Als Abfindung bezeichnet man eine außerordentliche Zahlung, die einmalig bei Beendigung des Arbeitsvertrages vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt werden kann. Damit soll der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes sowie für den wegfallenden Lohn entschädigt werden. Gesetzliche Ansprüche auf eine Abfindung entstehen nur aus bestimmten Kündigungsursachen. Da man die Abfindung nicht dem Beschäftigungsverhältnis oder dem Arbeitsentgelt sondern der Entlassungsentschädigung zuordnet, zieht man von dieser keine Sozialabgaben ab.
Ein Arbeitnehmer hat in Deutschland bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keinen Rechtsanspruch, eine Abfindung zu erhalten. Somit steht ihm im Rahmen einer Kündigung nicht automatisch eine Abfindung zu.
Diese kann jedoch in Tarifverträgen, Sozialplänen, Geschäftsführerverträgen oder Einzel-Arbeitsverträgen geregelt sein. Auch freiwillig vereinbarte Abfindungszahlungen in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen sind möglich. Leisten Arbeitgeber bei einer Kündigung grundsätzlich eine Abfindung, kann sich für andere Arbeitnehmer durch eine betriebliche Übung ein Anspruch auf die Zahlung ergeben.
Ein Abfindungsanspruch kann auch bei einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung mit dem Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Kündigungsschreiben anbietet.
Bei einer Kündigungsschutzklage, die vom Arbeitnehmer ausgeht, kann sich der Arbeitgeber dafür entscheiden, eine freiwillige Zahlung zu leisten. Dadurch entgeht er dem Risiko, den Prozess vor Gericht zu verlieren und finanzielle Einbußen zu erleiden, die noch höher als die vereinbarte Abfindung sind.
Im Falle einer nicht rechtmäßig ausgesprochenen Kündigung kann das Gericht den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung verurteilen. In so einem Fall geht man davon aus, dass dem unwirksam gekündigten Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, und löst das Arbeitsverhältnis gerichtlich auf.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in einem Aufhebungsvertrag, in dem die Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses geregelt wird, eine Abfindung vereinbaren. Damit soll der Arbeitnehmer dafür entschädigt werden, dass er seine Arbeitsstelle verliert und ihm dadurch der Lohn wegfällt. Häufig kommt die Konstruktion Aufhebungsvertrag plus Abfindung zu Stande, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. Dadurch entgeht dieser bei einer vermeintlich wirksamen Kündigung dem Risiko, dass der genannte Kündigungsgrund vor Gericht keinen ausreichenden Bestand hat. Kommt der Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag hingegen vom Arbeitnehmer, weil dieser beispielsweise schnellstmöglich eine neue Stelle antrete möchte, besteht für den Arbeitgeber kein Grund, eine Abfindung zu vereinbaren.
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aus, kann sich dadurch für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung ergeben. Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Damit das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis gilt, muss dieses seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechungen bestehen. Außerdem ist es notwendig, dass der Betrieb mindestens zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (§ 23 (1) KSchG). Entsprechend kommt das Kündigungsschutzgesetz in kleineren Betrieben nicht zum Tragen.
Damit die Kündigung greift, muss sie auf dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 (2) Nr. 1 KSchG zurückzuführen sein. Diese können beispielsweise ein dauerhafter Rückgang der Auftragslage (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, Az. 2 AZR 548/10) oder betriebliche Umstrukturierungen sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass er seinen Mitarbeiter nicht anderweitig im Unternehmen einsetzen kann. Das Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber muss unbedingt den Grund der betrieblichen Erfordernisse enthalten.
Im Rahmen der Kündigungserklärung kann der Arbeitgeber gemäß § 1a KSchG eine Abfindung anbieten. Im Gegenzug muss der gekündigte Arbeitnehmer davon absehen, eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht einzureichen, und die Klagefrist verstreichen lassen (§ 4 KSchG).
Nachdem der Gekündigte von einer Kündigungsschutzklage absieht und die Frist, um diese einzureichen, verstreichen lässt, steht es ihm zu, seine Abfindung einzufordern. Die Berechnung dieser ist gesetzlich geregelt: Man multipliziert das halbe Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers mit den Beschäftigungsjahren in der Firma. Die Betriebszugehörigkeit rundet man nach sechs Monaten auf ein ganzes Jahr auf (§ 1a (2) KSchG).
Kristin wurde nach 6 Jahren in ihrer Firma betriebsbedingt gekündigt. In der Kündigung bietet ihr der Chef eine Abfindung an, wenn sie keine Kündigungsschutzklage einreicht. Da sie die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lässt, steht ihr nun eine Abfindung zu. Ihr Bruttogehalt betrug monatlich 3.500 Euro. Entsprechend steht ihr nun eine Abfindung in Höhe von 10.500 Euro zu.
Rechnung:
3.500 Euro Bruttogehalt / 2 = 1.750 Euro
1.750 Euro * 6 Jahre Betriebszugehörigkeit = 10.500 Euro Abfindung
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Entscheidet sich der gekündigte Arbeitnehmer, Gebrauch von seinem Recht zu machen und gegen die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vorzugehen, könnte sich daraus ein Abfindungsanspruch für ihn ergeben. Wenn das Gericht im Zuge des Prozesses feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, aber man dem Arbeitnehmer nicht zumuten kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, legt das Gericht eine Abfindungssumme fest (§ 9 KSchG). So löst das Gericht das Arbeitsverhältnis schlussendlich auf.
Gemäß § 10 (2) KSchG wird die Abfindungshöhe wie folgt berechnet:
Unter 50-Jährige erhalten bis zu zwölf Monatsverdienste. Über 50 gibt es bis zu 15 Monatsgehälter. Ist der Gekündigte über 55 Jahre alt, sind maximal 18 Monatsgehälter möglich. Dafür muss er 20 Jahre lang im Unternehmen gearbeitet haben und das Alter der Regelaltersrente unterschreiten. In das Gehalt fallen auch Sachbezüge.
Das Arbeitsgericht, vor dem der Kündigungsschutzprozess ausgetragen wird, regt von sich aus einen Vergleich für die beiden Parteien an. Gerade für den Arbeitgeber ist diese Art der Einigung von Vorteil. So entgeht er dem Risiko, den Lohn für den Mitarbeiter im Falle einer für unwirksam erklärten Kündigung anschließend weiterzahlen zu müssen. Daher verspricht der Arbeitgeber in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich eine Abfindung im Gegenzug dafür, dass der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert. Die Abfindungshöhe ist in diesem Fall Verhandlungssache.
Eine Abfindung kann man auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung regeln. Dieser Anspruch besteht entsprechend für alle Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung oder des Tarifvertrages fallen.
Für Kündigungen bei größeren Betriebsänderungen benötigt man einen Sozialplan. In so einem Plan, den Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart haben, darf ebenfalls eine Abfindung festgehalten worden sein, wodurch ein Anspruch darauf entsteht. Dabei ist die Höhe oder die Berechnung der Abfindung nicht festgelegt. Ausschlaggebend sind soziale Belange der scheidenden Arbeitnehmer. Ebenfalls bezieht man Zugehörigkeit zum Betrieb, Gehalt und Alter mit ein. Der Arbeitgeber sollte den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, der auch bei Abfindungen greift und größere Diskrepanzen zwischen den vergleichbaren Leistungen verhindert.
Arbeitgeber gehen mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich ein, in dem sie die Betriebsänderung absprechen. Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund davon ab, ist diese Änderung nicht rechtmäßig. Betroffene Arbeitnehmer klagen dann oft vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung. Das Gericht legt dann eine Abfindung für die Mitarbeiter fest.
Das gilt auch für Fälle, in denen der Arbeitgeber gar keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht. Bei Kündigungen oder anderen wirtschaftlichen Nachteilen für Arbeitnehmer entsteht gegebenenfalls auch so ein Abfindungsanspruch. Auch hier berechnet man die Höhe der Abfindungssumme gemäß § 10 KSchG (siehe oben).
Besteht für die Abfindung kein rechtlicher Anspruch und somit keine Regelung zur Berechnung, orientiert man sich an der sogenannten „Daumenregel”. Diese besagt, dass ungefähr ein halbes bis ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung für eine Abfindung angemessen ist. Die meisten Arbeitsgerichte bedienen sich dieser Faustregel, um eine Summe festzulegen. Manche beziehen auch das Alter des Arbeitnehmers mit in die Berechnung ein. Nach dieser spricht man dem Arbeitnehmer nach Altersstaffelung 50 Prozent, 75 Prozent oder 100 Prozent des Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr zu.
In außergerichtlichen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können neben dem Alter auch weitere Faktoren wie die Leistungsfähigkeit, die Branche und auch das Verhandlungsgeschick sowie die Verhandlungsgrundlage des Arbeitnehmers Einfluss auf die Höhe der Abfindungssumme haben.
Welches Gehalt nimmt man für die Berechnung der Abfindung?
Für die Berechnung der Abfindung nutzt man grundsätzlich das Brutto-Monatsgehalt. Auf Basis dessen berechnen die Arbeitsgerichte eine Abfindungshöhe.
Bei einer Abfindung handelt es sich nicht um ein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Gemäß der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ordnet man die Abfindung nicht dem Beschäftigungsverhältnis zu, sondern zahlt diese für den Verlust des Arbeitsplatzes. Aufgrund dessen fallen für die Abfindung keine Sozialabgaben an. Das bedeutet, von der Abfindung gehen keine Beiträge für die Renten-, Pflege-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung ab.
Obwohl eine Abfindung hinsichtlich der Sozialabgaben nicht wie Entgelt behandelt wird, sieht es im Zusammenhang mit der Lohnsteuer anders aus. Seit 2006 gibt es den Steuerfreibetrag für Abfindungen nicht mehr. Entsprechend sind Abfindungen genau wie der Lohn nicht steuerfrei. Allerdings ist die Versteuerung der Abfindung besser gestellt als normales Entgelt. Die lohnsteuerlichen Abgaben der Abfindung berechnet man mit der Fünftregelung, um die Steuerlast zu vermindern.
Mit der Fünftregelung, auch Fünftelungsmethode oder Fünftelungsregelung genannt, berechnet man gemäß § 34 EStG die Steuern bei außerordentlichen Einkünften. Dabei muss es sich um eine Abfindung handeln, die zu Entschädigungszwecken für ausbleibende Einnahmen gezahlt wird (§ 24 Nr. 1 a EStG).
Die Fünftregelung hilft dabei, eine einmalig hohe Steuerlast für den Arbeitnehmer zu umgehen. Dazu behandelt man die außerordentliche, hohe Einnahme für die Lohnsteuer so, als würde man die Abfindung in fünf gleich große Teile aufteilen und den Erhalt auf die kommenden fünf Jahre verteilen.
Die Berechnung der steuerlichen Abgaben unter Verwendung der Fünftregelung funktioniert wie folgt:
Zunächst teilt man die Abfindung durch fünf. Dann erhöht man das reguläre Jahreseinkommen um eins dieser Fünftel. Durch die Erhöhung steigt die anfallende Steuer an. Von der Steuer zieht man den Steuerbetrag ab, der nur auf das reine Gehalt angefallen wäre. Die übrige Differenz multipliziert man mit fünf. Dadurch entsteht eine geringere Steuerlast auf die Abfindung.
Valerio ist ein alleinstehender Arbeitnehmer aus Heidelberg mit einem Jahreseinkommen in Höhe von 40.000 Euro. Im Jahr 2020 erhält er eine Abfindung in Höhe von 25.000 Euro. Daraus ergeben sich 65.000 Euro Jahreseinkünfte, die versteuert werden müssen (Freibeträge und Werbungskosten wurden bereits abgezogen und sonstige Einkünfte bezieht Valerio nicht).
Würde man nun die Steuerlast ohne die Fünfregelung berechnen, würden sich von dem 60.000 Euro Jahreseinkommen 19.344,48 Euro Einkommenssteuer und Solidaritätszuschlag ergeben. Unter Verwendung der Fünftregelung:
Gesamt-Besteuerung: 8.916,86 Euro (Einkommenssteuer des reinen Gehaltes) + 9.456,80 Euro Steuerlast der Abfindung = 18.369,66 Euro
Gesamt-Ersparnis: 974,82 Euro
Höhe der Steuerlast auf die Abfindung ohne Fünftregelung: 10.427,62 Euro (19.344,48 Euro - 8.916,86 Euro)
Die Abfindung hat grundsätzlich keinen Einfluss auf den Anspruch von Arbeitslosengeld. Auch die Höhe der Abfindung ist irrelevant für diesen Anspruch.
Ausnahmen bestehen jedoch, wenn
Da der Arbeitnehmer in beiden Fällen selbst für die (vorzeitige) Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verantwortlich ist, muss er mit Einbußen rechnen. Im Falle, dass der Arbeitnehmer vorzeitig aus seinem Betrieb ausscheidet, muss er das Ende der Kündigungsfrist abwarten, um anschließend Anspruch auf das Arbeitslosengeld zu haben.
Sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag unterzeichnet haben, muss er mit einer Sperrzeit rechnen und hat zunächst keinen Anspruch auf die Auszahlung von Arbeitslosengeld.
Katharina Bensch
Bechtle
Peerigon GmbH
Phoenix Logistik
Fidea