Das Sabbatical, auch Sabbatjahr genannt, ist eine Variante des Sonderurlaubs, die durchschnittlich zwischen drei und zwölf Monaten andauert. In dieser Zeit kann der Arbeitnehmer seine Freizeit beliebig gestalten und steht dem Unternehmen nicht zur Verfügung. Nach Ablauf des Sabbaticals hat der Mitarbeiter Anspruch, in seinen Job zurückzukehren. Die befristete berufliche Auszeit ist je nach Modell des Sabbaticals unbezahlt oder bezahlt.
Die am häufigsten genutzte Dauer eines Sabbaticals ist ein Jahr. Daher stammt auch der Begriff Sabbatjahr. Möglich sind allerdings auch Zeiträume wie beispielsweise ein Monat oder drei Jahre, wenn der Arbeitgeber diesen zustimmt. Im Durchschnitt beträgt die Dauer drei bis zwölf Monate.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical. Eine Ausnahme gilt für Angestellte im öffentlichen Dienst und für Beamte. Für diese Berufsgruppen gibt es gesetzliche Regelungen, die sich je nach Bundesland im Detail unterscheiden können. Grundsätzlich gilt:
Angestellte in der freien Wirtschaft haben keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical und benötigen für den Sonderurlaub die Zustimmung ihres Arbeitgebers. Ausnahmen können in Tarifverträgen vorkommen. Beispielsweise haben Arbeitnehmer, die in der chemischen Industrie arbeiten, einen solchen Anspruch.
Die Form des Sonderurlaubs ist für Beamte im Bundesbeamtengesetz (§ 91 Absatz 1 BBG) in Verbindung mit der Arbeitszeitverordnung (§ 9 Absatz 1 AZV) geregelt. Ein Sabbatjahr ist nämlich an einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung gebunden. Der Beamte arbeitet zunächst in Vollzeit und erhält ein Teilzeit-Entgelt. Dies nennt man Ansparphase, da das restliche Entgelt angespart wird. In der darauffolgenden Freistellungsphase wird dem Beamten das Ersparte ausgezahlt. Die mögliche Dauer des Sabbaticals variiert je nach Bundesland.
Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben die Möglichkeit, ein Arbeitszeitkonto einzurichten. Dem muss der Personalrat zustimmen. Mit diesem Konto kann sich der Angestellte ein Sabbatjahr ermöglichen. (§ 10 Absatz 6 TVöD, § 6 Absatz 2 TV-L)
Ein Sabbatical dient häufig zur Erholung von Arbeitnehmern. Lesen Sie in unserem Ratgeber, wie Sie außerdem für Ihre Mitarbeiter Stress am Arbeitsplatz reduzieren!
Es gibt unterschiedliche Varianten des Sabbatjahres, die verschiedene Finanzierungen für dieses beinhalten. Zu den Modellen zählen:
Ein Zeitwertkonto fungiert als Sparbuch für Angestellte. Mitarbeiter können beispielsweise Überstunden, Prämien, nicht genutzte Urlaubstage oder einen Teil des Gehaltes auf diesem ansparen. Eingezahlte Arbeitszeit muss der Arbeitgeber in Geldwert umrechnen, sodass ein Wertguthaben auf dem Langzeitarbeitskonto entsteht. Dies nennt man Ansparphase.
Sobald der Arbeitnehmer ein Sabbatical nimmt, zahlt ihm der Arbeitgeber in der sogenannten Freistellungsphase das Wertguthaben aus. Der Mitarbeiter bleibt in der Zeit sozialversichert. Das Modell des Zeitwertkontos muss schriftlich geregelt sein, zum Beispiel im Arbeitsvertrag. Weitere Regelungen, damit ein Langzeitkonto möglich ist, lesen Sie im passenden Lexikonbeitrag Zeitwertkonto.
Ein Sabbatical durch unbezahlten Urlaub ist die einfachste und günstigste Variante für Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer nimmt in diesem Modell für einen längeren Zeitraum Sonderurlaub und erhält in dieser Zeit keine Entgeltfortzahlung. Die Sozialversicherung entfällt ebenfalls während des Sabbatical (erst ab dem zweiten Monat aufgrund einer einmonatigen Nachversicherungsfrist). Arbeitnehmer finanzieren ihr Sabbatical durch unbezahlten Urlaub in der Regel mit eigenen Ersparnissen.
In dieser Variante arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und erhält nur einen Teil seines Gehalts. Beispielsweise lässt er sich nur 50 Prozent auszahlen. Die anderen 50 Prozent spart der Mitarbeiter an und lässt es sich während seines Sabbaticals auszahlen. Hier handelt es sich wie im Modell des Zeitkontos um eine Anspar- und eine Freistellungsphase. Das Arbeitsverhältnis bleibt weiterhin bestehen und der Angestellte ist in der Zeit der Freistellung sozialversichert.
Um das Teilzeitmodell in Anspruch zu nehmen, muss der Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen tätig sein und der Betrieb muss mehr als 15 Angestellte beschäftigen.
Arbeitnehmer, die über ein Arbeitszeitkonto verfügen, können über dieses Überstunden ansammeln und diese gebündelt für einen längeren Zeitraum abbauen. Die Dauer des Sabbaticals hängt in diesem Fall von der Anzahl der gesammelten Überstunden ab. Der Mitarbeiter erhält in der Zeit der Freistellung weiterhin sein volles Gehalt und bleibt sozialversichert.
Achtung: Laut Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer ihre Überstunden nach sechs Monaten abbauen (§ 3 Arbeitszeitgesetz). Daher können Arbeitnehmer mit diesem Modell Arbeitszeitguthaben nicht über mehrere Jahre ansparen. Anders verhält es sich bei Überstunden, die auf ein Zeitwertkonto fließen. Diese müssen nicht in einem bestimmten Zeitraum genommen werden.
Eine weitere Möglichkeit für ein Sabbatjahr ist, dass Arbeitnehmer ihren Job kündigen und sich eine Auszeit nehmen. In diesem Fall gibt es keine garantierte Rückkehr mehr in das Unternehmen.
Es gibt keine Regelungen für die Anzahl von Sabbaticals, die ein Arbeitnehmer in seinem Berufsleben nehmen kann. Stimmt der Arbeitgeber zu, ist eine Wiederholung also nach Belieben möglich. Ist ein Sonderurlaub vereinbart, sollten Arbeitgeber einen Vertrag für diese Zeit aufsetzen.
Folgende Punkte sollten Arbeitgeber in einem Sabbatical-Vertrag festhalten:
Sollte sich in Ihrem Unternehmen eine betriebliche Situation ergeben, die beinhaltet, dass sich eine Freistellung des Angestellten negativ auf den Betrieb auswirkt, dürfen Sie das Sabbatical aus betrieblichen Gründen verschieben. Rückgängig können Sie den Sonderurlaub aber in keinem Fall machen, wenn Sie diesen einmal genehmigt haben.
Arbeitnehmer haben unterschiedliche Gründe, weshalb sie eine Auszeit in Form eines Sabbaticals nehmen möchten. Mögliche Motive sind:
Philipp ist Angestellter im Unternehmen von Marina. Er plant seit längerem eine berufliche Auszeit für ein Jahr. Marina ermöglicht ihren Mitarbeitern eine längere Freistellung ohne große finanzielle Einbußen, da sie Zeitwertkonten eingeführt hat. Philipp zahlt seit drei Jahren sein Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien sowie Überstunden auf dieses Konto ein. Mittlerweile hat er einen Betrag angespart, der in etwa einem Jahresgehalt entspricht. Er bespricht mit Marina, dass er ab Dezember ein einjähriges Sabbatical nimmt. In dieser Zeit möchte er sein Haus renovieren. Geplant sind außerdem einige Reisen, damit Philipp sich erholen kann und entspannt nach dem Sabbatical zu seinem Arbeitsplatz zurückkehrt. Marina setzt einen Sabbatical-Vertrag auf, in dem beispielsweise steht, dass Philipp nach seiner Rückkehr seine alten Aufgaben zurückerhält. Er bleibt in dem gesamten Jahr sozialversichert, da er weiterhin eine Entgeltzahlung erhält.
Je nach Sabbatical-Modell zahlt der Arbeitgeber weiterhin den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung seines Mitarbeiters. Erhält der Arbeitnehmer während seiner Freistellung weiterhin eine Entgeltfortzahlung (Modelle: Zeitwertkonto, Arbeitszeitkonto, Teilzeitmodell), ist er auch weiterhin sozialversichert. Lediglich bei unbezahltem Sonderurlaub zahlt der Arbeitgeber keine Beiträge mehr und der Angestellte muss sich selbstständig um seine Sozialversicherung kümmern. Der Arbeitsvertrag ist sozialversicherungsrechtlich bei unbezahltem Urlaub stillgelegt. Allerdings gilt noch eine einmonatige Nachversicherungsfrist nach § 19 Absatz 2 SGB V.
Bei einem Sabbatical gilt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen bei einer Sechs-Tage-Woche nach § 1 und § 3 BUrlG, wenn weiterhin ein Arbeitsverhältnis besteht. Die gesetzlichen Urlaubstage können Arbeitnehmer also zusätzlich an die Auszeit hängen.
Es besteht kein besonderer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer während eines Sabbatjahres – es sei denn, es liegt eine schriftliche Regelung vor. Ansonsten kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte sowie eine außerordentliche Kündigung auch während der Auszeit aussprechen. Eine Kündigung seitens des Mitarbeiters ist ebenfalls möglich, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine anderen vertraglichen Vereinbarungen getroffen haben.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
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Fidea