Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?
Ein Arbeitnehmer hat in Deutschland bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keinen Rechtsanspruch, eine Abfindung zu erhalten. Somit steht ihm im Rahmen einer Kündigung nicht automatisch eine Abfindung zu.
Diese kann jedoch in Tarifverträgen, Sozialplänen, Geschäftsführerverträgen oder Einzel-Arbeitsverträgen geregelt sein. Auch freiwillig vereinbarte Abfindungszahlungen in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen sind möglich. Leisten Arbeitgeber bei einer Kündigung grundsätzlich eine Abfindung, kann sich für andere Arbeitnehmer durch eine betriebliche Übung ein Anspruch auf die Zahlung ergeben.
Ein Abfindungsanspruch kann auch bei einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung mit dem Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Kündigungsschreiben anbietet.
Bei einer Kündigungsschutzklage, die vom Arbeitnehmer ausgeht, kann sich der Arbeitgeber dafür entscheiden, eine freiwillige Zahlung zu leisten. Dadurch entgeht er dem Risiko, den Prozess vor Gericht zu verlieren und finanzielle Einbußen zu erleiden, die noch höher als die vereinbarte Abfindung sind.
Im Falle einer nicht rechtmäßig ausgesprochenen Kündigung kann das Gericht den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung verurteilen. In so einem Fall geht man davon aus, dass dem unwirksam gekündigten Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, und löst das Arbeitsverhältnis gerichtlich auf.
Abfindung im Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in einem Aufhebungsvertrag, in dem die Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses geregelt wird, eine Abfindung vereinbaren. Damit soll der Arbeitnehmer dafür entschädigt werden, dass er seine Arbeitsstelle verliert und ihm dadurch der Lohn wegfällt. Häufig kommt die Konstruktion Aufhebungsvertrag plus Abfindung zu Stande, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. Dadurch entgeht dieser bei einer vermeintlich wirksamen Kündigung dem Risiko, dass der genannte Kündigungsgrund vor Gericht keinen ausreichenden Bestand hat. Kommt der Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag hingegen vom Arbeitnehmer, weil dieser beispielsweise schnellstmöglich eine neue Stelle antrete möchte, besteht für den Arbeitgeber kein Grund, eine Abfindung zu vereinbaren.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aus, kann sich dadurch für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung ergeben. Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss greifen
Damit das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis gilt, muss dieses seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechungen bestehen. Außerdem ist es notwendig, dass der Betrieb mindestens zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (§ 23 (1) KSchG). Entsprechend kommt das Kündigungsschutzgesetz in kleineren Betrieben nicht zum Tragen.
Dringende betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen
Damit die Kündigung greift, muss sie auf dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 (2) Nr. 1 KSchG zurückzuführen sein. Diese können beispielsweise ein dauerhafter Rückgang der Auftragslage (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, Az. 2 AZR 548/10) oder betriebliche Umstrukturierungen sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass er seinen Mitarbeiter nicht anderweitig im Unternehmen einsetzen kann. Das Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber muss unbedingt den Grund der betrieblichen Erfordernisse enthalten.
Angebot der Abfindung gegen Klageverzicht muss gemacht werden
Im Rahmen der Kündigungserklärung kann der Arbeitgeber gemäß § 1a KSchG eine Abfindung anbieten. Im Gegenzug muss der gekündigte Arbeitnehmer davon absehen, eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht einzureichen, und die Klagefrist verstreichen lassen (§ 4 KSchG).
Abfindung muss eingefordert werden
Nachdem der Gekündigte von einer Kündigungsschutzklage absieht und die Frist, um diese einzureichen, verstreichen lässt, steht es ihm zu, seine Abfindung einzufordern. Die Berechnung dieser ist gesetzlich geregelt: Man multipliziert das halbe Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers mit den Beschäftigungsjahren in der Firma. Die Betriebszugehörigkeit rundet man nach sechs Monaten auf ein ganzes Jahr auf (§ 1a (2) KSchG).