Zwangsurlaub bezeichnet eine durch den Arbeitgeber angeordnete Freistellung, bei der Arbeitnehmer ohne ihre Zustimmung Urlaub nehmen müssen. Dabei wird der Urlaub auf das reguläre Urlaubskonto angerechnet. In der Regel erfolgt eine solche Maßnahme aus betrieblichen Gründen, etwa während Betriebsferien, bei saisonalen Betriebsschließungen oder im Zuge behördlich veranlasster Maßnahmen.
Obwohl das Bundesurlaubsgesetz vorsieht, dass Urlaub grundsätzlich unter Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmer gewährt werden sollte, kann Zwangsurlaub unter bestimmten Bedingungen rechtmäßig angeordnet werden, beispielsweise bei Betriebsurlaub. Voraussetzung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und die Maßnahme frühzeitig angekündigt wird. Wichtig ist, dass Zwangsurlaub nicht als Reaktion auf wirtschaftliche Engpässe oder Auftragsmangel verhängt werden darf – in solchen Fällen wären Alternativen wie Kurzarbeit oder flexible Arbeitszeitmodelle zu prüfen.
Darf der Arbeitgeber Urlaub anordnen? Normalerweise spricht das Bundesurlaubsgesetz Arbeitnehmern eine selbstständige Planung ihres Urlaubsanspruchs zu und weist darauf hin, dass Arbeitgeber die Urlaubswünsche ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen haben (§ 7 (1)). Ziel des Gesetzes ist, jedem Arbeitnehmer Erholungsurlaub zuzusprechen. Zwangsurlaub bildet dazu eine Ausnahme, kann aber gemäß desselben Paragraphen nur bei betrieblichen Belangen eingesetzt werden. Diese bilden eine Voraussetzung dafür, dass Zwangsurlaub überhaupt angeordnet werden darf.
Betriebliche Belange, die als Bedingung für Zwangsurlaub gelten, sind im Gesetz nicht näher definiert. Gerichtliche Urteile haben folgende Fälle als solche gewertet:
Im Arbeitsalltag setzt man Zwangsurlaub häufig mit Betriebsferien gleich.
Der Begriff Betriebsferien ist dann gebräuchlich, wenn ganze Abteilungen oder das gesamte Unternehmen in Urlaub gehen. In der Regel sind Betriebsferien in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgehalten oder unterliegen einer Ankündigungsfrist und müssen zumindest vor Beginn des Urlaubsjahres angekündigt werden. Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Betriebsferien.
Üblicherweise handelt es sich bei den Betriebsferien um zwei bis drei Wochen pro Jahr oder aber um einige Urlaubstage zwischen Weihnachten und Neujahr. Gerade am Ende des Jahres reduzieren Arbeitgeber dadurch Überstundenguthaben und Resturlaubsansprüche des Personals.
Erfahren Sie in unserem Ratgeber-Artikel, wie Sie die Urlaubszeit in Ihrem Unternehmen am besten bewältigen, und erhalten Sie hilfreiche Tipps: Urlaubsplanung richtig angehen. Jetzt reinlesen!
Sehen Arbeitgeber keine andere Möglichkeit, um den Betrieb vor einer drohenden Insolvenz zu retten, dürfen sie Zwangsurlaub für ihre Belegschaft anordnen. Allerdings muss dies in jedem Fall mit einem bestehenden Betriebsrat abgesprochen werden, da dieser in Bezug auf Zwangsurlaub Mitbestimmungsrechte hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Allerdings darf die Krise nicht selbst hervorgerufen sein, etwa durch eine schlechte Jahres- oder Personalbedarfsplanung.
Zuvor müssen Arbeitgeber jedoch nachweislich andere Ressourcen ausgeschöpft haben, um in diesem Fall als letzte Alternative Zwangsurlaub einzusetzen. Beispielsweise:
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber nur einen Teil des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ihrer Mitarbeiter für Zwangsurlaub verplanen dürfen (BAG, Az.: 1 ABR 79/79). Konkret bedeutet dies, dass maximal drei Fünftel des Jahresurlaubs vom Arbeitgeber festgelegt werden können, während zwei Fünftel den Arbeitnehmern zur freien Verfügung stehen müssen.
Beispielsweise entspricht dies bei einem Urlaubsanspruch von 20 Tagen:
Diese Regelung stellt sicher, dass Beschäftigte weiterhin eigenständig über einen Teil ihres Urlaubs entscheiden können. In der Praxis bedeutet das oft, dass Unternehmen für Betriebsferien oder saisonale Schließzeiten nur einen bestimmten Anteil des Urlaubsanspruchs festlegen dürfen, während Arbeitnehmer für den verbleibenden Teil eine freie Wahl haben.
Achtung bei bereits genehmigtem Urlaub: Haben Sie dem Urlaubsantrag Ihres Mitarbeiters bereits stattgegeben und ordnen Zwangsurlaub an, für welchen dieser keine ausreichenden Urlaubstage mehr übrig hat, dürfen Sie seinen Antrag nicht zurückziehen. Der Mitarbeiter darf bei vollen Urlaubsbezügen trotzdem zuhause bleiben. Dabei ist es Ihnen nicht gestattet, Ihrem Mitarbeiter vom Urlaubsanspruch des Folgejahres etwas abzuziehen, da der Anspruch nur für das laufende Jahr gilt (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).
Betriebsferien sollten Arbeitgeber noch vor Beginn des Urlaubsjahres ankündigen (siehe oben). Für Zwangsurlaub halten Juristen einen Zeitraum von sechs Monaten für zumutbar, damit sich die Mitarbeiter darauf einstellen können. Eine gesetzliche Regelung gibt es dazu allerdings nicht.
Tamara ist Hausärztin und führt ihre eigene Praxis. Ihr Team weiß, dass wenn sie in den Urlaub geht, die anderen Mitarbeiter nicht weiterarbeiten können. Aus diesem Grund bespricht sich Tamara jeden Herbst mit ihren Mitarbeitern und plant den Jahresurlaub beziehungsweise die Betriebsferien für das kommende Jahr. Üblicherweise hält sie mit ihrem Team zwei Wochen Betriebsferien im Sommer fest. Die restlichen Urlaubstage können sich ihre Angestellten frei einteilen.
Oben wurden bereits Beispiele für betriebliche Belange genannt, die als Gründe für die Anordnung von Zwangsurlaub rechtens sind. Allerdings gibt es auch Fälle, in denen Zwangsurlaub keine Alternative darstellt:
Während des Zwangsurlaubs haben Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf ihr reguläres Gehalt. Da der angeordnete Urlaub auf den gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch angerechnet wird, besteht laut § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) weiterhin die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung. Das bedeutet, dass das Gehalt genauso ausgezahlt wird, als hätte der Arbeitnehmer den Urlaub selbst genommen.
Wichtig ist, dass Zwangsurlaub nicht mit unbezahltem Urlaub verwechselt wird. Eine unbezahlte Freistellung darf der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen, da wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Auftragsmangel kein rechtmäßiger Grund für Zwangsurlaub sind. Sollte der Arbeitgeber den Betrieb aus solchen Gründen vorübergehend schließen müssen, sind alternative Maßnahmen wie Kurzarbeit in Betracht zu ziehen.
Zwangsurlaub kann unter bestimmten Voraussetzungen wegen eines Umbaus angeordnet werden. Voraussetzung ist, dass der Umbau den regulären Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt oder eine Weiterarbeit unmöglich macht. Dies kann etwa der Fall sein, wenn Renovierungsarbeiten, bauliche Maßnahmen oder sicherheitsrelevante Umbauten durchgeführt werden und dadurch weder ein sicherer noch ein produktiver Arbeitsbetrieb gewährleistet werden kann.
Falls möglich, können auch alternative Maßnahmen wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder der Abbau von Überstunden geprüft werden, bevor Zwangsurlaub verhängt wird.
In Österreich ist Zwangsurlaub grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist nicht erlaubt. Ausnahmen bestehen, wenn dies im Kollektivvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt ist.
In der Schweiz kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen, sofern diese entweder vertraglich vereinbart oder rechtzeitig angekündigt wurden. Die Ankündigungsfrist sollte mindestens drei Monate betragen, um den Mitarbeitenden eine angemessene Planung zu ermöglichen.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea