Zwangsurlaub ist vom Arbeitgeber angeordneter Urlaub im Rahmen des Direktionsrechts. Für diesen bedarf es weder eines Urlaubsantrages noch einer Zustimmung durch den Arbeitnehmer. Zwangsurlaub wird beispielsweise für Betriebsferien eingesetzt und geht vom Jahresurlaub der Arbeitnehmer ab. Entweder sind ganze Unternehmen davon betroffen oder nur einzelne Abteilungen beziehungsweise sogar einzelne Mitarbeiter, abhängig von den Umständen. Für Zwangsurlaub gelten bestimmte Voraussetzungen, um diesen rechtmäßig durchzusetzen.
Normalerweise spricht das Bundesurlaubsgesetz Arbeitnehmern eine selbstständige Planung ihres Urlaubsanspruchs zu und weist daraufhin, dass Arbeitgeber die Urlaubswünsche ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen haben (§ 7 (1)). Ziel des Gesetzes ist, jedem Arbeitnehmer Erholungsurlaub zuzusprechen. Zwangsurlaub bildet dazu eine Ausnahme, kann aber gemäß desselben Paragraphen nur bei betrieblichen Belangen eingesetzt werden. Diese bilden eine Voraussetzung dafür, dass Zwangsurlaub überhaupt angeordnet werden darf.
Betriebliche Belange, die als Bedingung für Zwangsurlaub gelten, sind im Gesetz nicht näher definiert. Gerichtliche Urteile haben folgende Fälle als solche gewertet:
Im Arbeitsalltag setzt man Zwangsurlaub häufig mit Betriebsferien gleich.
Der Begriff Betriebsferien ist dann gebräuchlich, wenn ganze Abteilungen oder das gesamte Unternehmen in Urlaub gehen. In der Regel sind Betriebsferien in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgehalten oder unterliegen einer Ankündigungsfrist und müssen zumindest vor Beginn des Urlaubsjahres angekündigt werden. Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Betriebsferien.
Üblicherweise handelt es sich bei den Betriebsferien um zwei bis drei Wochen pro Jahr oder aber um einige Urlaubstage zwischen Weihnachten und Neujahr. Gerade am Ende des Jahres reduzieren Arbeitgeber dadurch Überstundenguthaben und Resturlaubsansprüche des Personals.
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Sehen Arbeitgeber keine andere Möglichkeit, um den Betrieb vor einer drohenden Insolvenz zu retten, dürfen sie Zwangsurlaub für ihre Belegschaft anordnen. Allerdings muss dies in jedem Fall mit einem bestehenden Betriebsrat abgesprochen werden, da dieser in Bezug auf Zwangsurlaub Mitbestimmungsrechte hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Allerdings darf die Krise nicht selbst hervorgerufen sein, etwa durch eine schlechte Jahres- oder Personalbedarfsplanung.
Zuvor müssen Arbeitgeber jedoch nachweislich andere Ressourcen ausgeschöpft haben, um in diesem Fall als letzte Alternative Zwangsurlaub einzusetzen. Beispielsweise:
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil beschlossen, dass Arbeitgeber nur einen Teil des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ihrer Mitarbeiter für Zwangsurlaub einplanen dürfen (BAG, Az.: 1 ABR 79/79). Der andere Teil muss für Arbeitnehmer frei verfügbar sein. In Rechtsprechungen wird ihnen zwei Fünftel Resturlaub für die persönliche Planung zugesagt. Das entspricht ungefähr zwei Wochen.
Achtung bei bereits genehmigtem Urlaub: Haben Sie dem Urlaubsantrag Ihres Mitarbeiters bereits stattgegeben und ordnen Zwangsurlaub an, für welchen dieser keine ausreichenden Urlaubstage mehr übrighat, dürfen Sie seinen Antrag nicht zurückziehen. Der Mitarbeiter darf bei vollen Urlaubsbezügen trotzdem zuhause bleiben. Dabei ist es Ihnen nicht gestattet, Ihrem Mitarbeiter vom Urlaubsanspruch des Folgejahres etwas abzuziehen, da der Anspruch nur für das laufende Jahr gilt (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).
Betriebsferien sollten Arbeitgeber noch vor Beginn des Urlaubsjahres ankündigen (siehe oben). Für Zwangsurlaub halten Juristen einen Zeitraum von sechs Monaten für zumutbar, damit sich die Mitarbeiter darauf einstellen können. Eine gesetzliche Regelung gibt es dazu allerdings nicht.
Tamara ist Hausärztin und führt ihre eigene Praxis. Ihr Team weiß, dass wenn sie in den Urlaub geht, die anderen Mitarbeiter nicht weiterarbeiten können. Aus diesem Grund bespricht sich Tamara jeden Herbst mit ihren Mitarbeitern und plant den Jahresurlaub beziehungsweise die Betriebsferien für das kommende Jahr. Üblicherweise hält sie mit ihrem Team zwei Wochen Betriebsferien im Sommer fest. Die restlichen Urlaubstage können sich ihre Angestellten frei einteilen.
Oben wurden bereits Beispiele für betriebliche Belange genannt, die als Gründe für die Anordnung von Zwangsurlaub rechtens sind. Allerdings gibt es auch Fälle, in denen Zwangsurlaub keine Alternative darstellt:
Auch während der Corona-Krise gelten alle oben aufgelisteten Bestimmungen. Arbeitgeber dürfen also nur unter bestimmten Voraussetzungen Zwangsurlaub anordnen. Mussten Betriebe aufgrund von behördlichen Anordnungen schließen, können Chefs ihre Mitarbeiter in den Zwangsurlaub schicken. Verzeichnen Betriebe einen Auftragsrückgang, stellt dies keinen Grund für Zwangsurlaub dar.
Durch Corona haben sich allerdings auch Ausnahmen ergeben: Aufgrund der schnellen Entwicklung und kurzfristigen Maßnahmen ist auch eine kürzere Ankündigungsfrist möglich. Dies haben einige Gerichte entschieden. Ein Grundsatz-Urteil steht in dieser Sache jedoch noch aus.
Da Zwangsurlaub vom regulären Urlaubskontingent abgeht, steht Arbeitnehmern die Entgeltfortzahlung zu, das sie auch bei individuell geplantem Erholungsurlaub erhalten.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea