbeitgebers, innerhalb eines bestimmten Zeitraums Urlaub zu nehmen. Dafür muss dieser betriebliche Gründe vorweisen können, um sie zu verhängen. Abhängig davon kann eine Urlaubssperre unterschiedlich lang sein. Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer an dieses Verbot halten.
Grundsätzlich stellt der Gesetzgeber hohe Anforderungen an eine Urlaubsperre, die es seitens der Arbeitgeber zu begründen gilt. Laut Bundesurlaubsgesetz müssen Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung die Urlaubswünsche ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, sofern diesen keine dringenden betrieblichen Belange oder die Wünsche von anderen Mitarbeitern entgegenstehen (§ 7 BUrlG).
Haben Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe, können sie ihren Arbeitnehmern also deren Urlaubswünsche verweigern. Als zulässig werden diese Gründe unter folgenden Gesichtspunkten anerkannt:
Sind wichtige Termine im Unternehmen einzuhalten, beispielsweise Jahresabschlüsse, kann der Chef für diese Zeiträume eine Urlaubssperre verhängen.
Viele Unternehmen haben zu bestimmten Jahreszeiten einen erhöhten Personalbedarf, beispielsweise Saisongeschäfte. Im Einzelhandel ist das zum Beispiel die Vorweihnachtszeit, denn hier ist der Umsatz besonders hoch. Um den starken Andrang und den benötigten Personalbedarf zu stemmen, kann auch hier eine Urlaubssperre eingesetzt werden.
Hat ein Betrieb die Möglichkeit, eine drohende Insolvenz abzuwenden, indem er aktuell offene Aufträge abarbeitet, ist dies ein Grund für eine Urlaubssperre.
Stehen Chefs vor einem Personalmangel, der durch eine Krankheitswelle in den Reihen der Mitarbeiter begründet ist, können sie ein Verbot für Urlaub aussprechen.
Stehen Betriebe vor einer unerwartet großen Auftragslage und können für die Arbeit keine Mitarbeiter entbehren, ist auch hier ein Urlaubsverbot möglich.
Befindet sich ein Unternehmen in einer Krise und ist auf die Rechts- und Kommunikationsabteilungen angewiesen, können Arbeitgeber auch für diese Mitarbeiter eine Urlaubssperre einsetzen.
Gerade Arbeitnehmer mit Kindern sind von Urlaub in den Schulferien abhängig. So kommt es, dass zu bestimmten Zeiten viele Mitarbeiter zeitgleich im Urlaub sind. Daraus kann sich ein Urlaubsstopp ergeben, wenn bereits viel Personal genehmigten Urlaub bekommen hat.
Wenn Arbeitnehmer sich entscheiden müssen, welchem Mitarbeiter sie Urlaub genehmigen können, spielen soziale Faktoren eine Rolle. Beispielsweise erhalten Angestellte mit Kindern den Vortritt während Schulferien oder auch Mitarbeiter mit Lehrern als Partner. Aber auch Gesundheitszustand, Fairness und Alter können ausschlaggebende Kriterien für und gegen Urlaub sein.
In jedem Fall müssen Chefs die Gründe für die Urlaubssperre ihrem Personal mitteilen.
Vivien hat sich ihren Traum erfüllt und ist Inhaberin eines Blumenladens. Mit ihren drei Vollzeitangestellten und einer Aushilfe kommt sie im Tagesgeschäft gut zurecht. Kommende Woche ist Valentinstag und sie erwartet ein hohes Arbeitsaufkommen. Da sich eine ihrer Vollzeitkräfte krankgemeldet hat und eine weitere im Urlaub ist, verhängt sie für die restlichen Mitarbeiter eine Urlaubssperre von drei Tagen. Nur so werden sie den Andrang stemmen können.
Um eine Urlaubssperre anzukündigen, benötigen Arbeitgeber keine lange Vorlaufzeit. Sie können sie heute für morgen aussprechen. Jedoch müssen sie diese unbedingt mit dem Betriebsrat besprechen, sofern einer im Unternehmen besteht. Gemäß § 87 BetrVG hat nämlich der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einem Urlaubsverbot. Arbeitgeber müssen eine Urlaubssperre nicht zwingend schriftlich mitteilen. Eine mündlich erklärte Urlaubssperre ist genauso gültig, beispielsweise im Rahmen einer Betriebsversammlung.
Setzen Chefs Urlaubssperren jährlich zum gleichen Zeitpunkt fest, könnten sie in Betracht ziehen, diese in Arbeitsverträgen aufzunehmen. Gerade bei Wirtschaftsprüfern, die stets ein hohes Arbeitsaufkommen zur Zeit des Jahresabschlusses haben, sind Urlaubssperren Teil des Arbeitsvertrages und branchenüblich.
Grundsätzlich gibt es für die Länge einer Urlaubssperre keinen gesetzlichen Rahmen. Entsprechend unterschiedlich lang können Urlaubssperren sein. Häufig handelt es sich jedoch dabei um überschaubare Zeiträume, beispielsweise drei Wochen vor Weihnachten. Ausschlaggebend für die Dauer einer Urlaubssperre sind die betrieblichen Gründe und wie lange diese zu rechtfertigen sind. Arbeitgeber sollten dabei stets die Interessen des Betriebs mit dem Urlaubsanspruch der Belegschaft abwägen.
Eine Urlaubssperre, die ein Jahr dauert, bringt Arbeitgeber in arbeitsschutzrechtliche Schwierigkeiten, da sie damit massiv in die Rechte ihrer Mitarbeiter eingreifen und gegen § 1 des Bundesurlaubsgesetzes verstoßen.
Hat der Arbeitgeber einmal einen Urlaubsantrag genehmigt, ist es schwer, diesen wieder zurückzuziehen. Kurzfristiger Personalmangel oder eine kürzlich verhängte Urlaubssperre sind keine Gründe, die es erlauben, den Urlaub zu streichen. Dafür müsste ein absoluter Notfall auftreten, der das Unternehmen ernsthaft gefährdet: Beispielsweise wenn der Betrieb zum Erliegen kommt, weil die beurlaubten Mitarbeiter nicht anwesend sind.
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Eine Urlaubssperre während der Probezeit gilt als generell üblich. Allerdings steht Arbeitnehmern mit jedem vollen Monat Betriebszugehörigkeit ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs zu (§ 5 BUrlG). Den gesetzlichen Anspruch auf den vollen Mindesturlaub erhalten Mitarbeiter erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG).
Zwar liegen bei Kurzarbeit gravierende wirtschaftliche Gründe oder ein geringeres Arbeitspensum im Betrieb vor, jedoch ist sie grundsätzlich kein Anlass für eine Urlaubssperre. Da durch Kurzarbeit die Arbeitszeit verkürzt wird, kann sich allerdings auch der Urlaubsanspruch verkürzen.
Eine Wiedereingliederung verfolgt das Ziel, einen Arbeitnehmer nach einer langen Zeit in Arbeitsunfähigkeit (mindestens sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten) wieder stufenweise in den Arbeitsalltag einzugliedern. Da Fortschritte nicht zunichte gemacht werden sollen, ist Urlaub für diese Zeit nicht vorgesehen. Außerdem finanzieren häufig Krankenkassen Programme für Wiedereingliederungen. Diese schließen Urlaub nicht mit ein. Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit, ihren Urlaub, der ihnen rechtlich zusteht, vor Beginn der Wiedereingliederung zu nehmen.
Nein. Ist ein Mitarbeiter häufig krank gewesen, hat der Chef kein Recht, ihm eine Urlaubssperre aufzuerlegen oder ihm Urlaub zu verweigern. Da gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetzes Urlaub vorrangig zur Erholung dient, hat ein häufig Erkrankter die besten Gründe, um Urlaub zu nehmen. Im Erholungsurlaub findet er die Zeit, sich auszukurieren und neue Kräfte zu sammeln. Krankheitstage dürfen Arbeitgeber nicht vom Urlaubsanspruch abziehen.
Arbeitgeber haben zwar die Urlaubswünsche ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen, trotzdem muss der Urlaubsantrag von ihnen genehmigt werden, um gültig zu sein. Verhängt ein Chef eine Urlaubssperre und einzelne Mitarbeiter widersetzen sich mit einer Selbstbeurlaubung, da ihre Urlaubspläne andernfalls nichtig werden, droht ihnen eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung.
Befürchten Mitarbeiter, dass eine ausgesprochene Urlaubssperre nicht rechtens ist, weil die dargelegten Gründe nicht ausreichend scheinen, können sie rechtliche Schritte einleiten, um gegebenenfalls ihren Urlaubswunsch durchzusetzen.
Im Gegensatz zur Urlaubssperre, bei der kein Urlaub genommen werden darf, ordnen Arbeitgeber mit Zwangsurlaub Betriebsferien an. Dies ist in Industrie-Unternehmen häufig zwischen Weihnachten und Neujahr der Fall. In Arztpraxen kommt es vor, wenn der Arzt in den Urlaub geht. Da die restlichen Mitarbeiter ohne behandelnden Arzt nicht arbeiten können, gibt es Betriebsferien für alle.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
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